社会知觉对人的行为有着重要影响。了解了社会知觉的过程和知觉偏差的主要表现，才有可能避免知觉偏差的消极影响，全面、客观地知觉他人，真正做到“知人善任”。另外，错误的行为常常源于错误的认知，了解不正确认知产生的根源，才能通过适当方法引导、调整、控制员工的思想和行为，将积极性充分调动起来，更好地发挥潜能。下面我们着重探讨在管理过程中如何克服知觉偏差带来的消极影响：

（1）知觉要全面，防止片面。很多知觉偏差产生的根源就是以偏概全。因此，要真正做到“知人”，首先要做到全面。例如，一名员工一次迟到了10分钟，能由此将其定格为懒散、无组织观念吗？我想就此得出结论是很不科学的。因为我们并不清楚这究竟是他一贯的行为方式，还是由于特殊情况导致。另一方面，“尺有所短，寸有所长”，每个人都有长处和短处，看人切忌看到一点好就“一好百好”，看到一点坏就“一无是处”。要做到“知人善任”，发挥最大潜能，需要我们全面看待，切忌以点带面。

（2）避免刻板印象的消极作用。在没有足够信息或信息比较模糊的情况下，刻板印象可以加速对人知觉的进程。但如果这种固定印象是对一类人的过度概括，或错误概括，将会造成知觉的偏差，形成错误知觉。在管理过程中，要防止原有经验的束缚，忠实于客观真实。

（3）保持客观、公正的态度。社会知觉带有浓厚的主观色彩，我们主观的因素不可避免地在其中占有很大的比重。例如，在招聘员工、绩效考评、职位提升中，人们可能会不自觉地更偏爱那些与自己有相似处的候选人或下属。再如，有些领导在干部提升中也会优先任用自己的同乡、老部下、校友，等等。如果单纯从自己的喜好或偏向出发，必然会在知人、用人方面出现偏差，因此，客观、公正的态度在管理过程中十分重要。

（4）形成正确的自我知觉。“人贵有自知之明”，对一个优秀的管理者来说，正确的自我知觉也不可或缺。如上所言，管理者作为知觉主体，很多情况下，主体本身的因素会对结果产生极大的影响。因此，对自己的正确知觉至关重要。关于这一点，可以通过与他人交流交往的反馈和自我反思逐步完善。当然，“金无足赤，人无完人”，只要正确认知自己，发挥长处，避免短处就足够，无需尽善尽美。

归因

归因（attribution）是一种社会知觉，涉及个体如何解释自己或他人行为的原因。不同的归因方式也会对知觉产生不同的影响。对不同归因理论、归因方式、常见归因偏差的学习不仅有助于我们了解社会知觉，还有助于进一步调控个体的情绪和行为。

归因理论

（1）海德的归因理论

海德（F. Heider）将人的行为的原因基本上分为两种：内因和外因。如果判断个人行为的根本原因是个人本身的特点（人格、动机、情绪、心境、态度、能力、努力等），称为个人倾向归因；如果判断原因来自外界力量（周围环境、奖赏或惩罚、运气、任务的难度等），称为情境归因。海德对归因的划分对后来的其他很多理论都有深远的影响，具有开创性的意义。

（2）琼斯和戴维斯的相应推断理论

该理论认为，进行归因时，要从行为及其结果推断行为的内在动机和人格特质。琼斯等（E. E. Jones & K. E. Davis）认为，行为和引起行为的意图总是与人的某种重要的稳定特性相对应。因而，对他人倾向性的归因能够使我们理解和预测他人的行为，但这个过程受到以下因素的制约：行为结果的严重性、社会赞许性、非共同性效应、选择自由性。例如，某种行为越被社会所赞许，越难对其原因进行推断。

（3）凯利的三维归因理论

凯利（H. H. Kelly）提出了归因中的一致性、一贯性和独特性三个维度。一致性是指其他人在同样的情境中是否也会表现出同样的行为方式；如果是，就是一致。一贯性是指这个人在其他时候是否也会在同样的情境中表现出同样的行为方式。独特性指这个人在其他情境中是否会表现不同。从上面三个维度的信息，我们就可进行归因判断。比如，如果一个行为有高一致性、低一贯性和高独特性，那么将可能归因为情境因素，可能是任务难度或外部压力影响了个体本身的发挥。

（4）维纳的归因理论

维纳在内外因的基础上对海德的理论进行了发展，提出在归因时还存在另外两个维度，即稳定与不稳定、可控与不可控。他认为人的成功与失败受四个方面因素的影响：一是努力（内—不稳定—可控）；二是能力（内—稳定—可控）；三是任务难度（外—稳定—不可控）；四是运气（外—不稳定—不可控）。一般来讲，追求成功的人把成功归因于自己能力强，避免失败的人把成功归因于运气好。

此外，研究结果表明，将成功归因于内在因素如努力、能力等，使人感到满意和自豪；若把成功归因于外在因素如任务容易、运气好等，使人产生意外的和感激的心情。把失败归因于能力差、任务难等内外原因中的稳定因素，会使人感到内疚与无助。

归因偏差

我们在进行归因时有以下几种主要偏向：

基本归因偏差（fundamental attribution error）是指人们在对他人行为进行归因时常常忽视他们所处情境或环境的影响，更多地将其归因于能力、智力、人格或态度等个人内在因素。在解释他人行为的时候往往会忽视情境的巨大影响力。例如，我们看到一个母亲在马路上大声训斥孩子，通常会从母亲的个人特质上对其进行归因——这是一个脾气暴躁的人，或这是一个恶毒的母亲，等等。而较少从出现这种行为的具体情境或外部原因去考虑。

自利性偏差（self-service bias）是指当人们自己获得成功时，更倾向于将成功归因于自己的能力和努力，而将失败归因于坏运气、上司无能或任务本身等外部情境因素。也就是说，当涉及自身的时候，人们通常将成果归因于自己，而将消极结果归因于环境或情境。在现实生活中，这种归因偏差随处可见。例如，我们常见一个领导将问题归咎于下属的无能或糟糕的态度，而将取得的成绩归结为自己能力卓著或领导有方。

归因的应用

不同的归因会直接影响人的行为和工作的绩效，对过去和现在成功失败的归因会影响将来的期望和行为。通过对归因理论的学习，有助于了解员工对成败归因的取向，因人而异地帮助员工正确归因，调动工作积极性，提高工作效率。例如，对于一个本来就不太自信的人来说，要防止他将失败归因于他自己太笨、能力太差。因为一旦习惯于将失败归因于能力差这样的内在不可控因素，将不会增加今后的努力和坚持，因为再努力也起不了作用。要引导他去注意不稳定的内因和外因，如，他最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导不力等。这样，才有可能有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，并有取得成功的可能。

另一方面，了解社会归因中的偏差后，就能比较容易理解人们在解释自己和他人行为时的这种偏好性，从而在工作中，客观、全面地对自己和他人做出正确的归因。尽可能减少由于归因偏差给工作带来的摩擦和矛盾，促进人际和谐。