●奖励有时候很奇怪，它好像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成了苦工，又把游戏变成了工作。胡萝卜大棒让我们希望得到的越来越少，不希望得到的越来越多：本来是要提高积极性却降低了积极性；本来是要激发创造力却抑制了创造力；本来是要让好人好事越来越多但实际上却让好人好事越来越少。上瘾者想要快速解决问题，置最终损害于不顾；撒谎者想要快速出奇制胜，置长远结果于不顾。

当胡萝卜大棒与我们的第三种驱动力相遇，奇怪的事情发生了。“如果-那么”型的传统奖励让我们希望得到的越来越少：它压制我们的内在积极性，降低我们的表现水准，扼杀创造力，让善举无从出现。它们也让我们不希望得到的越来越多：鼓励不道德的行为，带来瘾嗜，滋生短视的思维。但胡萝卜大棒并非总是坏东西。它们对于机械的重复性工作也许很有效，这是因为这种工作几乎没有内在积极性可供破坏，也没有多少创造力来扼杀。对于非重复性的脑力劳动来说，奖励更加危险，“如果-那么”型奖励尤为严重。

除非受到外力，否则运动的物体保持运动，静止的物体保持静止。这就是牛顿第一运动定律。这条定律和牛顿的其他定律一样，简单明了，这正是其力度所在。就算是我这种高中物理勉强及格的人，也能理解这句话，并运用这句话来理解这个世界。

驱动力2.0系统与之类似，其核心是两个简单明了的观点：对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少。

牛顿定律能帮助我们理解所处的自然环境，绘制出小球抛出后的行进路线，而驱动力2.0系统的原理能够帮助我们理解所处的社会环境，预测人类行为的轨迹。

但是牛顿定律在亚原子层次碰到了问题。在那个层次，在属于强子、夸克和“薛定谔的猫” [1] 的世界里，物体变得难以捉摸，艾萨克•牛顿冷静的理性让步于刘易斯•卡罗尔（Lewis Carroll）怪诞的不可预测性。就这一点而言，驱动力2.0也与之类似。当奖励与惩罚遇到了第三种驱动力，类似于行为量子力学的东西似乎就接手了控制权，奇怪的事情开始发生了……

胡萝卜大棒失效的大原因

当然，任何有关工作积极性的讨论都出自生活中一个简单的事实：人必须赚钱谋生。工资、合同款、补助、小费都是我所说的“基线报酬”（baseline reward）。如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上。因此，你既得不到外在激励因素的可预测性，也得不到内在激励因素难以捉摸的效果，基本上你没法激励他。

但是一旦过了这道门槛，胡萝卜大棒就可能会得到与其初衷正好相反的结果。本来是想要提高积极性的机制最后降低了积极性；本来是想要激发创造力的策略最后却抑制了创造力；本来是想要让好人好事越来越多实际上却让好人好事越来越少。与此同时，奖励和惩罚没能限制消极行为，反而让它们大爆发，让欺骗、瘾癖和目光短浅的危险行为越来越多。

这很奇怪，不过胡萝卜大棒不是在所有情况下都会失效。但正如爱德华•德西的索玛拼图实验所证实的，很多我们理所当然地认为应该有效的行为所产生的结果，与我们的直觉正好相反：我们希望得到的越来越少，不希望得到的越来越多。这就是驱动力2.0系统的漏洞。无论我们是在印度发卢比，还是在以色列用锡克尔，无论我们是在瑞典抽血，还是在芝加哥画人物写生，这些问题都会出现。

我们希望得到的越来越少

一部在美国文坛最经久不衰的作品，给我们上了一堂有关人类积极性的重要一课。马克•吐温在其著作《汤姆索亚历险记》的里写道：

汤姆接到了一个无聊的任务，把波莉姨妈75平方米的栅栏刷成白色。这项工作一点都不能让他兴奋，“生活对他来说太乏味了，活着仅是一种负担。”

就在汤姆正要灰心绝望的时候，一条“聪明绝伦，妙不可言”的妙计涌上心头。他的朋友本漫步到他面前准备嘲笑他的时候，汤姆做出了很疑惑的表情。他说，把颜料涂到栅栏上不是苦差事。它是一种特权，是一种内在激励方式。这活儿看起来很诱人，当本问他能不能亲自刷几下的时候，汤姆拒绝了。直到后来本以自己的苹果作为交换，汤姆才给了他刷栅栏的机会。

很快，其他男孩也来了，他们都掉进了汤姆的圈套，好几个男孩都刷了栅栏，而且最后这都算做汤姆的功劳。

从这个有趣的情节里，马克•吐温提炼出了一条重要的有关积极性的原则：“所谓‘工作’就是一个人被迫要干的事情，至于‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。 ”

