知人，就是分辨一个人是诚还是伪，因为人看起来很老实，同样的老实，一种是真的老实，一种是假的老实，我们要把它分开；分辨一个人是善还是恶，善恶不一定都表现出来的，有的人看起来很坏很凶，但是很善，有的人看起来很善良，实际上心肠狠；分辨一个人是明智的还是愚蠢的，一个人IQ有多高是看不出来的，就算用专业的手段测量出来，也没有办法证明他是智还是愚；分辨一个人是君子还是小人：这些都分清楚，才叫做知人。

孔子提醒我们说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而焊。”意思是说，知人是非常困难的，人心比山川还要险恶，要了解人比了解天还难。天有春夏秋冬之分，我们还可以分辨现在是春天还是秋天，秋天来了以后就知道冬天快到了。早晚也分得很清楚，现在是晚上，很快就是白天了。可是人往往有一个摸不透的外表，外表之下又藏了一颗摸不透的心。所以我们说知人知面不知心，心是藏在肉体里面的，如果不表露出来的话，我们怎么能看透？或者他伪装得很高明，我们也很容易上当。知人固然很困难，但是我们不能因为困难就不理会它，我们非知不可，因为经营管理离不开人。经营管理的成败就看我们能不能把人才分辨出来。知人而又得人，经营者就可以无为而治。

汉高祖刘邦不管哪一方面，都没有办法跟项羽比，但是最后刘邦成功了。刘邦的成功，主要因为他会用人，手下谋臣良将无数。但是刘邦也不是一开始就很会看人，以韩信为例，韩信先是投奔项羽，没有得到重用，一气之下跑来投奔刘邦。刘邦也看不出他的才干，把他当一般人看待，结果韩信生气就跑掉了。于是就有了萧何月下追韩信的故事。刘邦这才意识到韩信是个人才。一个人不可能天生就会知人，要经过历练才行。

知人难在没有固定的模式。假定知人有一套模式，那就简单了，把这些模式输入电脑，再把每个人的资料输进去分析，如果得80分以上，就知道他是人才。事实上，我们没有办法用电脑处理，只好靠人来判断。一个人经验越丰富，知识越广泛，判断人的能力就越强。但是我们完全凭经验，有时候会吃大亏的。

我们要学习一些知人之道，把前人归纳出来的一些道理拿出来研究，可以增加一些知人的实力。

现在有很多人动不动就说年轻人不能用，这就是很没道理的话。人都是从年轻时过来的，年轻人都不能用，那用谁呢？用年纪大的人你又嫌他老。我们应该虚心一点，去研究一下年轻人到底有哪些特性：年轻人最起码精力很充沛；年轻人对“先说先死”多半警觉性不很高，有什么话都喜欢讲出来；因为教育的普及，教育水平一代比一代高；年轻人刚出来做事，大多是很认真的；因为年轻人接触事物多，接受的信息量大，对事物有较强的辨别能力；经济观念很强。

这样一来，我们就知道年轻人不完全是坏的，有很多优点，也有一些缺点：他们没有耐心，光说不练，嘴上滔滔不绝，但是没有实际操作能力。同时他们很会找理由，没有责任感。老实讲，一个人年轻，也搞不清楚什么叫责任，只想到他自己，所以显得自私自利。他们比较势利，一代比一代现实，也没有什么感情，没有礼貌。我常常听到很多年纪大的人骂年轻人根本不懂礼貌，连做人的道理都不知道。

年轻人既有优点，也有缺点，这很正常。我们不能说年轻人一定比年纪大的人好。最起码，如果好好用年轻人的话，也是一支新生力量。

知人的道理懂得越多，见识越广，再加上一两次的尝试，增加经验，看人的能力就会越来越强。所以知人的方法很多，但是运用这些方法时，还是要多看，多了解，多印证。比如说我们看到一个人，到底看中他哪一点，要自己分析一下，将来去追踪去印证，慢慢就会提高自己的能力。

