在界定价值观和文化之前就招人是很多创始人面临的挑战，可能因为这是默认路径，但幸运的是，这是个可以补救的问题。

简萨•怀特（Janessa White）和马特•丹利（Matt Dalley）两位创始人在Simply Eloped公司开始招聘时遇上了麻烦，这是一个帮助情侣策划小型私密婚礼或者目的地婚礼[1]的公司。在那之前，简萨和马特所有的事情都做对了。他们的业务慢慢地增长，对花的每一美元都很有策略。在开始招聘之前，他们已经履行过每一种职能——客服、营销、销售，这让他们设计了自己的体系，能够适应不同客户的要求，又富有创意，尤其在涉及钱的方面。

在选择可以代表Simply Eloped公司的供应商方面，他们也很谨慎。“婚礼行业可以充满歧视。所以从最开始，我们就与司仪、花店老板、糕点师以及与我们有共同的价值观，并跟各种各样的情侣相处起来都很自在的其他人建立了关系。我直接跟客户打交道很多年了，”简萨说，“我知道我们这个价格所提供的全方位服务，人们在其他任何地方都找不到。”

尽管简萨和马特对于他们想要培养的外部关系一直非常谨慎，但是对于想要在公司内部创建的文化，他们却从来没有什么明确的目标。2019年，他们筹到资金，开始积极招贤纳士。“我们几乎犯了书里提到的每一种错误，”他们说，“我们按照自己的意愿招人，招了朋友和家人，还有任何看上去很友好并想要一份工作的人。”结果就出现了简萨所说的“文化危机”，欺凌、流言蜚语以及各种闹剧变得司空见惯。

为了扭转这个局面，他们采取的第一个措施就是聘请了一位领导力教练。这个教练开始厘清所发生的事情以及对应的解决办法。这迫使简萨和马特自问需要成为什么样的领导者来管理一个不断壮大的团队。他们发现，他们一直过度专注于让员工“开心”，而没有花足够的时间界定哪些事才能最好地服务客户，带来最好的工作氛围。

他们也意识到，尽管他们以及很多客户都很喜欢这家公司，但它并不适合每个人。这一领悟让他们重新开始思考他们的价值观。现在他们将其用CACAO这几个字母来表示，这几个字母代表“围绕客户（customer-centric）、雄心勃勃（ambitious）、仁慈有爱（compassionate）、积极适应（adaptable）和敢于担当（ownership）”。更重要的是，他们将这些价值观变成一系列行为特点，明确了哪一类人能在公司获得积极发展，而且他们现在的公司招聘信息也会从中提取一些内容。yipindushu.com

此外，简萨、马特和他们的团队会明确地使用公司价值观来凸显所取得的成绩，给予反馈。在每周例会上，简萨会将公司价值观融入员工们取得的小成就来讲他们的故事。此外，如果有人表现得不够好，她也可以引用这些价值观，来说明为什么以及如何改进。价值观最后在Simply Eloped这个公司里变得如此重要，以至于简萨和马特围绕它写了一首每个员工都学着唱的歌。

你可能不想也不需要围绕你公司的价值观写一首歌（我们肯定不会为Gumroad写一首歌），但值得注意的是，简萨和马特是如何为自己以及在那里工作的每一个人阐明和界定公司的价值观的。他们找到了对他们起作用的东西，清晰的价值观让他们在清楚自己要去哪里、想带谁一起去的情况下发展公司。

[1]目的地婚礼，英文为destination wedding，又称“度假地婚礼”“旅行婚礼”。指将婚礼、摄影、蜜月结合起来，在度假地举办婚礼的形式。——译者注

告诉世界你是谁

创建企业文化归根结底会比创建产品工作量更大，但它的价值也会更大。一个明确的企业价值体系建立之后，你就会拥有一个既能够实现你的目标也能够实现其他很多人的目标的企业。

人们不会经常换工作，而且在考虑换工作的时候通常也不会广而告之。在第五章，我们谈到了营销的本质在于反复提醒潜在客户你的存在。同样，招聘做得好就是反复提醒潜在应聘者你的存在以及为什么存在。

就像我们在第四章学到的一样，好的销售不仅与销售有关，还与教育有关。招聘是初创企业最难的事之一，因为它同时涉及产品开发、销售和营销。

一旦你有了对你有用的文化价值观，就应该开始公开传达这些观点。很多人担心，宣讲这些价值观会使人们疏远，让他们不再进一步了解自己的企业。这完全正确。清晰界定你的文化价值观，让大部分人说“这不适合我”，但是让一小部分人说“这正是我想要的工作！”。

优秀的人只有在看到一份符合（或超越）他们期望的理想工作时才会去申请。如果可以，回忆一下你找工作时那些充满压力和痛苦的经历，以及有多少次在漫长的面试环节结束之后，却发现这个企业根本不适合自己！

