郑现实说：“这正是我接下来要和你探讨的问题。我们不妨试着换位思考：如果我们是下属，我们如何才能体会和感受到上司是在信任我们呢？”

李元芳想了想，说：“上司不怀疑我们的人品和能力，充分放手让我们去干。”

郑现实说：“没错，就是上司要‘用人不疑’！刚刚从技术走向管理的管理者，很容易犯一个毛病：只信任自己的能力，不信任下属的能力，一边让下属承担工作，一边十万个不放心，这样，不但管理者自己很痛苦，下属工作起来也会感觉碍手碍脚、怕犯错误，无法充分发挥他们的能力和主观能动性——他们甚至会时不时地去请示上司，而这种不必要的请示和汇报，反过来又会影响上司正常工作的开展，进而影响上司和团队的工作效率。所以，我们把工作分配给下属后，就应该相信他们，让他们充分发挥，大胆实施。”

李元芳说：“郑经理，您说得非常有道理。不过，要是这个人本身就是‘疑人’，我们又该怎么做呢？”

郑现实接着说：“如果我们认为这个人本身就是‘疑人’，就尽量不要让他入职；如果已经是部门员工，就给他一两次机会去验证和改进再做计较；如果发现他真的是‘疑人’，特别是人品方面的‘疑人’，又很难培养和改造，就不妨将他请出团队。”

李元芳说：“郑经理，您解释得真是细致到位啊，我知道以后该怎么做了。”

郑现实接着说：“在工作过程中，我们只有坚持‘用人不疑’，才能让下属感受到我们是在信任他们。”

李元芳说：“在情感账户里多‘存款’，少‘取款’，让下属信任我们；在工作的过程中坚持‘用人不疑’，让下属体会到我们的信任——这种良性的上下级互动，团队想建设不好都难啊！”

郑现实说：“其实这只是把团队建设好的前提之一。”

李元芳问：“还有其他方面吗？”

郑现实回答说：“是的。”

此时，列车已经到达衡山西站。当然，郑现实和李元芳之间的话题还在继续。

建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标

郑现实继续说：“刚才我们探讨的方法，只是解决了上下级之间的信任和被信任问题。要建设好一个团队，光有上下级之间的信任是不够的。”

李元芳插话道：“您是说，还需要有团队成员之间的信任，对吗？”

郑现实说：“我要说的就是这个方面。”

李元芳如饥似渴地问道：“郑经理，依您看，该如何建立团队成员之间的信任啊？在这方面，我可是‘一贫如洗’啊。”

郑现实打趣道：“你蛮会使用成语啊。”

李元芳不知道郑现实是在表扬自己还是在调侃自己，所以没有做声。

郑现实接着说：“一言以蔽之，就是要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标！如果我们建立了团队的共同价值观，那么团队全体成员就有了互相信任的基础和平台，然后，大家在团队共同价值观的指引下，围绕共同利益和共同目标同舟共济、一致行动，关注焦点就会转移到团队共同点这一高度上来，自然就容易建立彼此之间的信任了。”

李元芳说：“我听过这么一句话：‘团队是为共同价值而战，团伙是为各自利益而争。’之前我对这句话一直一知半解，今天听您这么一解释，我豁然开朗，真正明白了这句话的含义。”

李元芳意犹未尽地问：“郑经理，那如何才能建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标呢？”

郑现实说：“要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标很不容易，不仅需要采取正确的方法，而且需要经历一定的时间。”

李元芳说：“管理工作需要经过一定的时间才能产生效果，这个我能理解，可您说的方法是什么呀？”

郑现实说：“方法其实比较简单，那就是让团队成员集体参与，建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标。”

李元芳一怔，向郑现实求证道：“郑经理，我们部门的薛经理给我讲过，‘唯有参与，才有认同’，您说的就是这个方法吧。”

郑现实点了点头。

此时，他们乘坐的列车已停靠在长沙南站。

信任不等于撒手不管

列车在长沙南站稍事停留后，继续向目的地武汉站飞奔。

李元芳问道：“郑经理，我刚才仔细想了想，还有一件事不太明白。您说要‘用人不疑’，要充分信任下属，让他们能充分发挥主观能动性。可是，我读了PMBOK(4)，这之前告诉我们，作为管理者的项目经理需要监督项目组成员的工作；您之前也和我说过，管理者要对资源进行控制。所以，我想问问您，这‘监督’、‘控制’和‘充分信任’是不是矛盾啊？”

郑现实说：“这是一个很好的问题。其实，‘监督’、‘控制’和‘充分信任’并不矛盾，它们看上去对立，实际上是统一的。有些管理者一听要‘充分信任下属’，就撒手不管了；有些管理者一听要‘监督和控制资源’，就变得神经兮兮，像膏药一样贴在下属的后背上，生怕下属背地里捣鬼，不肯让下属离开自己的视线一步——这两种极端的方式都是错误的。”

李元芳问道：“郑经理，‘充分信任下属’的好处我已经非常清楚了，那‘监督和控制下属’有哪些好处啊？”

郑现实说：“我得先补充一下，我们这里讲的‘监督和控制下属’，不是指‘监督’和‘控制’下属这个人，而是指‘监督’和‘控制’下属的工作进程和工作质量。监督下属的工作进程和工作质量至少有这样几个好处：第一，及时了解下属的水平，判断他们是否能胜任该项工作，如果发现下属的能力与工作要求之间存在差异，可以及时根据差异的大小给予培训和辅导，甚至是换其他人来做；第二，及时发现下属的实际工作在进度和质量上与原计划的差异，并根据需要采取适当的纠偏和纠正措施；第三，通过监督工作收集相关数据，为下一步的决策提供依据；第四，通过监督了解实际情况，避免‘瞎指挥’。”

李元芳说：“原来‘监督’有这么多好处啊。”

郑现实接着说：“因此，信任不等于撒手不管。作为管理者，正确的做法应该是——我们既需要充分信任下属，又需要监督下属。IBM前首席执行官郭士纳也说过，‘人们不会做你所期望的事，只会做你所检查的事’，这也说明监督的重要性。”

李元芳说：“郑经理，您刚才说，‘我们既需要充分信任下属，又需要监督下属’，这很难做到啊，因为充分的信任和监督，两者之间的平衡不好把握啊。”

郑现实说：“没错，想把管理工作做好确实不容易，这也是相当比例的从技术走向管理的人无法迅速或最终转型为成功的管理者的原因之一。你以后在工作中不断历练和总结吧，相信你一定可以攻克这一难关的。”

聊着聊着，列车到达武汉站。李元芳和郑现实收拾好行李，走下列车，坐上出租车，准备赶往目的地——武汉大学。

* * *

从武汉回来刚好是周末，李元芳在第一时间找到李思思，迫不及待地向自己的女朋友详细“汇报”了这次与郑现实武汉之行的收获和见闻。李思思开心地听着，暗自为李元芳高兴。在只属于两人的私密空间里，李思思第一次含情脉脉地闭上了自己迷人的双眼……