“效率”一词在上一代被赋予好几种不恰当的含义，将效率与那种机械论的、以盈利为目标的、秒表测时式管理理论联系在一起。这是那些“过于热情的科学管理”运动支持者使用这个术语不够慎重造成的。尽管如此，要表示本文所描述的概念，还是“效率”一词最为贴切。因此，我们使用这个术语，同时希望读者按照刚才的定义来理解该准则，并能够将它与自己头脑中的可能已有的任何不适当的概念区别开来。

实际上，“效率”和“效益”直到19世纪末还被认为是同义词。《牛津词典》如此定义“效率”：“实现或成功实现预期目标的适宜性或能力；充分的能力、效益、功效。”

然而近年来，“效率”又有第二种含义，即投入产出比。4按照《社会科学百科全书》的说法：

“效率相对比较新的含义是指，投入与产出之比、努力与效果之比、支出与收入之比、代价与所得快乐之比。这种特定含义只是在19世纪后半叶才开始在工程界流行起来的，而在企业界和经济学界中，却是从20世纪初才开始的。”5

科学管理运动的领导者在使用这个术语时，又加上了第三种含义。我们再摘录《社会科学百科全书》上的一段话：

现代科学管理的基础，可以追溯到泰勒的《计件工资制》一文。泰勒在这篇论文中，描绘了他在米德维尔钢铁厂建立工作绩效标准的开创性方法。在这种标准建立起来之后，很自然就把真实绩效与标准绩效之比称为劳动效率，这种用法与机械工程师的用法稍微有点差异，后者用“效率”一词表示实际产出与实际投入之比。6

科学管理运动的另一位先驱者哈林顿•埃默森，十分推崇“效率工程”的说法。据说他把效率定义为“完成了的工作量与可以完成的工作量之间的关系。”他就是在这种含义下讲所谓“雇用效率百分比”的。7

我们一定要注意，产出投入比的计算在自然科学和社会科学上有所不同。对于工程师来讲，投入产出均以能量来衡量，能量守恒定律说明有效能量产出不可能超过能量投入。因此出现了“完全”效率的概念，也就是产出与投入相等的情况。在社会科学中，产出和投入一般很少用可比单位来衡量，即使衡量标准可比，比如说将灭火成本与火灾损失额相比，“能量守恒定律”也不存在，保证产出不超过投入。因此，如果要用完全效率的概念，必须重新定义。事实上，本不需要完全效率的概念。管理者面临的真实管理问题，总是关心相对效率，而根本没必要衡量绝对效率。此外，我们的理论不需要对效率进行数值测量，只要求比较两种备选方案效率的相对大小。在这些条件下，把效率定义为产出投入比，与定义为实际产出与最大可能产出比，是一回事。

效率准则与经济效用最大化的相似

我们可以看出，应用于管理决策的效率准则，酷似经济理论中的效用最大化概念。注意，我在这里并没有断言，效率准则总是支配管理者的决策，而是说如果管理者及其决策具有理性，就会受效率准则支配。我们根本没说这种理性是真实行为的普遍特征。另一方面，在经济学文献中，效用最大化的说法至今还被普遍当做一种解释性学说，也就是说至今它仍被用来描述市场中的真实行为。我们应该把效率准则和效用最大化这两个命题之间的区别牢记在心。

这两个命题除了形式相似之外，基本假定也相似。第一个假定是，可用资源是稀缺的。第二个假定是，相关活动都是“工具性”活动，也就是说，它们是为产生以某种“产出”形式出现的正价值而进行的活动。最后，这两个命题至少在主观上都假定衡量产出所用价值的可比性。（我们在前一节已经讨论过这个假定。）

随着讨论的逐渐深入，这两个命题之间大范围的相似性将越来越明朗。我们将会看到，管理决策问题可以转化成一个生产理论问题；经济理论中的概念和定理可以广泛应用于管理决策。

对效率准则的批评

把“效率”当作管理指南的批评，一直没有间断过，而且声势也颇为浩大。8批评者中有一群人对“效率”的理解与我们不同，我们在此不必论及。不过，我们不能赞同他们将“效率”与“经济节约”或“开支缩减”等同起来。按照我们对“效率”的用法，效率根本没有包含开支实质是大是小、哪种比较好的意思。我们只是断言，如果同样的开支可以得到两种成果，那么成果越大的就越好。一般来说，数额不等的两笔开支，只有在换算成机会成本的条件下，也就是说，只有在用备选结果表示的条件下，才能进行比较。

“机械”效率

有些人以“效率”会让人崇尚一种“机械的”管理概念为理由，对效率准则提出了批评。人们会产生反对意见，必定是因为使用的定义与我们这里大为不同。事实上，效率单单是一个用来排列可能方案优先顺序的准则，根本不会限制为获得可能方案而采用的管理技术。我们在下一部分还将看到，效率也绝不会降低管理者的判断在决策制定过程中的作用。而且，效率准则与把管理活动的社会后果看做最有决定性影响力的观点，也是完全符合的。