他还写道：“在夏季，英国有钱的绅士每天驾着四轮马拉客车沿着同样的路线走上30～50公里，他们为这种特权花了很多钱。可是如果因此付钱给他们，那就把这桩事情变成了工作，他们就会撒手不干了。”

换言之，奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。 它通过减少内在激励因素，让成绩、创造性甚至善行都像多米诺骨牌一样接连倾倒，我们称之为“汤姆索亚效应”（Sawyer Effect）。一些有趣的实验抽样调查揭示了这一效应发生的四个领域，同时也再一次证明：科学向左，企业向右。

奖励让内在动机消失了

德西等行为科学家40年前就发现了汤姆索亚效应。那时候他们还没有使用“汤姆索亚效应”这个词，而是把外在激励产生的反效果称做“奖励的隐形成本”（hidden costs of rewards）。这其实也是心理学家马克•莱珀（Mark Lepper）和大卫•加兰（David Garland）1978年编辑的一本研究集的题目。

莱珀和加兰早期的研究已经成为这一领域的经典之作，几乎所有与积极性有关的文献都会引用。他们对幼儿园一个班级的儿童进行了几天的观察，找出了一些把自由活动时间用于画画的孩子，然后他们重新进行了一次实验，观察对这些孩子们喜欢的活动进行奖励会产生什么样的效果。

◎I型实验

研究人员把学生分成三组。第一组是“期待奖励组”（expected-award group）。他们拿出一张“好孩子”奖状，用蓝色的缎带装饰，上面还写着学生的名字，告诉孩子们画画就能得到这张奖状，然后他们问有没有人愿意画画。第二组是“不期待奖励组”（unexpected-award group）。研究人员只是问他们愿不愿意画画，如果有人愿意，等课程结束后，就会给他们一张“好孩子”奖状。第三组是“无奖励组”（no-award group）。研究人员只问他们想不想画画，但是一开始不许诺给他们奖状，最后也不给他们奖状。

两周后，研究人员再次回到教室。老师在自由活动时间摆好了纸和画笔，研究人员则秘密观察孩子们的表现。不期待奖励组和无奖励组的孩子们和实验前一样，饶有兴致地画画，画画的时间也与之前大致相当。但第一组学生，也就是期待有奖励、最后也得到了奖励的学生花在画画上的时间却少了很多，兴趣也没之前那么大了——汤姆索亚效应发挥出了威力。尽管只是在两个星期之内，这些诱人的奖励还是把游戏变成了工作，而这些奖励在教室和办公室里是那么地常见。

需要说明的是，不一定是奖励本身破坏了孩子们的兴趣。记住：当孩子们不期待奖励的时候，奖励对他们的内在积极性没什么影响。只有有条件的奖励——如果你做这个，那我就给你那个，会产生负面效果。为什么呢？因为这种“如果-那么”型的奖励要求人们放弃他们一部分自主权。如果绅士驾着马车不是为了开心而是为了钱，他们就不再能完全掌控自己的生活了。这就像装着他们积极性的篮子裂了一条缝，他们每项活动的乐趣都被抽干了。

莱珀和加兰随后进行的几个儿童实验也得出了同样的结论。随着时间的推移，其他研究者发现成年人身上也会出现同样的结果。他们一次又一次地发现，外在激励，尤其是有条件、有期待、“如果-那么”型的激励会扼杀第三种驱动力。

这些见解实在太具争议性了。毕竟，它们对大多数企业和学校的标准做法提出了质疑。因此，为了证实这些研究结论，1999年，德西和两名同事对近30年来与此有关的研究再度进行了分析，他们最终得出结论。有128个实验对奖励产生的效应进行了仔细研究，这些研究得出了同一个结论：有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。如果家庭、学校、企业、运动队等关注的是短期目标，选择的是控制人们的行为，它们就会对长期效果造成相当的损害 。

如果为了鼓励孩子学习数学，每写完一页作业就给他一些钱作为奖励，那么短期内他会更勤奋，但是从长期来看他会失去对数学的兴趣。假设你现在有个热爱本职工作的勤奋设计师，为了让他工作更努力，你根据他设计的拳头产品来决定他的薪资，那么几乎可以肯定，短期内他会疯狂地工作，但是长期来看他对工作的兴趣会有所减少。

一本权威的行为科学教科书写道：“人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。 ”

这是社会科学界最重要的发现之一，也是最为忽视的发现之一。尽管几位技艺精湛、热情洋溢的大众读物作家对外在激励因素做出了有力的控诉，尤其是艾尔菲•科恩（Alfie Kohn）1993年出版了《奖励的惩罚》（Punished by Rewards ）一书，但我们还是继续试图用这种方式来激励别人。也许是我们害怕驱动力2.0系统离我们远去，就算它明显在走下坡路，也许是有关内在动机的奇怪的量子力学让我们摸不着头脑。

