本世纪初，罗伊•鲍迈斯特博士等人做了大量卓有成效的工作，他们确认了有关已承诺的未完成项目——目标、项目、结果等——对意识产生的影响。他的结论直接证实了我数十年的体会：未完成任务占据了大脑空间，从而令大脑的清晰度和注意力打了折扣。[4]

不过有趣的是，鲍迈斯特还证明无须为了减轻心理负担而完成此类项目，这和“GTD”做法相呼应。这里需要的是一个可以确保项目在未来得以执行的可靠计划。[5]

在鲍迈斯特的模型中，仅仅确认履行某个承诺的下一步行动，就足以成为一个最终“规划”结果——只要触发因素或提示内容保存在某个可靠位置，我们就能在一个合理的期限内对这些因素和内容进行回顾。他在自己的著作《意志力》中大量引用了我的思路和模式，即把触发因素或提示内容置于对我们不断调用（尤其是在知识工作方面）的心理“肌肉”实施管理的丰富背景之下。[6]

沉浸理论

这个领域有一个和GTD有关的流行概念，那就是“沉浸”，即最好的表现和参与状态。运动员将“沉浸”称为“巅峰状态”，它也可以和我在第1章介绍的“心如止水”境界建立密切的关联。

沉浸状态由各种不同的因素组成，其中一些因素已经通过GTD方法实现。为了体验沉浸状态，你需要具备的特定任务技能需要和你所面临的挑战相匹配。如果挑战难度超出了你的必要技能水平，你就会感到焦虑；如果你的技能水平超出了挑战难度，你很可能会觉得行动无聊。[7]沉浸通常伴随对特定任务的全身心关注，而且你通常会有掌控感，感到目标清晰。处于沉浸状态的个人通常明白接下来会发生什么事情，并能在执行整个任务的过程中得到及时反馈。他们还能体验到行动和意识的融合，并在此过程中丧失其自我意识和时间感。他们通常有其内在动机，会基于行为本身而不是外界激励采取行动。处于沉浸状态的人往往有最佳表现，会完全投入眼前的行动。一旦人们进入沉浸状态，他们往往会不自觉地重复让他们获得这种体验的行动。

尽管“沉浸”的概念最初是通过调查休闲行为（如攀岩、绘画等）而形成的，但契克森米哈和勒费夫尔[8]发现，相比休闲行为（18%），人们往往会在工作（54%）时采取技术性强、挑战性大的行动。契克森米哈解释说，很多工作本身就包含了目标和反馈结构的类型，从而允许人们在工作中体验沉浸状态，这种现象与较高水平的主观幸福感有关。[9]

你每次只能有意识地关注一件事情。如果那是唯一吸引你注意的事情，你就处于沉浸状态。

GTD方法中包含几个沉浸体验条件，即有明确的目标并能获得反馈。GTD的重点在于一次专注于一项任务，这与沉浸体验的核心内容密切相关：专注于某个刺激场有限的特定行动。通过采用GTD方法人们发现，自己很容易在工作和个人生活中进入沉浸状态。人们把任务清出大脑，转而将其置于一个外部系统，会更易于观察并跟踪任务进展情况（一种反馈形式）。完整描绘出一个人在工作和生活中应承担的责任，有助于人们就需要随时予以关注的事情做出更好的决定，从而使自己全力以赴地投入现有工作，提高获得沉浸体验的可能性。

自我领导理论

自我领导理论可以追溯到20世纪80年代，它是自我管理概念的扩展。根据克里斯托弗•P•内克和查尔斯•C•曼兹的观点，[10]自我领导是人们借以控制其自身行为的过程，通过采取特定行为和认知策略，人们可以影响自身。自我领导理论的人气之所以飙升，是因为实务性书籍、理论性和实证性期刊、管理及领导力教科书上的相关内容大量出现，自我领导培训项目也不断增多。

包含自我领导理论的策略通常分为三类：行为导向、自然激励和建设性思维模式。

行为导向型策略通常侧重于提高个人对于促进行为管理目标的认识。在工作情形下，这些策略通常侧重于执行有必要但不愿着手的任务。这个系列的策略包括自我观察、自我目标设定、自我激励、自我惩罚、自我提示。

自然激励策略旨在创造一种可以通过行动本身给予某人刺激或奖励的情形。这些策略适用于重新设定那些令人不快的任务或行动，以提高人们对于行动的满意度，并有意识突出这些行动的内在激励因素。

建设性思维模式策略直接涉及创建可积极影响执行情况的思维方式。这些策略的例子包括自我对话、心理意象，以及替换不适用的看法和假设。

为自己提供有关事情的适当线索，以便自己在适当的时间予以关注，这是无压力工作效率的核心做法。

GTD的某些内容与这三大类自我领导策略逐一关联。最明显的内容是“自我提示”这个概念。一个结构完善的GTD系统，可以提供某种刺激未来行动的实质性材料。GTD方法也包含有自然激励策略的相关内容。确认规模虽小但影响甚大的任务并进行慎重处理——一次彻底的心理RAM（随机存取存储器）转储加上一点空闲时间足矣——会让人获得愉悦感。最后，GTD的一个关键心理要素是，别把你的工作简单看作系列性的大项目，而要直接当作下一步具体行动。从失败/不知所措状态转向激情状态有利于你推动执行此类任务，这是一个以积极方式转变心态的好例子。

事实证明，采用自我领导策略可以增强人们的自我效能感，而自我效能是组织心理学理论体系中研究最深入的领域。对于传统意义的雇员和企业家来说，自我领导关系到工作满意度、工作绩效等积极的组织行为。