在不同的发展阶段，企业对人力资源的需求也不同，总是处在不断变化的过程当中。因此，招聘管理的作用绝不仅仅是招募到空缺岗位所需人员，还包括宏观上对企业人力需求的把控，即在综合企业发展现状与人力资源现状的基础上，把控未来招聘方向，为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失，是企业人力资源管理的第一环节，与人力资源管理其他五大模块关系十分密切。具体来说，招聘在人力资源管理中有以下重要作用。

1．基础性作用

企业要想获得长久发展，就必须保证人才的供给，尤其是高质量人才的供给，而招聘管理则是企业获取人才的途径。只有高效合理的招聘管理，才能满足企业发展对不同类型、不同层次人才的需求，才能让企业在市场竞争中占据优势地位。人力资源管理的对象是“人”，企业人力资源管理的其他职能，都是在“招聘结果”即招聘到的人员数量与质量的基础上进行的，因此，招聘管理工作的质量影响人力资源管理其他职能的开展。

2．促进作用

人力资源管理的六大模块之间是紧密联系、相辅相成、互相促进的关系。

第一，招聘管理是企业人力资源规划的具体实践，是保证企业人力资源供给的唯一途径，高效的招聘管理能够保证企业人力资源的合理代谢。

第二，招聘人员的质量是企业进行人员培训与开发计划的基础，如果招聘到的人员素质高，就可以节约企业的培训成本，反之，就会增加企业的培训成本。

第三，对招聘人员层次进行合理科学的规划，能够优化企业的人力资源结构，有利于企业内部员工关系的和谐发展。

第四，招聘过程也是对企业薪酬结构进行自检的过程，通过外部人员的加入与反馈，企业可以及时地调整薪酬结构中不合理的部分，提高企业薪酬结构的科学性。

第五，招聘管理与绩效管理息息相关。绩效管理的对象是岗位工作人员的工作表现，通过绩效管理来考核岗位工作人员的工作能力与工作态度，能够检测招聘工作的有效性，进而促进招聘工作的不断改进与完善。

招聘管理的意义

企业实行招聘管理，最直接也是最主要的目的是获取足够的人力资源支撑，为企业战略目标的实现提供人才保证。

在新的市场经济形势下，企业的发展与成功更多地依赖企业当中的“人”，员工作为企业的主体，只有每一个具体岗位上的员工都能人尽其责，企业才能完成既定发展目标。因此，企业拥有员工的数量与质量，在一定程度上决定着企业在市场竞争中的地位，拥有高质量人才的企业往往在竞争中占据优势，而员工素质较差的企业则往往会处于劣势。

企业进行招聘管理，实际上也是对企业内部人力资源架构的不断修整，在对企业招聘需求进行分析之后，补充新岗位，裁撤冗余岗位，引进新鲜的血液，淘汰不符合企业发展需要的人力因素，并对企业内部优秀的、有发展潜力和进取欲望的员工进行调岗、升职等，让企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才、才尽其用，为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。

综上所述，有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量人才，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。

招聘管理的原则

1．双赢原则

招聘管理要实现企业与员工的共同发展。通常情况下，有需求才会有招聘，企业出现岗位空缺或者业务规模扩大的情况时就需要进行人才补充。但是，还有一种情况需要招聘人员注意，即现有员工能力不足，使企业无法完成业务目标。如果不考虑现有员工的提升空间，只是一味地引进人才，势必会引起现有员工的不满，提高企业的离职率。因此，在进行招聘计划时，招聘人员一定要做好招聘需求分析，在引进人才的同时关注现有员工的发展，实现企业与员工的双赢。

2．人岗匹配原则

不同的岗位对员工的能力有不同的要求，有的岗位需要高学历人才，有的岗位需要技能型人才，有的岗位则更加注重员工认真负责的工作态度。因此，在招聘过程中，招聘人员一定要从实际出发，根据岗位的具体要求选拔人才，做到人岗匹配，让员工能够在工作岗位上发挥自己的特长，得到长足的发展。

近年来，不少企业在招聘时常常违背人岗匹配原则，过分追求高学历，导致企业高学历人才饱和，缺乏充足的晋升渠道与发展空间，导致离职率升高，招聘成本增加，造成资源浪费。

3．信息公开原则

信息公开是企业招聘工作顺利开展的前提，只有信息公开透明，才能够吸引到足够的应聘者。因此，企业要对招聘工作进行清晰合理的规划，将招聘岗位、招聘人数、岗位要求、应聘流程、应聘方法、地点与时间等信息选择合适的方式进行公开，这样既能够吸引合格应聘者的关注，又能够提高企业在应聘者心目中的形象。

