新员工入职除了要签订劳动合同外，还需要办理一系列相关手续，人力资源部门及用人部门需要给予新员工流程引导，具体流程如下。

（1）接收员工档案

员工入职时会向企业提交很多资料，包括人事档案、学历信息、体检报告、离职证明、近期证件照及其他相关材料，人力资源部工作者需要将这些资料进行汇总，并建立新员工信息库，对员工档案进行编号，妥善保管处理。

（2）向新员工介绍企业情况

人力资源部门工作者带领员工参观企业办公环境，介绍企业组织结构、业务流程及相关人事制度，将新员工介绍给用人部门，并向新员工发放门禁卡、考勤卡、工服、办公文具等一系列办公用品。

（3）岗位引导

用人部门负责人向部门员工介绍新同事，并详细说明岗位职责与工作流程，帮助新员工熟悉工作环境。

（4）持续跟踪调查

新员工正式入职之后，人力资源部门工作者要持续跟踪新员工的工作情况，定期与新员工进行沟通，收集新员工的入职反馈，帮助新员工排解初期的不适用情绪，引导新员工融入企业。

试用期管理

约定试用期的意义

现代社会的人才流动性越来越大，员工在同一家企业工作的平均时间越来越短。尤其是新进员工，试用期离职率不断攀升，让之前的招聘工作前功尽弃。因此，企业必须能够在有效的时间内发现并保留人才，加强试用期管理。具体来说，加强对新员工的试用期管理有以下重要意义。

首先，能够加强企业与新员工之间的联系，实现信息完整对接，推动企业人力资源管理的规范化，改善企业与新员工的合作方式。

其次，能够使新员工尽快适应并接受企业文化、企业价值观，起到稳定员工队伍的作用。通常情况下，新员工加入企业时需要面临新旧企业文化的冲击，很多新员工因无法融入新的文化氛围而产生离职的想法。如果企业能够加强对新员工的试用期管理，关注新员工的入职心理，积极引导帮助他们融入企业，就能够有效降低试用期离职率。

最后，对企业起到良好的宣传作用。没有通过试用期考核的员工或者试用期主动离职的员工，会将他们对企业的印象与评价传达给他人，影响其他潜在求职者与消费者对企业的看法。因此，加强对新员工的试用期管理，向社会展示规范、充满人性化的企业文化，也是企业提升自我形象的重要方法。

试用期有关的法律规定

1．关于试用期的法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》对试用期进行了非常明确的规定，具体内容如下。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2．试用期规定解读

试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同约定的试用期最长不得超过6个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以为用人单位考查劳动者是否适合其工作岗位提供保障，给企业考查劳动者是否与录用要求一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，也可以维护员工的利益，使被录用的员工有时间了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定和自己的期待。总的来说，试用期为劳动关系双方提供了双向选择的机会。

在实际工作中，用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的现象屡见不鲜。试用期是一个约定条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以劳动者处于试用期为由解除劳动合同。劳动合同需要双方当事人（用人单位和劳动者）必须就试用期条款充分协商，达成一致，试用期条款才能成立。合同是劳动关系双方意见达成一致的结果，具有法律效力，因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫、命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

新员工入职培训

组织新员工进行入职培训，是企业加强试用期管理的重要手段。

1．培训目标

企业对新员工进行入职培训，具体目标有五点：其一，帮助新员工更快地融入企业文化，提高企业员工的向心力；其二，帮助新员工掌握必备的岗位技能，提高工作效率，树立职业自信；其三，帮助新员工端正职业态度，激发他们对工作的热情；其四，帮助新员工瞄准职业发展方向，激发他们实现职业理想的热忱；其五，帮助新员工进行职业社交，建立良好的职场人际关系。

2．培训内容

（1）企业概况

主要介绍公司的经营理念、发展状况、公司愿景、组织架构、管理体系和各部门职能，公司的经营业务和主要产品，公司在同行业中的竞争力状况。

（2）人员介绍

主要包括介绍公司主要高层领导、各级主管、部门同事以及员工自我介绍。

（3）企业规章制度

主要包括人事规章与福利说明、工作时间、休假规则、服务礼仪和接待规则、办公自动化使用规定、请假和加班规定、奖罚规章。

（4）企业财务制度

主要包括财务制度说明、出差规定与费用报销流程、主要财务政策。

（5）岗位专业知识

主要包括岗位职责培训和岗位技能培训。

3．培训方式

新员工入职培训的方式有很多种，例如集中授课法、案例分析法、实际操作法、竞赛法等。根据不同的培训内容，企业可以选择不同的培训方式。例如，对企业概况、规章制度等内容的培训可以选择集中授课的方式，将全部新员工集中起来请人力资源部门负责人以讲课的方式进行。对岗位专业知识的培训，则可以采取实际操作法，以师带徒，由老员工带新员工在实际工作中不断学习。

4．培训效果评估

培训效果评估是培训体系的重要一环，也是检验培训工作好坏的重要手段。科学有效的培训效果评估能够帮助企业实现培训管理规范化，检测企业培训方案的合理性，并为之后的培训管理工作提供参考依据。

培训效果的评估流程包括以下4个步骤。

（1）确定评估目的

培训评估目的是企业进行培训效果评估工作的指导方针，影响评估方法的选择与评估数据的收集。一般来说，培训效果评估的目的不外乎以下三种：一是对现有培训课程进行修订与调整，二是对培训过程进行考核，三是为企业人力资源管理的发展提供参考依据。

（2）设计评估方案

评估方案是指导评估有序进行的纲领性文件，科学合理的评估方案能够提高评估工作的效率。评估方案包括评估小组的组建、评估方法的选择、评估标准的确定及评估结果的评定等。评估方案设计是培训效果评估的关键一环，也是人力资源管理人员必须掌握的实务之一，相关人员应在实践中不断学习，以提高培训评估方案设计的科学性。

（3）收集并分析培训数据

培训数据是培训效果评估的主要对象，在明确评估目的之后，相关人员需要有针对性地收集培训数据，并采用科学的分析方法对数据进行处理。

（4）评估总结

汇总数据分析结果，对培训工作的实施效果进行评价，提出相应的改进建议并制订改进计划，提交相关负责人审核通过，为以后的培训工作指明改进方向。