行为科学理论的形成与发展分为两个时期。在20世纪30年代称为“人际关系学说”；在20世纪60年代中期后，又发展成为“组织行为学”理论。在这里主要介绍梅奥的“人际关系学说”、马斯洛的需要层次学说、巴纳德的社会系统理论和麦格雷戈的人性假设理论。

梅奥的“人际关系学说”

美籍学者G•E•梅奥（George Elton Myao，1880——1949年），原籍澳大利亚，后移居美国。1926年起他应聘任教于哈佛大学，在1932年通过著名的“霍桑实验”提出了如下的观点。

①职工不仅仅是“经济人”，而且是“社会人”。古典管理理论将人看作“经济人”，认为金钱是刺激工作积极性的唯一动力，生产效率受到工作方法和工作条件的制约。霍桑试验表明：除上述原因外，工人还受到社会和心理影响，生产效率主要取决于工人的积极性，取决于工人家庭和社会生活及企业中人与人的关系。

②社会组织或群体中存在着“非正式组织”。古典管理理论只注意管理组织机构、职权划分、规章制度等。霍桑实验表明：除正式团体外，组织中还存在非正式组织的小团体，小团体通过不成文的规范左右着成员的感情倾向和行为。组织中的主管人员要同时具有技术、经济和人际关系能力；要对各种主管人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过与工人的沟通了解其感情的技巧，使正式组织的需要同非正式组织的需要取得平衡。

③领导要不断提高员工的满足程度。管理者在提高员工士气过程中要不断满足其各种需要。梅奥等人认为，员工原有的需要被满足之后，就不再是行为的激励力量，但会在此基础上产生新的需要。为了调动员工积极性，管理者就要不断满足员工新的需要，并使其满足程度不断得到提高。

④管理过程中存在着“霍桑效应”。通过霍桑实验梅奥等人发现，员工在工作中对于新环境的好奇与兴趣，可以导致产生较佳的成绩。由此可以联想，在管理过程中，在使用一种管理方法不那么有效时，可以辅之以采取其他方法。因为在管理过程中，能够调动员工积极性的刺激因素有很多，尽管各种刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，它总有效用达到饱和的那一刻。为了提高管理效率还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大、学习型组织建设，等等。

梅奥的人际关系理论为管理思想的发展开辟了新领域，并引起了管理理论的一系列改革，其中许多原则至今仍是管理者们所遵循的信条，如强调对领导者人际关系处理能力的训练，提倡下级参与决策来改善组织内的人际关系，强调人与人之间的意见沟通，重视非正式组织的作用等。但是人际关系理论过多地强调感情因素和否定经济刺激的作用，又使其具有很大的局限性。

马斯洛的需要层次学说

需要层次学说是美籍学者A•马斯洛（Abraham Maslow，1908——1970年）提出来的，他把人的需要归纳为具有递进关系的5个层次，并对每个层次需要的内容及其相互关系进行了研究。其基本理论要点有两点。

（1）人的需要的种类

人的需要根据具体内容可分为生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和自我实现需要5个相互联系而递进的层次。生理需要包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要；安全需要是指有关免除危险或威胁的各种需要；社交需要属于感情交往和社会归属方面的需要；尊重需要是指追求社会地位、提高个人在人们心目中位置方面的需要；自我实现的需要是人的最高层次的需要，它是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥个人最大的潜力，充分地、全面地表现个人的感情、思想、愿望、志趣、能力和意志等方面的人性特征，以实现自我完善、自我发展和自我实现。

（2）人的需要层次之间的关系

人的各种需要具有无限发展和逐级递进性，需要层次之间的关系可以概括为：人的需要一般是由低向高逐级发展的，已经满足了的需要就不再是行为的激励力量，但会在此基础上产生高一层次的需要；低层次的需要其满足对象大多与物质因素有关，高层次需要的满足对象与信息和精神因素有关，对大多数人来说二者的界限是模糊的，且因人而异；高层次需要满足的程度相对较低，实现的难度较大，人的不同层次的需要可能同时存在，在其实现和付诸实践的排列顺序上，优先考虑高一层次需要的人需要具有比较强的进取心和忍耐力，且人数较少。

巴纳德的社会系统理论

切斯特•I•巴纳德（ChesterI.Barnard，1886——1961年）是现代管理理论中社会系统学派的创始人。巴纳德用社会系统观点分析管理，在组织理论研究方面作出了杰出贡献。他在其代表作《经理的职能》一书中详细论述了自己的组织理论，主要包括以下一些内容。

①组织是一个协作系统。巴纳德认为，组织是一个由人们有意识地加以协调的各种活动的系统。在系统中最关键的因素是主管人员，只有依靠主管人员的协调，才能维持一个“努力协作”的系统。

②组织存在的基本条件。巴纳德认为，正式组织不论大小，其存在和发展必须具备三个条件，即明确的目标、协作意愿和信息的交流。

③管理者的权威来自下级的认可。管理者权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无，取决于下级人员接受命令的程度。也就是说一项命令是否具有权威，决定于命令的接受者。

巴纳德的社会系统的组织观点，比前人的研究前进了一大步。法约尔等人主要从管理职能与原则的角度研究组织管理，巴纳德开辟了从心理学和社会学角度来研究组织管理问题的道路，从组织行为学的角度研究分析管理过程与方法，为管理学的全面发展奠定了新的基础。

麦格雷戈的人性假设理论

道格拉斯•麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor，1906——1964年）是美国著名的行为科学家，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论——Y理论。

（1）X理论的主要观点

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：第一，大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；第二，大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；第三，大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织的目标必须靠外力严加管制；第四，大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；第五，大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；第六，人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：第一，管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；第二，管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；第三，强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；第四，应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面是靠金钱的收买与刺激，一方面是严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理和传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”了。

（2）Y理论的主要观点

麦格雷戈认为，由于上述的及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了“Y理论”。其主要内容有六点。第一，一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。第三，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。第四，一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。第五，大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性。第六，在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

根据以上假设，与Y理论相应的管理措施有三点。第一，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，给职工以支持和帮助。第二，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。第三，在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

X理论的假设是用静止观点看待人，已经不符合现代管理需要了。Y理论则是以动态的观点来看待人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。所以，Y理论也并不是普遍适用的。要提高管理成效，这两种观点要结合运用。

现代管理理论丛林

第二次世界大战后，科学技术迅速发展，劳动生产率不断提高，市场不断扩大，竞争日趋激烈。这种急剧变化的环境，促使社会组织的管理不断变革。管理实践及环境的多变性，引起了许多学者关注管理问题，他们吸收前人经验和理论，从各自所处的角度，结合本专业的知识，积极研究现代管理问题，创立了许多新的管理理论和方法，出现了“管理理论的丛林”，主要有以下几个学派：管理过程学派、行为科学学派、社会技术学派、决策理论学派、系统管理理论学派、管理科学学派、权变管理学派和经验管理学派等。