简单分析一下，为什么在国有企业中很多人不喜欢争头几名呢？因为当你成为前几名之后，你可能只是得到领导的一句表扬，或者只得到领导颁发的一个奖状，而得不到实际的奖励。例如，工资上涨、福利待遇提高等。并且你还会因为成绩突出，被上级领导特别“关照”，什么关照呢？上级领导会给你更高的指标、更多的任务，因为上级领导觉得你有能力完成。

与此同时，那些业绩一般的管理部门、管理者，拿着和你同样的工资，却过得逍遥自在。试问，在这种情况下，你还愿意殚精竭虑地为企业作贡献吗？肯定不愿意吧。所以，要想改变这种现状，企业高层管理者就必须制定公平竞争、按劳取酬的制度，保证优秀的执行者有更高的工资、更好的待遇。只有这样才能激发大家的积极性，保护大家的积极性。

实行末位淘汰制，制造一种危机感

在奖优的同时，我们不能忘记罚劣。怎么罚呢？最有效的罚劣手段就是淘汰。对于那些业绩排在末位又不肯努力改进的执行者，企业一定要拿出最有力的惩罚，让全体员工看得到。要知道，淘汰一个糟糕的执行者，绝不仅仅是为了清理一个不合格者，而是为了避免更多的不合格者出现。这样做才能制造危机感，有了危机感，员工在执行的时候，才能提醒自己不掉以轻心、敷衍了事，这样才能保证企业的执行力。

子凡执行心语

不要以为企业执行力差，就是员工的问题。要知道，企业的体制与机制，才是影响员工执行力的根源所在。体制与机制如同环境，若空气质量差，员工呼吸都困难，怎么可能有一个健康的身体，怎么可能保证执行到位呢？所以，还是从根源上找问题，才能药到病除。

薪资福利：绩效考核要合理，过高过低都要避免

有个人出远门，坐了三天两夜的火车，走了4000多公里，终于到了目的地。下火车以后他就去取行李，却发现取不到行李。行李托运部门给了他一张条子，说：“你明天这个时候再来取吧！”他说：“有没有搞错，为什么要明天再来取？”对方说：“没办法，因为我们绩效考核就是按寄运行李的件数来考核的，卸一件行李提成一毛钱，装一件行李再提成一毛钱。你的行李在中转站的时候被卸下来装到下一趟车上了。”

这个事例说明什么呢？说明绩效考核会影响一个人的执行力。试想一下，每个人的能量总是有限的，当一个人把能量用在原本不需要用功的事务上，只关注个人收益的增长，那么他的行为对企业怎么可能有利呢？所以说，一个人的执行力没有迸发出来，与企业的绩效考核直接相关。

上例中的绩效考核给员工的奖励太低，员工就失去了安全感，因为人家要养家糊口，奖励太低，他们的执行力就很难迸发出来。那么，如果给员工的奖励、福利过高呢？例如，一些百年老字号的餐饮企业服务比较差。为什么会这样呢？因为在企业品牌的召唤下，很多客人趋之若鹜地跑过来就餐，而在这些企业工作的服务人员以为自己进了有影响力的企业，就是有身份的象征。加上在绩效考核的时候，给予他们很好的福利待遇，这样员工的安全感就会特别强，没有了忧患意识，他们的执行力也就下降了。

所以说，员工没有安全感，执行力会变差；员工的安全感太强，也会变得没有执行力。而这个安全感，是从企业的薪资福利和绩效考核中来的。企业给员工的薪资福利是否合理，绩效考核制度是否科学，会直接影响员工的执行力。影响员工执行力的薪资福利制度有哪些呢？

第一，很多企业没有绩效考核。其中一种情况是有绩效、没考核，有些企业甚至连象征性的检查都没有。因为没有绩效考核，主管经常拍脑门，凭印象给员工打分。我认为这是影响员工积极性和执行力的非常重要的一点。所以我说，这样的企业会伤害优秀员工的工作积极性和热诚，当然他们的执行力也很容易被压制。

没有绩效考核的另一种情况就是企业流行吃大锅饭。今天谁完成了指标，企业给他一万元的奖金，大家就一起把钱吃掉。试想一下，如果你辛辛苦苦地好不容易得了一万元的奖金，就这样被大家一顿饭吃掉了，你下次还愿意继续努力工作吗？你肯定不会努力了，因为你干的再好也是给大家干。因此，你的执行力就很难迸发出来。

第二，同工不同酬、罚劣不奖优。这种绩效考核制度在很多企业里都存在。它讲的是两种用工制度，一种叫正式工，一种叫劳务派遣工，这两种员工可能在同一个企业工作。他们做的都是接待客人的工作，微笑着对客户说“欢迎光临”，但是一个人的月薪1200元，一个人的月薪3500元。

为什么差别这么大呢？他们中可能一个是大中专甚至更低的学历，是由市公司招聘进来的，是跟第三方（人力资源公司）签的协议；而挣3500元的员工学历高一点，是本科毕业，多上了一年大学，是由省公司招聘来的，是跟公司直接签订的合同。这两种不同的员工，在企业里所受到的尊重和待遇是不同的。

举个例子，出差的时候正式工可以坐飞机，而劳务派遣工哪怕到2000公里外的地方出差，也只能坐大巴和火车。在这种情况下，劳务派遣工怎么可能努力干活呢？他们肯定心里不服气，干活没朝气。正式工也不可能认真干活，因为他们有一种优越感。因此，企业中高层的管理者，必须关注同工不同酬的问题。

那么罚劣不奖优是什么意思呢？打个比方，你干得好的时候，公司认为这是应该的，不给你奖励，可是你干得不好时，公司却惩罚你。例如，你做销售，完成指标后，每卖出一件产品，给你30元的提成。可是你如果没有完成指标，差一件产品罚你500元。这种情况我就见过，我曾经看到一个员工的工资表是负数，这种做法已经违反了相关的法律法规。一个月干下来，公司扣他700多元。他每天不迟到、不早退，为什么还扣钱呢？原来他有10％的指标没有完成。试问：在这种不公平的绩效考核制度下，你会充满激情地干活吗？

针对这些绩效考核方面的问题，管理者如果想解决它们，就必须做好下面两点。

重实效，而不是重绩效

不少企业为了考核而考核，这就导致大家为了让绩效好看，而设计出一些看似华丽、中看不中用的绩效考核制度。就像前文所举的托运行李的例子，所制定的绩效考核标准完全脱离了实际，在这种考核制度下，员工的绩效看起来很好，但实际上却没有实效，反而引发乘客的不满，影响公司的形象，这对企业的发展是极为不利的。因此，在制定绩效考核制度时，一定要注重制度所产生的实效性。