4．双向选择原则

招聘工作是企业与应聘者之间的双向选择过程，企业根据岗位需求选拔合适的人才，应聘者则根据自身喜好与发展要求选择合适的企业，两者都有主动选择权，双方都不能以强迫手段迫使对方进行选择。

因此，在招聘工作中，招聘双方都要尊重对方。尤其是招聘人员，切不可因为自己是提供职位的一方就对应聘者趾高气扬，否则会让企业错失良才。

5．公平竞争原则

招聘工作中还存在一种竞争关系，不仅应聘者之间存在竞争关系，企业与企业之间也存在竞争关系。企业通过层层筛选评价应聘者的优劣，录用最优人员，应聘者也会通过不同企业间的对比选择最适合自己的企业。

招聘人员在招聘过程中，不能因与胜任能力无关的因素剥夺应聘者公平竞争的权利，也不能为了争取优秀人才而对竞争企业进行诋毁，否则不仅破坏了企业形象，还会构成法律风险。

6．效益最佳原则

招聘管理实际上是通过对企业招聘活动的科学规划与安排，提高企业招聘工作效率的过程。作为一种经济行为，招聘管理还必须追求效益最佳原则，即以最少的成本为企业招聘到最优人才。这就要求招聘人员根据企业不同的招聘需求，灵活地选择招聘渠道与招聘方式，提高招聘成本控制意识。

招聘管理的流程

要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各个流程。招聘管理流程是指导招聘管理有序进行的规范步骤，只有遵循正确的步骤，招聘管理工作才能有效进行。完整的招聘管理流程

招聘管理流程

一般来说，招聘管理包括四个阶段，即准备阶段、筛选阶段、录用阶段和评估阶段。

准备阶段

招聘管理的前期准备阶段是决定企业能否进行有效招聘的前提，这个阶段的准备工作有很多，具体

招聘管理的准备工作

1．招聘需求分析

招聘需求分析是一项系统而专业的工作，是指企业在招聘前对企业内部需要招聘的岗位、岗位数量及岗位人员选拔标准进行分析的过程。有效的招聘需求分析能够使企业招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。

2．岗位分析

招聘岗位分析是招聘工作顺利进行的关键，只有明确招聘岗位的职责，才能在招聘过程中真正做到人岗匹配，让招聘工作深入企业核心业务流程。

3．制订招聘计划书

招聘计划书是招聘管理得以有序进行的纲领性文件，能够起到规范招聘人员行为、把控招聘工作进度等方面的作用。科学详细的招聘计划书能够保证招聘管理工作的顺利进行。

4．组建招聘团队

在与应聘者的接触过程中，招聘人员作为企业的代言人，他们的形象与个人素质将直接影响应聘者对企业的看法与印象，对应聘者是否愿意接受企业的录用起着关键作用。因此，确定招聘人选也是招聘管理的重要准备工作。

5．确定招聘渠道

根据招聘岗位及应聘者素质层次的不同，需要选择不同的招聘渠道。尤其是随着社会的发展，招聘渠道也在不断拓宽。因此，人力资源工作者必须积极开发与维护多重招聘渠道，这样才能保证招聘信息得到最大化的传播，扩大企业招聘的选择面，为企业提供充足的人才供应。

6．发布招聘信息

招聘信息是企业向广大求职者发出的邀请函。它作为企业与应聘者之间的桥梁，好的招聘信息能够做好企业的宣传工作，吸引较多的应聘者。因此，撰写有效的招聘信息也是人力资源工作者必须掌握的专业技能。通常来说，招聘信息需要详细写明企业名称、招聘岗位、岗位职责、薪酬待遇和联系方式等信息，并选择合适的时机发布，起到最好的宣传作用。

筛选阶段

筛选阶段是招聘管理的关键阶段，主要是对应聘者进行全方位、多角度的考查与测评，进而选出与企业匹配度最高的应聘者。具体内容

招聘管理的筛选工作

1．筛选简历

筛选简历是企业进行人才筛选的第一步，即企业在发布招聘信息后接收简历，并按照一定的筛选原则与标准进行初次人才筛选的过程。

2．组织笔试

笔试是企业筛选人才的重要方式，是通过书面答题方式测试应聘者专业素质与知识的过程。需要注意的是，招聘人员在编制笔试题目时一定要以岗位为核心，设置能够有效测试应聘者胜任能力的题目，以提高招聘工作的质量。