“用目的证明手段”

另外两种批评意见断言，效率准则导致“手段”和“目的”之间的不正确关系。其中一种意见认为，为了获得效率，选取目的是为了证明手段的合理性。我们在中已经注意到，为了避免矛盾，必须谨慎使用“手段”和“目的”这两个术语。为此，我们倾向于用备选方案的价值要素和事实要素这种说法。那么如果对管理活动结果的评价能考虑各种管理备选方案的一切重要的价值要素，就足以杜绝出现“手段”不适当地顺从“目的”的情况。

“不近人情”的效率

另一方面，有些批评者责怪效率只关注手段，不顾目的。面对这种责难，我们在指出“效率准则在价值评价过程中担负整合作用”时就已经回答了。我们可以坦然承认，效率作为一个科学问题，主要是“手段”问题，“高效”服务可能高效地实现多个目的中的任何一个。但是只认为评价过程不属于科学范畴，又认为手段对目的的配合是决策问题能得到实际解决的唯一要素，并不表示我们对效率原则所服务的目的漠不关心。无论是在民主制国家还是在集权制国家，效率都是适用于决策问题事实要素衡量的一个合适准则。至于评价问题，则必须使用其他准则，如道德准则。

所有批评意见的共同之处在于，他们都认为“高效”方法需要“手段”和“目的”完全分离。我们都知道，严格地说，这是一种误解，“手段”与“目的”之间唯一有效的区别，就是决策中的道德要素和事实要素的区别。然而效率原则在管理上的实际应用，往往有一种用手段-目的的区别来取代事实-道德区别的倾向。这种倾向必然会导致对效率狭义、机械的理解，从而导致对它的批评。

下面我来简单解释一下这种替代倾向是如何产生的。决策中的道德要素是对备选方案的所有内在价值要素的认识和评价，牵涉到的主要价值通常也表达成管理活动的“结果”。而且正如我们所看到的，活动本身通常被认为在评价上是中性的。这导致两种价值的分离：①表达成“结果”的正价值；②表达成时间或货币成本的负价值或机会成本。

事实上，把管理活动本身当成评价上的中性活动，就是对事实的一种抽象，在很大限度内是可以的，但是如果把这种想法推向极端情况，就会忽视非常重要的人类价值。这些价值包括进行管理活动的群体成员的报酬和工作条件（广义）。

我们可以把某些价值要素更明确地列举出来：

（1）如果用货币来衡量成本，我们就不能把雇员的工资看成价值上的中性要素，而必须把它视为决策中待评价的价值要素。

（2）不能把工人的工作速度看成价值上的中性要素，否则我们就会得出结论：“加速”总是特别值得期待的。

（3）不能把工作环境的社会含义看成价值上的中性要素。在决策过程中，必须考虑工作环境更替所带来的社会后果和心理后果的重要性。

（4）对薪资政策、晋升政策等，不仅要从激励和成果-效率的观点来考虑，而且要从对群体成员的公平分配的观点来考虑。

因此，我们必须强调，如果备选方案的选择里包含了评价上的显著差异，那么在制定决策时所考虑的价值就必须包含这种差异。

评价偏差

效率准则的应用上有一个与之密切相关的错误，就是在评价备选方案时只考虑了已被选为具体管理活动目标的价值。当然，某些管理活动的影响范围相当有限，而且其间接结果也不会引起多大麻烦。比方说，消防部门的活动通常只对火灾损失有影响，而同社区娱乐问题关系很小（除非那个社区爱玩火的人特别多）。所以，消防部门主管制定决策时不必考虑娱乐方面的价值。幸运的是，人类活动的后果之间是如此的严格分离，如果不是这样，就根本不可能制定出理性的决策了。9但是如果一项活动在评价上通常没有非常显著的间接影响效果，这并不等于说它永远没有。我们不能只凭“通常没有”就忽略它们有时确实存在的可能性。也就是说，消防部门主管不能仅凭着他消防部门主管的身份，就可以忽略由消防设备对警报的反应速度过慢而引发火灾的可能性。

这些道理看似平淡无奇，但我们在下一章将用大量篇幅来说明，管理者在实际制定决策时，一般并不承认应该对管理活动的间接后果负有责任。10在这一点上，我们也反对相反的观点，认为在民主制国家中为公共机构服务的管理者，务必要考虑与其活动有关的按理可以查明的一切有关的社会价值，并赋予适当的权重，而且不能把自己束缚在其具体职责的价值范围内。只有在这些条件下，效率准则才能被正确地当做行动的决定因素。11

当然，管理者实际能够考虑到的间接影响程度，会受到心理因素的严重限制，我们在已经详细分析过这些心理因素了。与组织目标并无直接关系的许多效应必然被忽略，因为管理者的注意力范围有限，而且在决策时机方面，往往存在着严格的限制。