当出现职位空缺时，企业往往会从企业内部进行选拔或者从社会上招募新员工。在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的结果发挥着极其重要的作用。

1．内部选拔

内部选拔在规模大的企业中比较常见。当企业出现职位空缺时，管理人员首先会想到用内部选拔的方式来解决这个问题。内部选拔主要有两种形式：内部提升和内部调用。

（1）内部提升

当企业某些重要岗位需要招聘人才时，将企业内部符合条件的员工从一个较低的岗位晋升到一个较高的岗位的过程就是内部提升。这种选拔人才的方式给员工提供了发展空间和上升途径，有利于激励员工奋发向上的热情工作，增强企业凝聚力，提高企业核心人才保有率。而判断一名员工是否符合条件，其绩效考核结果就是重要的参考依据。

但是，在进行内部选拔时，要综合绩效业绩与绩效能力进行选拔。绩效业绩是过去行为的结果，业绩优秀表明该员工能够胜任目前的职位，但并不能够证明他有能力胜任即将选拔的职位。很多企业都出现过这样的情况：对绩效考核结果优秀的人员进行职位提升，却发现他不能胜任新的职位。因此，在把绩效考核结果作为选拔参考依据时，将员工能力也作为参考依据，能够提高人才选拔的有效性。

（2）内部调用

当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称为内部调用。这是企业人员的横向流动，可以由公司提出，也可以由员工主动申请。内部人员的合理调动，能够达到优化企业人力资源结构的目的。而且，调用的员工比较熟悉企业的业务流程，能够很快地上手，既避免了人才招聘的成本，又实现了企业人员的优化配置。同样，在进行内部调用时，管理者仍然需要与员工进行沟通，告知员工调动的目的，尤其是将员工向下一级调动时，要注意避免使员工产生大的情绪波动，从而影响企业的正常业务。

2．外部招聘

（1）对应聘者进行筛选

通过绩效考核的结果及其他反馈，人力资源部的工作人员对企业内各个岗位的优秀人员所应具有的品质和绩效特征有了一定的了解，对绩效较差员工的绩效特征也有了一定的认识。在面试应聘人员时，工作人员就可以将这些绩效特征与应聘人员的表现进行对比，进而筛选出最适合这个岗位的人员。例如，通过对企业内前台岗位的绩效特征进行分析，优秀的前台要有耐心、工作有条理、认真、能够熟练操作计算机、英语口语较好等，那么，在招聘同一职位的人员时，相关人员就可以以此为标准进行筛选。绩效考核结果提供了选拔员工的标准，提高了招聘员工的素质，节约了招聘成本。

（2）对招聘有效性进行检测

新员工招聘是企业人力资源部门的重要职能模块之一。招聘成本也是企业一项重要的开支，如宣传费、广告费、招聘到的人员不符合岗位要求而带来的损失等。因此，如何用最少的成本招聘到最合适的员工，确保招聘的有效性，是每个企业都非常关心的问题。企业对应聘人员的素质测评和其他筛选手段是否科学有效，可以通过新员工的绩效考核结果来进行检测。将新员工的绩效考核结果与应聘时的测验结果进行比对，通过分析，就可以判断招聘方式与测评题库的有效性与科学性，进而不断改进。

考核结果应用于培训与开发

绩效考核作为员工各个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够很清晰地了解员工的不足，因而能给人力资源开发与培训提供参考依据。其主要内容包括两个方面：一是员工培训，二是员工职业生涯规划。

员工培训

绩效考核能够反映出员工的长处与短板，通过分析绩效考核结果来确定员工培训需求，针对员工的短板展开培训，能够有效提高员工的绩效能力。

1．确定培训需求

在实际工作中，很多企业虽然都知道根据绩效考核结果来确定员工培训需求，但是在具体执行中，没有收到预期的效果。主要原因是没有找到员工的短板，培训安排没有满足员工的培训需求。诊断员工的绩效结果，可以从员工基础知识、工作技能、工作态度和外部障碍等维度来进行，

员工绩效结果诊断四维度

2．确定分工职责

员工培训需要管理者、员工和人力资源部工作人员共同参与。为了促进培训有效进行，三方都需要完成自身的职责，三方职责分工如下

（1）管理者的职责

提供绩效考核相关数据，分析员工工作表现，向员工反馈绩效考核结果及相关意见，支持员工的培训需要。

（2）员工的职责

获取并合理利用管理者的反馈信息，分析并找出自身的短板，与管理者讨论相关培训需求，制订新的发展计划。

（3）人力资源部工作人员的职责

分析员工的培训需要，并提供有针对性的培训课程，向管理者提供咨询服务与专业建议。

3．采取多种培训方式

培训的方式有很多种，并不是只有正规的培训课程才算培训。结合多种培训方式对员工进行引导，能够获得更好的效果。除了培训课程之外，还有以下方式（所示）可以参考使用。

员工培训方式

4．设计培训方案

经过绩效诊断，找出员工存在的问题，就可以有针对性地展开培训了。

①如果员工缺乏相关基础知识和技能，则可以开展专门的知识与技能培训，重点培训员工的业务能力。

②如果员工存在态度方面的问题，就意味着他对工作存在一定的抵触和消极情绪。这类员工主要有以下3个特点：一是自身价值观与企业价值观不一致，消极怠工；二是对企业的氛围和文化不认可；三是对自己缺乏信心，总是怀疑自己做得不好，过分焦虑。对于这类问题，工作人员要加强沟通，及时疏导，让员工处理好自身的情绪问题，从而真正地融入企业。

