期望理论[1]是我最喜欢的激励理论，因为只要运用这个理论，工作绩效就会直接获得，同时它也是培养年轻人的有效方法。我记得这样一个故事，一组关于期望理论的研究专家决定做一个实验，他们来到一所中学，在新生入学的第一学期，举行了一场选拔赛，在500名学生中选拔出最优秀的50人。为了更好地培养这些优秀的学生，专家们说服学校在全校100名教师中也进行一次选拔赛，选拔最优秀的5名老师来负责教育这50名优秀的学生。6年后，这些学生要毕业了，在最后的毕业考试中，这50名学生的确以全校最优秀的成绩毕业，而这5名老师在这6年间也获得非常大的提升，都成为当地的特级教师，获得无数的奖项。

在这个时候，专家小组公布之前选拔赛的成绩，这50名学生并不是最优秀的学生，专家只是随机抽取，这5名老师也是随机抽取得到的。但是经历了6年，5名老师和50名学生真的成为最优秀的老师和学生，这就是期望理论。

期望理论的运用需要三个基本的条件：第一，期望价，也就是设定的目标，必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，是媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。这三个条件缺一不可，简单地说期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是绩效目标，选拔赛是媒介，5名老师和50名学生确信自己是最优秀的。

期望理论是培养年轻员工主要的方法，年轻人都对自己有很高的期望，可塑性很强，所以完全可以按照我们的期望来塑造他，我们想要他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。

运用好期望理论，需要做到以下几点：

第一，设计的目标不要太高，不要设计一个根本不可能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远，结果95%的人认为根本无法实现，同时又知道不可能开除95%的人，所以所有的人都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，是一定不会有激励效应的。第二，需要有媒介，需要设计一个让所有人认为公平可信的载体。第三，承诺要兑现，不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。

[1] 期望理论最早是由美国心理学家维克托•弗鲁姆（Victor H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）。

金钱是最重要的激励措施

我曾经多次问过一个问题：根据你们的管理经验看来，你们认为金钱在激励上是否非常重要？答案有五个：①非常重要；②相当重要；③重要；④不太重要；⑤不重要。无论是在哪一所大学的商学院做测试，结果几乎一样，只有非常少的同学选择答案①和答案④，绝大部分同学选择了答案②和答案③；而选择答案⑤的人几乎没有。

在选择答案②和答案③的绝大部分同学中，大家的理由也几乎是一样的，概括起来大致有三点：对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要；没有钱万万不能，可是钱又不是万能的；自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神激励比金钱激励更加有效。

以上三种观点是大多数同学的选择，可惜这样的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要，而不是每个人对于金钱的看法。绝大部分的同学之所以没有理解到金钱在激励上非常重要，就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中，这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要，但不是非常重要。但是，这的确是错的，一定要纠正过来，需要明确地知道：在激励上，金钱非常重要。

为了说明这个问题，我们先来了解什么样的激励是有效的。当我们确定需要动用激励措施的时候，衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本的特征：重要性、可见度、公平感，具有这三个特征的激励措施就会产生效用，如果没有这三个特征，激励措施就不会有效。

公平感我们不再做解释，在前面已经做了介绍，我们在内部运用激励措施的时候要关注公平感，这是内部可以控制的特征。所以，只要激励措施具有重要性和可见度这两个特征，我们都会认为是最有效的激励措施。如果用激励措施的特征来做标准的话，对于上述这个问题，答案就显而易见是①，即非常重要。因为金钱的重要性足够，可见度足够。金钱在今天的生活中是价值的标识，整个社会的价值可以用金钱来衡量，所以金钱一定是非常重要的激励措施。当然，如果有一天，社会的价值不用金钱衡量，金钱的重要性和可见度都不足够了，那个时候，金钱就不再是重要的激励措施。

但是为什么绝大部分同学没有选择“非常重要”？为什么绝大部分同学都认为对于高层次的人来说，金钱不再重要？这里面有一个误区，其实，对于高层次的人来说，产生激励效果的金钱的数量需要更大，而很多时候这个数量是无法获得的。因此，高层次的人就很少谈金钱的激励作用，因为他们很清楚他们无法获得更多的金钱激励，不如就不再谈论和要求。事实上，对于低层次的人来说，比较少的金钱就可以有激励效果，而对于高层次的人来说，需要很多的金钱才能获得激励效果。

为什么对于一些人来说精神激励更重要？这个问题同样存在误区，认为对于一些人来说精神激励更重要，我没有反对这个看法，但是我还是希望大家清楚地认识到，当精神激励重要的时候，并不意味着金钱激励不重要，对于一些人来说，需要更多的激励才会发挥作用，既要金钱的激励，还需要精神的激励。

金钱只是我选择来作为一个例子，帮助大家了解有效激励的衡量标准，按照重要性和可见度来衡量。除了金钱之外，还有晋升、福利、社会地位、成就以及特别的奖励等，这些都是有效的激励措施。所以动用激励措施的时候，一定要突出重要性和可见度。只有突出这两个特征，又在一个公平的环境中，激励才会得到预期的效果。

奥运会就是极好的例子，相对于所有的体育赛事来说，奥运会具有独特的地位，对每一个运动员来说，他们会把在奥运会中获得奖牌作为毕生的追求。因为奥运会把运动员的奖牌和最重要的事情，以可见度最高的方式联结在一起，获得奖牌的运动员，看到的是国旗升起，国歌奏响，传遍世界的每一个角落，在那一瞬间，一生的重要性和可见度都彰显了出来。

所以，激励的设计非常重要。很多时候，大多数管理者会认为，激励措施最重要的是满足员工的需求，理论上好像没有什么错误，但如果以满足员工需求来安排激励措施的话，就会发现非常困难。一方面是每一个员工的需求不一样，另一方面也很难了解到员工的真实需求。因此最好的方式，从重要性、可见度去设计激励措施，在激励应用当中，我们应该记住激励措施是否有效，只取决于重要性、可见度和公平感，而不是每个人的需求满足程度，就如我小小的测试表现出来的结果一样，很多人用自己对于金钱的需求做判断，结果做出不正确的选择。如果依据需求来做判断，激励是很难有效的，一定要用激励措施的特征来判断。