幽默故事

奥斯曼是德国环球玩具公司的老板，他对员工非常严厉、苛刻，经常责罚员工，员工们对他又恨又怕，背地里称他为“魔鬼”。

一天，奥斯曼正在公司的门外等车，公司的尼娜走过来对他说：“奥斯曼先生，我对您有一个请求，请您跟我走一趟！”

奥斯曼答应了尼娜的要求，他跟着尼娜来到了一个银匠前，尼娜对银匠说：“就像这样的。”说完就走了。

奥斯曼很好奇，问银匠：“这是什么意思？”

银匠说：“这位小姐刚刚让我打一只魔鬼造型的银器，我跟她说，可是我从来没有见过魔鬼，不知道魔鬼是什么样子。后来，她就把您带过来了。”

趣评

对员工实行高压手段，便等于把下属置于自己的对立面，这自然无法使组织内部形成和谐的气氛，也很难使员工全心全意地为了组织目标的实现而努力。

幽默管理学

真正的管理，要依赖被管理者的自动自发，如果需要频繁动用严厉的制裁手段，往往是失败的开始。秦始皇制定了严刑苛法，天下却乱套了。汉高祖、唐太宗法律简明，却天下太平，百姓安乐。据史料记载，唐朝贞观年间，全国犯重罪被处死的，最少的一年只有9个人，可见犯罪率多么低。所以说，老子认为用道约束人，胜于制裁手段，确实是很有道理的。

在企业中，管理者和员工就像一对天生的“仇敌”，他们似乎处在矛盾的对立两面，永远无法调和。在工作中，大多数人都抱怨过老板忽视自己的意见，用指挥、命令的方式来行使领导的权力，甚至经常无情地批评与训斥下属。同样，老板对员工也经常感到不满意，他们认为员工不服从管理、不遵守制度、生产技能不够、懒惰、效率低下等。对于这种冤家似的矛盾，美国学者肯尼思•克洛克与琼•戈德史密斯曾在合著的《管理的终结》中分析指出，管理的终结不应是强迫式的管理，即利用权力和地位去控制他人愿望，而应是用自己的魅力去感染他人。

在感染力方面，美国国际电报电话公司（ITT）总经理哈罗德•杰尼绝对是一个表率。

从1959年起，杰尼在ITT的总经理位置上稳坐了20年之久。在杰尼任职期间，ITT创造了连续58个季度利润上升的记录——十几年来，每年都以10%的增长率上升，不论是经济萧条还是上升时期。这样的业绩一次又一次震惊了华尔街。

杰尼成功的因素有很多，但很重要的一点就是用热情感染员工。在杰尼的心中有一个目标，就是要建立一个世界上创利最多的公司。而他的行动也证明了他的热情和干劲：他有着惊人的精力、天生的热情、敏捷的头脑，一天在办公室工作12—16小时是常事。不仅如此，而且回家还要看文件。他的废寝忘食、不遗余力地工作，使公司所有的人都受到了感染，热情高涨，大多数管理者员工作都非常努力。

杰尼说：“作为一个领导，激发部下干出好成绩的最好方法在于平时用一言一行使他们相信你全心全意地支持他们。”为此，他把难度极高的工作分派给下属，激励他们挑战原本可望而不可即的高峰。一旦下属出色地完成任务，杰尼一定会大加赞赏，而且总是称赞得恰如其分：如果下属是因为聪明而完成任务的，杰尼就会赞赏他的才智；如果下属是靠苦干而成功的，杰尼就会表扬他的刻苦精神。这种卓尔不凡的领导力似乎有一种不可抗拒的力量，激发着每位员工勇敢超越自己的限度。

作为一名优秀的总经理，杰尼一点都不高傲，他欢迎来自下属的批评。杰尼认为，只有开诚布公，才能激励大家发挥创造力。就是这样一位出身平平、做过会计、半工半读8年才挣得大学文凭的杰尼，以非凡的领导力影响了一大批有才华的人——到杰尼退休时，曾经担任ITT的经理、之后到其他公司担任要职的总经理已有130人。这些颇有建树的人谈起杰尼时，都是恭之敬之，钦佩之至。因为杰尼培养了他们，并影响了他们的一生。从这个意义上讲，杰尼是他们的一面镜子，更是美国企业界成功的领导典范。

徒有权力是不能使领导掌握民心士气的，而魅力的素养显然是卓越领导不可或缺的重要方面，因此，一个优秀的领导必须牢记：不光要善于把握和运用权力，更要善于温和运用魅力；只有将权力和魅力两者结合起来，领导才能实现对下属的真正领导！

严谨请假通知书——柔性管理，以仁义收人心

幽默故事

各位同仁：

经公司领导研究决定，对有关请假事宜作如下规定：

1．上班期间绝对不允许上厕所解手与洗手，因为解手与洗手纯属个人身内循环与卫生问题，与公司无关；

2．不允许请丧假，亲人去世固然可惜，但人死不能复生，绝没必要；

3．不允许请病假，公司需要的是完整的员工，身体零件的缺失磨损应在工作时间以外修整；

4．不允许请探亲假，“两情若是久长时，又岂在朝朝暮暮”，无此需要；

5．不允许请婚假，现在离婚率很高，结了再离还不如不结；

6．不允许请事假，公司的利益高于员工利益，个人应服从组织；

7．周末不允许休息，周末不是休息天，劳动光荣，休息可耻；

8．不允许请孕假，这可以培养下一代爱劳动的习惯；

9．不允许请产假，男女平等，男子不休息，女子也应向男子学习；

10．不允许请工伤假，从哪里跌倒就从哪里爬起来，轻伤不下火线。

趣评

如果这种制度的对象是机器人，这样的规定还有实施的可能性，但是，对于有感情的员工来说，以上规定只能引起员工的反感，甚至是群起而攻之。

幽默管理学

管理者爱下属，下属就会对企业忠心耿耿，全心全意回报企业。企业对员工的仁爱，不是小恩小惠，更不是表面上的虚情假意。如果管理者对“仁”采取了实用主义的态度，并不真正想对员工“仁”，而只是把仁爱作为追求私欲的手段，这就不是出于符合“道”的爱，不会带来任何管理上的效果。

海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。“在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖”，海信的员工深有感触地说。

海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当作企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能等等。这一系列措施，营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。

海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话”，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。

在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底：曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨某的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨某的父亲感动得泪流满面……

通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：

“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢？”最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好……解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。

企业界有一则管理寓言，颇有意味：说的是狂风和微风相比，看谁能把行人身上的大衣吹掉。狂风首先来了一股刺骨的冷风，吹得行人瑟瑟发抖，于是大衣裹得更紧了；微风则徐徐吹动，行人觉得温暖而惬意，继而脱掉了大衣。最终，微风获得了胜利。由此及彼，企业文化就应该像徐徐吹来的微风一样，在“柔性”管理之下，令员工如沐春风，意兴盎然。这就是企业文化成功的秘诀。