制订绩效计划的过程，是一个不断暴露问题的过程。其中，员工绩效目标制定出现偏差是最常出现的问题。绩效目标出现偏差有3种形式：员工绩效目标定得过低、员工绩效目标定得过高、员工不认同管理者制定的绩效目标。

1．绩效目标过低

员工绩效目标过低是绩效管理过程中常常会出现的问题。企业实施绩效管理的目的就是通过这种方法来提高员工的绩效能力，如果员工都选择了较低的目标，企业的绩效管理就没有意义。那么，为什么员工会选择较低的绩效目标呢？具体有以下几方面原因。

①企业绩效考核制度不科学，奖惩体系设计不合理，奖少罚多，员工为避免被惩罚，宁愿选择低目标。

②员工对企业或部门领导缺乏信心，认为不可能完成高绩效目标。

③员工思维老化，缺少变通，暂时没有想出能完成目标的方法。或是受限于以往的经验，员工只设定自己认为能完成的目标。

④员工缺乏挑战精神，害怕失败，没有勇气设定一个较高的目标。

⑤员工过多地将注意力集中在现有资源上，不懂得寻求企业、部门和领导、同事的帮助，以为靠自己的能力是不可能完成的。

⑥部门领导没有鼓舞起员工的士气，当员工提出疑问时，部门领导思想产生摇摆，导致员工也跟着灰心，不敢尝试高目标。

⑦员工的企业经营参与意识薄弱，认为做好自己的分内工作就行，对公司的战略目标和经营计划缺乏必要的关心。

遇到这种情况，部门管理者应当与员工进行深入沟通，逐一分析并引导员工提出解决上述问题的方法，具体的操作过程可参考

应对低目标的对话框架

员工看法 部门管理者询问重点 对话引导方向

认为自己一人无法完成目标 询问员工需要谁的帮助 讨论人员配置

认为时间紧迫，无法完成 询问员工可接受的时间 讨论完成时间

任务太多，无法全部完成 询问员工哪些任务可以保证完成 讨论评价标准

缺少资源支持，无法完成 询问员工需要哪些资源支持 讨论资源配置

个人能力不足，无法完成 询问员工有哪些方法可以解决 讨论完成方法

通过以上对话方式，部门管理者可以发现部门所存在的问题，并对员工进行逐一引导，鼓励他们往积极的一面去想，帮助员工树立完成工作任务的信心，并且鼓励员工敢于挑战自我、挑战更高的绩效目标，从而达到企业进行绩效管理的目的。

2．绩效目标过高

还有一些员工在制定绩效目标时过于乐观，将目标定得过高，超出了自己的能力范围，完成起来很有难度。这个问题在刚入行的新人身上出现的概率较大，一方面，他们初生牛犊不怕虎，对行业、岗位的了解不够深入；另一方面，新人对工作有较高的积极性，想要尽快做出成绩。一般来说，员工制定高目标的原因，主要有以下4个方面。

①员工对自身能力认识不足，过分夸大了自身的主观能动力量，盲目地制定了较高的目标。

②企业绩效制度不合理，没有明确、严格的奖罚制度，员工不清楚达不到目标会接受怎样的惩罚，就随意地定了一个高目标。

③员工对企业、部门可以提供的各方面资源支持有过于乐观的预估。

④员工对所在岗位的职责认识不足，对工作的难易程度也有错误的估计。

面对这类员工，管理者首先应该对员工的挑战精神表示赞赏，其次可以让员工详细地阐述他的绩效实施计划，找出其中脱离实际的资源预估，并明确告知员工。在企业、部门能给予的资源、人力支持的基础上，管理者与员工共同讨论，重新协商一个更符合实际的绩效目标。

3．不认同绩效目标

员工是企业绩效目标的具体承担者，员工的绩效目标除了来源于岗位职责之外，很大程度上都来自企业目标的分解。因此，在制定绩效目标时，很多管理者都会遇到这样的问题：员工不认同制定的绩效目标，但是这一目标对实现企业战略目标又具有非常重要的作用。针对这类问题，管理者应当首先重新阐述企业的战略目标与经营发展计划，确保员工已经认同企业的整体目标，在认同的基础上将个人绩效目标与企业目标清楚地联系起来。其次，在对员工表示理解的基础上，向他说明企业需要他接受这个目标，一方面，这是从全局出发，能够帮助企业实现整体目标；另一方面，这也是检测员工是否符合企业要求的方法。

绩效计划的公示

近年来，越来越多的公司意识到了绩效管理的重要性，开始推行绩效考核，但很少能达到预期的效果。究其原因，还得从源头上说。绩效计划是绩效管理的第一个关键环节，也是员工进行个人工作的行动纲领，但是很多公司在员工上交了绩效计划之后就将它们束之高阁，而没有进行公示。很多员工也把制订绩效计划当作填表格，填完了就完了，平常还是按照原来的工作轨迹来开展工作，导致绩效计划的内容完全没有发挥效力。

为此，我们必须对绩效计划进行上传下达，部门绩效计划应在企业层面进行公示，员工的个人绩效计划应在部门内进行公示，让员工明确绩效计划的效力，让同事成为监督者和评价者，共同推进绩效目标的实现。部门管理者绩效计划的公示，能够使员工更加清晰地看到部门的发展目标，了解自己的工作定位，更好地实现企业、部门与个人三位一体，上下一心，保持一致的前进方向。具体来说，绩效计划的公布方式。

绩效计划的公示方式

公示对象 公示方式 内容及优点 不足

部门管理者 文件公示 以正式文件的形式上传下达，具有权威性，方便决策层与员工监督，让管理者有压力 保密性差，缺乏深入的沟通

年度大会 年度大会参会人员众多，信息传播率高，且管理者公开在大会上承诺，可以鼓舞员工的士气，引导员工积极进取 缺乏沟通

中高层会议 召开中高层研讨会，企业各部门管理者及决策层进行充分地沟通，对各部门目标实现可能遇到的困难、需要其他部门的协助等内容提前协商好，有利于部门间互助合作，共同促进企业战略目标的实现 会议时间长，后期谈论疲软，容易虎头蛇尾，传播人数有限

基层员工 部门例会 在会议上，员工就各自的绩效计划进行阐述，有利于团队内部协同发展；员工公开承诺，有实现目标的压力与动力 对部门凝聚力要求较高，需要良好的团队氛围

内部邮件 操作简单方便，节省时间 保密性差

宣传板报 传播范围广，能向员工施加压力 内容不具体

一般来说，个人绩效计划书应一式三份，部门管理者、员工本人、人力资源部门都应留存一份，以便时时查阅，监督员工的工作行为。甚至在必要的时候，企业可以鼓励部门之间进行竞争，部门可以鼓励员工之间进行竞争，将两个竞争对象的绩效计划公示在企业内部，让大家都来做监督者，这样可以激发部门和员工的求胜欲，更加积极进取，调动一切资源，更快、更好地完成目标。但是，一定要把握好度，坚持良性竞争，坚决抵制为了绩效不择手段的做法；否则，最后只能伤害企业、部门和员工的利益，造成无法挽回的损失。