宣传你的价值观，为所有人节省了时间和精力。你只想面试那些认为自己真的适合你企业的候选人，而不是想要跳槽或者涨薪的人。归根结底，最优秀的应聘者是打算取代你的人。

招人看上去跟炒掉自己很像

从一开始，你就应该去招聘比你优秀的人。他们的到来不是为了实现你的愿景，而是根据自己与客户的互动去改善你的愿景。

其中有些人甚至可能是你之前的客户。在Gumroad，我们会有意识地先从我们的社区招人。

很多创始人在权力和职责下放方面做得都不算成功。而权力和职责的分派是从自我意识开始的。问问你自己下面的问题。

•我最喜欢做什么？

•我擅长什么？哪些不是我的强项？

•哪些工作、职能如果能让给别人，对我来说是一种解脱？

•我是如何安排我的大部分时间的？这是对的选择吗？

一旦你想清楚了某个招聘职位具体做什么，就可以弄明白谁可能适合这份工作，但通常你不会知道。这也是我认为向外界宣传自己，让人们主动来找你非常重要的原因。

企业的招聘信息应该是一个过滤器，而不是一块磁铁。大部分人不会喜欢在你的企业工作，招聘公告也应该清楚表明，他们应该去别的地方找工作。那些一路过关斩将到最后的人，才是你应该更认真地进行对话的对象。

如果这些做得好，招人会变得更快也更容易。而且因为你用极简主义的方式创建自己的业务，所以你已经有了社区、客户以及吸引他们的营销能力。

比如，我个人推特账号的一条推文引来数百名申请人。

［我们正在寻找想要在Gumroad工作的工程师：

-Web (Ruby + JS)或者iOS( Swift)

-每周20+小时

-125~200美元/小时

-不坐班，不安排会议，无必须完成某一任务的最后期限

-你做过的所有软件最后都会开源］

亚当•沃森（Adam Wathan）的一条关于Tailwind UI的一个工作机会的推文引来875个申请人。他的推文跟我的相似，都非常清晰直接。

（如果有兴趣和我一起全职开发UI工具，请联系。我们正在寻找一位开发人员加入Tailwind CSS团队：

11.5万~13.5万美元/年，4周时间的年假，每周工作40小时解决各种有趣的“疑难杂症”。）6

重新审视你的价值观，确保它们像你写的其他内容一样包含在你的招聘公告里。对Gumroad而言，这意味着明确薪酬信息、对候选人的要求，以及我们不会提供的东西。不过，你的价值观会与我们的不同，所以你的招聘公告也会跟我们不一样。

适合是双向的

遗憾的是，不是每个加入你的企业的人都会长期待下去，甚至短期也留不住。员工与企业之间是否合适，是需要双向选择的：当某人对你不合适，意味着你对他也不合适。而那些不是很适合你企业的人在损害自己的远期前景，同时也在损害你的远期前景。

在充满怀疑的时候，思考一下你的价值观。这个人与这种价值观匹配吗？这个人在企业以外的地方会比在这里创造更多的价值吗？如果你当时知道现在的情况，还会聘用他吗？

说实话，当开始怀疑的时候，你很可能已经知道答案了，只是做出让他们走人这个艰难的决定让你并不是很舒服。

相信我，我知道炒人有多难。但是，如果你想要建造自己想要住的房子，这就是一项关键技能。对于我的员工，我跟他们保证不会突袭。即使不匹配，我也会明确地告知（因为我们异步的文化，以书面的形式）为什么我对双方是否合适有些担忧，并将每一个问题与我们的价值观对应起来。我在几周的时间里至少会这样做两次，确保他们足够清楚并有时间去做出我需要他们做出的改变。

不过，这最后还是由他们来选择。通常你能做得最好的事，就是坦诚沟通，告诉他们这样行不通，慢慢结束合作。几乎每一次，他们都会感谢你提了出来而不是由他们提出。如果你招人招得很好，他们会很快找到一份新的工作。你应该在这方面帮助他们，介绍机会，提供一封正面肯定的推荐信——毕竟你确实雇用了他们。他们并不是坏员工，只是不合适你。

你的企业是在做生意，去拥抱变化，不要去厌恶它。

说到变化，在这个时候，你已经有一款客户乐意花钱购买的产品，以及一家人们乐意为之工作的企业，接下来呢？

如果你很开心，那么你可以继续做你正在做的事，也可以开启新的篇章。这也是下一章的内容。我们会讨论如何让你的影响力更广、更深，以及如何提高你的生活质量。在某种程度上，这本书的主旨就在这里：以一种让你的生活与其他人的生活保持一致的方式找出并帮助你爱的那些人——包括你自己。出发吧！

关键要点

•你已经为客户创建了一个产品，现在你正在创建另一个，这个产品就是你的企业，而你的客户就是你的员工。

•创建一个满是人的企业要比创建软件让你收获更多，但也难得多。

•要尽早且经常阐明你的价值观，因为你需要它来避免在业务扩大的过程中偏离航线（这肯定会发生）。

•合适与否是双向的：如果你觉得不合适，很可能你的员工也觉得不合适。尽早进行那些艰难的对话，等得越久，对话就越难。