高效运营是企业在市场竞争环境中的制胜法宝，那么，如何才能使企业实现高效运营呢？那就是抢占人才先机。随着企业用人需求的弹性化发展以及新岗位的不断涌现，有一个问题让人不得不重视，即企业究竟需要引进哪种类型的人才。这就是企业进行招聘需求分析的根本目的。作为人力资源管理的热点，招聘管理受到越来越多的重视，市场上各种类型的招聘机构应运而生。

企业招聘需求分析是企业在进行一系列招聘活动时，分析人才需求类型以及规划人才发展战略的重要工作。做好企业招聘需求分析也成为企业的当务之急。只有将招聘需求分析弄透彻，才能顺利展开招聘工作的整体流程。具体来说，企业进行招聘需求分析有如下意义。

第一，科学准确的招聘需求分析，能够从方向上保证后期招聘工作的正确性。

第二，招聘需求分析能够帮助工作人员确认招聘岗位的各项因素，建立统一的招聘标准，保证招聘工作的高效进行。

第三，严格进行招聘需求调查，能够进一步完善岗位职责说明书，增强企业人力资源管理的规范性与严谨性。

第四，招聘需求分析结果可以为企业战略规划与人力资源规划提供基础数据。

第五，招聘需求分析的过程也是考查企业人力资源现状的过程，通过科学有效的分析，不仅能够完善企业的招聘系统，还能对企业人力资源结构的优化提供建设性的建议。

招聘需求分析是招聘管理工作的关键一步，在不同的市场环境和文化背景下，招聘需求分析都要能够准确地把握企业发展的方向，明确企业需要什么样的人才。对招聘需求的科学分析，不仅能够节约企业的人力资源成本，还可以优化企业的人力资源结构，促进企业员工的多方面发展，并为企业留出充足的人力资源主攻核心业务，从而让企业在市场竞争中脱颖而出，占据优势地位。

招聘需求分析的内容

1．招聘环境分析

（1）外部环境

企业所处的外部环境影响企业的招聘策略与招聘效果，具体来说包括3个方面，即经济形势、劳动力市场供求情况及国家相关法规政策。

经济发展趋势与市场环境的变化决定了企业业务的拓展方向，也决定了企业需要招聘何种人才。劳动力市场的供求情况以及劳动力的素质影响企业招聘的效果。同时，企业的招聘活动必须严格遵守国家相关法规政策规定，不能出现违法聘用的情况，否则会引起法律纠纷，对企业形象与信誉造成负面影响。

（2）内部环境

企业内部环境是影响企业招聘活动的关键因素，主要包括企业所处的发展阶段、企业战略规划、财务预算及企业文化。

在不同的发展阶段，企业对人力资源的需求状况也有所不同。因此，招聘人员在进行招聘需求分析时，一定要结合企业的发展现状，切实从企业需要出发，为企业发展提供充足的人力资源支持。具体内容。

企业在不同发展阶段的人力资源特点

战略规划是企业进行招聘活动的基础，战略规划指明了企业的发展方向，决定了企业招聘活动的规模与结构。一般来说，如果企业的战略规划是长期的、稳定的，企业就会采取相对稳定的招聘策略，招聘工作的目的不仅是为空缺岗位招到匹配的人才，还更加注重人才的发展潜力，积极为企业的发展储备优秀人才。反之，则会比较重视当下急需人才的招聘。

财务预算是影响企业薪酬水平的重要因素，充足的财务预算能够提供给应聘者具有竞争力的薪酬，更容易吸引到优质人才。反之，则会影响应聘者对企业的选择。企业的财务状况影响企业的薪酬总额和不同岗位人员的薪酬水平，从而对企业招聘的规模、招聘渠道的选择及可提供的薪酬水平产生一定的影响。

我们常说的“人岗匹配”，不仅仅是指个人能力与岗位要求的匹配，还包括个人与企业文化的匹配。企业文化决定了招聘人员在筛选应聘者时，应该重点考查应聘者的某种素质。例如，华为的“狼文化”众所周知，其人力资源部门在招聘时则会比较注重应聘者的团队意识、进取精神与创新意识，这样招聘到的人才才不会产生“水土不服”的症状。

2．企业人力资源配置现状分析

人力资源是推动企业发展的首要资源，但是仅靠人力资源的简单组合无法达到促进企业高效率运转的目的，只有人力资源得到有效合理的配置，才能真正人尽其才，提高企业的整体绩效，促进企业的高效率运转。

人力资源配置是指企业在经营过程中，运用科学的方法对企业内外部的人力资源进行有效分配，使人力资源与企业的组织结构、业务流程、物质资源达到最佳组合，使企业内部各要素都能够充分地发挥价值，为企业发展提供源源不断的动力。

人力资源配置是以最大限度地发挥人力资源的价值为目的的，但是在实际工作中，企业因为种种因素的影响，很难达到人力资源的最优配置，出现这样那样的问题。以下是企业人力资源配置中经常出现的问题，希望能够有效避免。

（1）个人才能与岗位要求不匹配

这是企业人力资源配置中最常见的问题，即员工与岗位因为无法满足彼此的要求，导致岗位工作无法按时、按质完成，员工个人才能得不到高效发挥的情况。

很多企业不重视人力资源管理工作，缺乏科学的人力资源管理技术和完善的人力资源管理制度，因而，实际管理过程中，无论是进行岗位分析还是人才测评都没有统一、科学的标准，导致岗位职责、工作内容与任职要求缺乏清晰的界定。因此，在配置人力资源的过程中，常常将人才放错位置。人力资源的合理配置不是要求每个岗位上都必须安排最优秀的人才，而是为岗位选择最合适的人才，达到人岗匹配。这就要求企业在进行人力资源配置工作时，将员工的能力、兴趣、气质充分考虑在内，为人才选择最合适的岗位，为岗位安排最合适的人才。同时，招聘结束后也应对新员工进行持续跟踪，考查新员工的岗位胜任能力，并安排相应的培训开发课程，解决人岗不匹配的问题。

（2）人力资源结构不合理

企业的人力资源结构通常需要达到一个平衡才能够保证企业高效运转，但是在实际工作中，很多企业都存在人力资源结构不合理的问题。从层次上来看，管理层岗位过多，而基层岗位少；从结构上看，普通型、单一型的人才较多，而综合型人才较少。人才冗余与人才短缺并存，这个问题几乎是所有企业在发展过程中都无法回避的，因此，招聘人员在进行招聘需求分析时，一定要从企业实际情况出发，明确企业究竟需要什么样的人才，有意识地调整企业的人力资源结构，使企业的人力资源达到最优配置。

（3）人力资源利用率低

人力资源利用率低也是现代企业的一个通病，这是由于企业不重视人力资源的利用而造成的。很多企业管理者认为只要将工作任务分配到具体岗位，由岗位负责人完成，管理工作就完成了。其实，企业管理最重要的就是对人的管理，这既包括对员工工作行为的规范与约束，又包括对员工个人潜能的开发与培训，最大限度地利用员工的才能为企业服务，也能有效促进员工的个人发展。