3．面试测评

面试测评是企业招聘工作必不可少的环节，即招聘人员通过与应聘者面对面地交流与测试来考查其基本素质与能力的过程。面试测评过程中招聘人员需要注意规避主观误差，确保真实、客观地评价应聘者。

4．背景调查

背景调查是人才筛选工作中常常被忽略的一个环节，一方面由于其需要耗费一定的时间与物力，容易拉长招聘周期，提高招聘成本；另一方面很多招聘人员没有意识到背景调查的重要性。事实上，背景调查虽然会耗费一定的招聘成本，却不失为规避招聘风险的有效手段，企业在对关键岗位或者中高层管理岗位进行招聘的时候，一定要进行背景调查。

5．心理测试

健康良好的心理素质是员工能够有效工作的前提。有的工作岗位会长期面对压力，需要任职人员具有强大的心理素质和较好的应变能力，一些心理素质较差的应聘者可能无法适应这样的压力环境。而且，心理测试的结果也是企业对合格应聘者进行后续心理辅导的依据，能够帮助企业更科学地发挥人才优势。

6．体检

体检是发现某些职业禁忌证或某些人群的传染病、遗传病，进而保证企业员工正常工作和生活的重要手段。某些特殊的岗位对应聘者的身体素质要求较高，因而体检成为筛选最佳匹配人员的重要方法。体检结果也可以为后续的员工培养提供参考依据。

录用阶段

录用阶段是招聘管理的后期环节，是确定最终合格人选并办理一系列录用手续，正式将应聘者纳入企业组织的过程。具体工作

招聘管理的录用工作

录用阶段是筛选阶段的结果呈现，是企业正式将应聘者纳入企业的重要环节，包括一系列专业手续与合同的签订以及试用期考核，这一阶段需要强调的就是规范性。无论是录用手续、录用通知，还是签订劳动合同以及试用期考核工作，都必须规范合法，不能出现不符合国家相关法律法规的情况，避免侵犯新员工的合法权益。

很多企业在录用阶段常常忽视新员工的入职培训，认为新员工在实际工作过程中能够慢慢地摸索，了解企业的业务流程及岗位工作在业务流程中的作用。这种观念是非常片面的。新员工在试用期内离职的情况并不少见，一方面是由于无法胜任工作，另一方面则是因为得不到系统培训，感受不到企业对他们的欢迎，无法产生归属感。事实上，如果企业能够在新员工入职时对他们进行系统的入职培训，不仅能够让他们更快地熟悉岗位工作，还可以帮助他们更好地融入企业环境，进而对企业文化产生认同感，更加积极主动地投入工作中。

评估阶段

招聘评估是企业招聘管理的重要组成部分，一般在招聘工作结束后进行，主要是对招聘效果、招聘成本、招聘方法及招聘过程进行评估。通过对以上4个方面的分析，总结经验，提高下次招聘工作的效率。

1．招聘效果评估

招聘效果评估主要是评估招聘工作是否及时解决了企业内部岗位空缺、招聘到的员工是否做到了人岗匹配等内容。招聘效果评估是衡量招聘人员工作效率的重要依据，评估结果不仅能够有针对性地指导招聘人员的工作，还能够作为招聘人员的绩效考核指标，鞭策招聘人员不断加强自身素质，提高招聘工作的效率。

2．招聘成本评估

招聘成本评估是招聘评估工作的重点，也是衡量招聘工作效率的重要依据。如果招聘成本低，且招到的人员素质高，就说明招聘效率高，反之则说明招聘效率低。招聘成本的评估包含很多方面的内容，是招聘人员不容忽视的。

3．招聘方法评估

招聘方法评估是对招聘渠道、测试题库、面试方法等实际操作方法的评估，通过评估能够衡量招聘渠道、测评题库及面试方法的有效性，进而促使招聘人员选择最优的招聘方法。

4．招聘过程评估

招聘过程评估主要是对招聘工作的纵向管理，评估对象是招聘人员。通过对招聘人员工作质量的评估，将其与招聘人员的绩效挂钩，督促招聘人员进行自我提升。