③如果存在外部障碍，管理者与绩效工作人员就应最大限度地帮助员工克服外部障碍，从而帮助员工改善和提高绩效。

是员工培训计划表的示例，供大家参考。

员工培训计划表

员工职业生涯规划

具备高素质的人才队伍是企业成功的关键，而企业的可持续发展与员工的个人职业发展有很大的关系。因此，通过分析绩效考核结果帮助员工设计职业生涯规划，促进员工的后续发展，企业可以拥有坚实的人才基础和源源不断的发展动力。

职业生涯规划（Career Planning）也叫“职业规划”“生涯规划”，是指个人与企业相结合，个人在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。完整的职业生涯规划包括职业定位、目标设定和通道设计3个要素。

1．职业定位

职业定位是职业生涯规划的第一步，也是最基础、最重要的一步。如果定位出现错误或是出现较大偏差，就必然会使职业生涯遭受挫折。简单来说，职业定位就是明确一个人的职业发展方向，包括以下3个层面的问题。

（1）定位自我

如果一个人不能够准确地定位自己，不清楚自己的优势和短板，而盲目跟风投入一个不适合自己的行业，那么他的职业生涯一定会举步维艰。因此，我们不妨先认识一下自己，再决定职业方向。定位自我可以通过以下4个问题来进行分析，

定位自我四维度

（2）定位行业

在确定进入某一行业之前，我们要主动、全方位地了解目标行业现状和前景，毕竟在一些成熟的行业中，人才趋于饱和，想要有长久的发展会比较困难。而一些新兴的朝阳行业，会提供较多的发展机会。通常，了解一个行业不能仅仅靠报纸、杂志或网页介绍，比较有效的做法是向当下在该行业供职的朋友多询问，以便获得可靠、专业的消息，询问的内容包括升迁制度、薪资状况、行业最新动态等方面。

（3）定位方向

定位发展方向，要先行挖掘自己的职业气质、职业兴趣、职业能力结构等方面的因素，找到自己的职业潜力集中在哪个领域。只有找准方向，才能最大限度地开发和发掘自己的潜力。

进行职业定位，要遵循3个原则：择己所爱、择己所长、择市所需。进行职业定位，首先要考虑自己喜欢哪种职业，或者对哪种职业比较感兴趣。一般来说，只有从事自己喜爱的、感兴趣的工作，才能给自己带来成就感和满足感，因此，择己所爱是进行职业定位的首要原则。在市场竞争如此激烈的今天，每个人都要善于从自己与竞争者的比较中来认清自己的所长和所短，即竞争的优势和劣势；然后在此基础上按照“择己所长、扬长避短”的原则进行具体的职业定位。同时，我们不仅要了解当前的社会职业需求状况，而且要善于预测职业的未来走向，以便使自己的职业定位更加富有远见。

2．目标设定

在准确地对自己和职业环境做出评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时，我们要注意自己的性格、兴趣、特长与选定职业的匹配度，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

3．职业通道设计

职业通道是指一个员工的职业发展计划，这个计划要求员工、管理者以及人力资源部门共同参与制订。员工可以向管理者提出自己的兴趣和未来发展倾向，管理者对员工的工作表现进行评估和指导，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。一般来说，职业通道设计大多采用以下3种模式来进行。

（1）横向职业通道

这种模式通常采取工作轮换的方式，通过横向调动来使员工的工作具有多样性。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对企业的认识和对其他业务流程的了解，提高自身的综合能力与素质。当企业内没有足够多的高层职位为每个员工提供晋升机会时，员工可采用此种模式。

（2）双重职业通道

这种模式是在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专业人才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式一般为：管理生涯通道──沿着这条道路可以达到高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以达到高级技术职位。在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道或是在管理通道得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。这种通道设计适合专业技术人才和管理人才较多的企业使用，能够保证企业既聘请到具有高技能的管理者，又招聘到具有高技能的专业技术人员。

（3）多重职业通道

这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。比如说，某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道─技术带头人通道─技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到符合自己兴趣的、真正适合自己的工作，使员工既能实现自己的职业目标，又能为企业带来效益。

4．企业参与

在员工的职业生涯设计过程中，企业也发挥着重要的作用，主要集中在两个层面：一是为员工提供指导，二是为员工提供实现职业发展目标的平台。企业可以从以下3个方面参与员工的职业发展。

①了解员工的个人发展计划，寻找员工与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的职业生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感。企业应考虑哪些人能满足企业的需要；企业有多大的平台能够满足员工的发展；双方合作的潜力有多大。企业必须按照发展需要选择相适应的人选。

②有步骤、有计划地用培训进修、轮岗锻炼、工作加压等方法帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、提升自我。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。为了实现企业与员工的共同发展，企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的平台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路；同时，在企业内部创造出公平、进取、和谐、平等的氛围，形成强大的精神动力，让员工在这种文化氛围的影响下不断发掘自己的潜力。

③以完善的管理制度和管理体系为员工提供持续发展的必要保障。企业管理机制的核心是激励与约束。有效的激励机制、约束机制与发展机制，能够激发员工的积极性和创造性。管理者应该明确员工的职位晋升不是企业对员工的酬谢，而是双方共同的发展目标。员工的自我实现可以通过横向与纵向两个渠道来发展，横向如薪酬，纵向如职位，企业须提供相应的职位、权责、待遇、福利等，尊重并帮助员工的职业发展。