知人为什么不容易？第一，人心不同，各如其面。每个人的外在表现跟内心不一定一致，所谓虚虚实实、真真假假很难去断定。有的人看起来很老实，但实际上鬼鬼祟祟；有的人看起来很聪明，结果只会说不能做。第二，人的才干有长有短，而我们观察的人所知有限，比如这个人对天文懂得很多，但是我本身没有天文素养，所以搞不清楚他讲的话是真是假。不管是知长不知短，或者知短不知长，都可能造成错误的判断。第三，人的学问、行为常常在变动。有的人，刚认识他的时候他没什么学问，但是过了两三年，这个人的学问变得非常好，所谓“士隔三日，刮目相看”。但是我们还没有调整过来，还是用以前的老眼光看他，那就错了。坏人可以变好，好人也可以变坏，我们不能只记得以前，还得看现在。一个人年纪大的时候跟年轻时候有很多想法不一样，一个人得意的时候跟失意的时候表现也很不同。所以我们千万不要因为一时、一事，就决定一个人。在日本企业，一个新人进来以后，先不决定他将来做什么，也不很快地升迁他，而是经过长期的观察，彻底了解之后，才给他安插合适的职位。因为用错了，就会造成很难挽救的局面。

知人有困难多半是因为观察的人不了解自己，不了解自己就很难了解别人。自知都不明，怎么可能有知人之明？然而这句话很多人听不进去。一个人常常看错人，就表示对自己了解不够，最起码看人的能力，他自己估计不清楚。所以先求自知，再来知人。

王永庆先生一直强调找人才非常困难，认为最好把自己企业内部的管理工作做好。他说，管理如果上轨道，大家能够安心做事，部门主管就能够以做事的成果来看人；如果管理没有上轨道，大家不知道怎么做才好，成果好的可能是运气好，可能是机会得到了，但会埋没很多人才。换句话说，有了伯乐，人才自然会被发掘出来，可是有伯乐，管理也要事先上轨道。王永庆说，最怕的是有很多人才，但是你不知道。或者你根本不知道你需要什么人才，而到处找人才。

王永庆先生这些话给我们一些启示：第一，由于管理没上轨道，所以企业里面到底有没有人才根本搞不清楚。第二，因为我们不了解企业有没有人才，所以我们盲目地在企业外面找人才，可是我们又不知道要找什么样的人，最后当然徒劳无功。第三，就算瞎猫碰到死老鼠，我们真正找到人才，但不能让他好好发挥又有什么用？所以当主管的人，先使自己做刘备，然后再来找诸葛亮。诸葛亮每个朝代都有，但刘备比较少。

我们都知道统一企业成长很快，当然有很多原因，不过高清愿先生认为，第一批干部实在是功不可没，每个人都能够以身作则，来领导下属、领导员工，使得以后陆陆续续进来的员工以第一批干部为榜样，这样一代一代就会发挥出和和气气、诚实苦干的精神。如果统一企业当初第一批干部用错了，就不是今天这个局面了。

前面提到年轻人有长处，也有短处，而我们现在陆陆续续招进来的多半是年轻人，所以我觉得对年轻人应该多花一点心思。比如说，现代的年轻人多半认为上班时间尽力做，下班时间要过自己的生活。这种想法是不是也应该考虑纳入企业的文化理念？同时年轻人喜欢收入多一点，希望能够发挥自己的能力，希望接受良好的指导，我们也可以在这些需求方面多满足一些。年轻人认为你是老板，但是他在人格上跟你是平等的。这种想法越来越多，是不是我们就应该稍微降低一点身价，给他们多一些宽容。年轻人并不因为你是主管就应该尊敬你，而要看你有没有实力，值不值得尊敬。其实我们中国人以前就是这样，只不过有一段时期我们过分强调主管的权威性，所以有一点出轨了。现在我们把它更正回来：你合理，下属应该服从；你不合理，下属不应该顶撞，但是应该提出意见，大家双向沟通。