如今的组织设计师可以使用五种设计原则，即五种组织活动和排列关系的不同方式。其中有两种是传统的，它们分别是法约尔的职能制和斯隆的联邦分权制。

还有三种模式是新的，它们分别是团队组织、模拟分权制和系统结构。

这五种组织设计原则，每一种都是为了满足特定需要而发展起来的。因此，它们给人的第一印象就是：它们只不过是一些权宜措施，而不是组织设计，更谈不上有什么逻辑。但事实上，它们各自代表着不同的设计逻辑，各自围绕着管理组织的某一个大的方面构建相应的结构。

正式规范

组织结构必须在以下各个方面满足最低要求：明确性、经济性、思想的方向、个人对自身任务以及共同任务的理解、决策、稳定性和适应性，以及长期存续与自我更新。

（1）明确性。每一个管理单元、每一个人，特别是每一位管理者，都必须了解自己属于哪里，处在什么位置，以及应该到哪里去获得所需要的信息、协作或者决策，等等。明确性绝不等同于简单。事实上，有些看似简单的组织结构可能并不明确，有些看似复杂的组织结构却非常明确。

在一个组织结构中，人们如果不借助一本详细的组织手册就不知道自己属于哪里，应该去哪里，处在什么位置，那就会造成摩擦、时间浪费、纷争和烦恼以及决策延误等不良现象，从而成为一个绊脚石，而不是一种助力。

（2）经济性。与明确性密切相关的一项要求是经济性。组织结构应该能让管理者做到：人们取得出色的绩效，只需要施加极小的控制、监督和劝诫。组织结构应能使人们实行自我控制，并且鼓励人们进行自我激励。组织结构应该尽可能减少人们（特别是那些工作能力特别强的员工）把时间用在维持组织的正常运转上面。

任何一个组织都会因为维持正常的运转而消耗一些能量，都会在“内部控制”、“内部沟通”和“人员问题”上面花费一些时间。但是，一个组织用于维持运转所消耗的“投入”越少，它的“产出”就会越多，这样的组织就越具有经济性，最终转化为绩效的“投入”也就越多。

（3）思想的方向。组织结构应该让每一个人和每一个管理单元都把思想放在绩效上面，而不是放在努力上面。它应该让大家把思想放在成果上面，也就是放在整个组织的绩效上面。

绩效是所有活动的目的。事实上，我们可以把组织过程比作传送，它把各种活动转化为“动力”——绩效。这种传送越是“直接”，即越是无须为了取得出色的绩效而改变各种活动的速度和方向，组织就越富有效率。在工作中，应该让尽可能多的管理者成为实干者，而不是成为“专家”或“官僚”，应该用业务绩效和成果检验尽可能多的管理者，而不是主要用管理技能或专业能力上的标准去检验。

（4）理解个人任务和共同任务。一个组织应该让每个人，特别是让每一名管理者和每一名专业人员都理解自身的任务。

一个组织同时也应该让每一个人理解共同的任务，也就是整个组织的任务。为了把自己的努力与共同利益联系起来，每一名组织成员都必须了解自己的任务是如何与整体任务保持一致的。反过来，每一名成员都必须了解整个组织的任务对自己的任务、贡献和方向有着什么样的意义。因此，组织结构必须能够促进沟通，而不是妨碍沟通。

（5）决策。现有组织设计原则没有一种主要是以“决策模式”为中心建立起来的。但是，人们必须做出决策，必须就正确的问题在合适的层级做出决策，而且必须把决策转化为工作和成绩。因此，在检验组织结构时还必须考察它对决策过程起的是妨碍作用还是强化作用。

组织结构如果迫使人们把决策交至组织中尽可能高的层级，而不是交由尽可能低的层级做出，那么这个结构显然是在妨碍决策过程。类似地，一种决策结构如果使得做出重大决策的需要变得模糊不清，或者把大家的注意力集中在错误的问题，例如管辖范围的争执上面，那显然也是起妨碍作用。

（6）稳定性与适应性。一个组织需要足够的稳定性。哪怕外面的世界已经一团糟，它也必须能够正常运转。它必须能够在过往绩效和成绩的基础上继续前进，必须能够对未来和连续性进行规划。

每一个组织成员都需要有一个“大本营”。没有人能够在候机厅里完成很多工作，也没有人能够刚刚走马上任就成绩斐然。人都需要归属于一个“社区”，一个大家相互了解、关系牢固的人群。

但是，稳定不是僵化。相反，组织结构还必须具有适应性。一个极其僵化的组织结构是不稳定的、脆弱的。一个组织结构只有能够适应新情况、新需求和新条件，才能继续存在。

（7）长期存续与自我更新。最后，一个组织还必须能够使自己长期存续，能够实现自我更新。这两种需要引发了一些要求。

一个组织必须能够从内部产生未来的领导者。为此，一项最低要求是，管理层级不能多到让一个在25岁就开始担任管理职务的能人不经过正常的升迁在仍然相当年轻和富有效率时达到高层管理职位。

组织要实现自我更新，必须满足的一个要求是：在每一个层级上都为更高一个层级培养和考察管理者，特别是对目前的基层和中层管理者进行培养和考察，为他们高层和最高层职位做准备。为了实现长期存续和自我更新，组织结构还必须能够接纳新的思想，并且愿意和能够做一些新尝试。

满足规范

这些规范显然有一些是互相矛盾的。没有一种组织设计原则能够完全满足上述所有规范。但是，凡是能够取得出色绩效并存续的组织结构，都必须在某种程度上满足上述所有规范。这意味着妥协、取舍和平衡，这也意味着即便是一个简单的组织，也有可能应用多种，而不只是一种组织设计原则，因为上述规范中如果有任何一种完全没有得到满足，企业就无法正常运转。因此，人们在设计组织时必须充分理解各种组织设计原则，理解它们的要求、局限性以及它们与各种设计规范的匹配程度。

首先，我们要了解这些设计原则的内在逻辑。“职能制组织”和“团队组织”是以任务和工作为中心的。“联邦分权制”和“模拟分权制”是以结果为中心的。“系统结构”是以关系为中心的。