也许还有一个更好的解释。即使那些控制性的“如果-那么”型奖励会引发汤姆索亚效应、抑制第三种驱动力，但也许它们真能让人们的表现水准更高。如果真的是这样，它们也许没那么糟。因此，我们不得不问：外部奖励能让人的成绩大幅提高吗？为了找到答案，4名经济学家踏上了前往印度的旅程。

奖励让成绩大幅下降

在实验室里测试现金这样的外在激励因素所产生的影响，有一个难处：成本。如果你要给别人钱让他做点什么，你付的钱必须能让人有点心动。在美国和欧洲国家，人们的生活水平比较高，要使给每个人的钱都能让他们“有点心动”，再加上庞大的被试者人数（通常是几十个），这个成本足以让行为科学家的账单堆积成山，入不敷出，难以为继。

所以，部分出于成本的考虑，丹•艾瑞里与其他三名经济学家一起，在印度的马杜赖（Madurai）开了一家商店，来估测外在激励因素对成绩的影响。由于印度农村的生活成本要比北美低得多，因此研究人员不必倾家荡产就能提供大量奖励。

◎I型实验

他们雇用了87名被试者，要求他们玩几个游戏，比如朝某个目标投网球、解字谜、记一串数字，这需要运用他们的运动能力和创造能力，还得集中注意力。为了测试激励因素的作用，他们将被试者分为三组，每组达到一定成绩后会获得不同的奖励。

三分之一的人达到一定成绩后只能获得少量奖励：4卢比，当时约等于50美分，差不多是当地人在马杜赖一天的收入。三分之一的人能获得中等奖励：40卢比，约等于5美元，约合当地两周的收入。还有三分之一的人能得到大笔奖励：400卢比，约等于50美元，几乎相当于当地5个月的收入。

结果如何呢？是否能从奖金数量的多少判断成绩的好坏呢？

能，但不是如你所认为的方式。结果，获得中等奖金的人并不比获得少量奖金的人表现得更好，那么有机会获得400卢比超级大奖的人呢？实际上，他们的表现最糟糕。几乎每次游戏他们的表现都落在另外两组之后。研究人员在对波士顿联邦储备银行出具的报告中写道：“我们的3个实验中包含9项任务，其中有8项任务激励越大表现越差。”

让我们再来看看这个结论。这4名经济学家中有一名来自麻省理工学院，两名来自卡内基梅隆大学，一名来自芝加哥大学，他们承担了世界经济最重要的角色之一美联储的研究。但是他们没有肯定“奖励越多成绩越好”这一简单的商业原则，反倒对其进行了驳斥。

不只是美国的研究学者得出了相反的结论。2009年，曾培养出11位诺贝尔经济学奖得主的伦敦政治经济学院的学者们，对51家公司的绩效考核制度进行了分析。这些经济学家的结论是：“我们发现财物上的激励……对整体绩效会有消极影响。”而在大西洋两岸，同样是科学向左，企业向右。

艾瑞里和他的同事写道：“现在很多机构都为我们实验中这种类型的任务提供高额奖励，但我们的研究结果对那个假设提出了质疑。我们的实验结果表明……人们不应该认为设置奖励、提高奖励总能提高成绩。”事实上，很多例子表明，有条件的奖励也许是赔本的做法，但它却被企业视为激励员工的基本方法。

当然，尽管作家有点拖拖拉拉，但我们不会把工作时间都放在投网球或者解字谜上。那么，与我们实际工作更相近的需要创造力的工作又是如何呢？

奖励在扼杀创造力

想要快速测试解决问题的能力，没有什么比“蜡烛难题”（Candle Problem）更有用的了。心理学家卡尔•邓克尔（Karl Danker）在20世纪30年代设计出了蜡烛难题，它被广泛应用到各种行为科学实验中。接下来让我告诉你这个实验是怎么回事。

◎I型实验

你坐在一张桌子旁边，桌子紧靠一面木墙。实验人员会给你如的以下材料：一支蜡烛、几颗大头钉和一盒火柴。

蜡烛难题

你的任务是把蜡烛粘在墙上，还要使蜡在融化后不会滴到桌子上。考虑一下你会如何解决这个问题。

很多人一开始会想把蜡烛钉到墙上，但是这样做没用。有人划了火柴，把蜡烛的一端融化，想要把它黏在墙上，但这样做也没用。5～10分钟后，大多数人会跌跌撞撞地找到解决方法，如。

要解决蜡烛难题，关键在于“功能固着”（functional fixed-ness）。你看到盒子，但只发现了它唯一的功能：存放图钉。但是再想想，你最终会发现盒子还有另外一个功能：当做放蜡烛的平台。借用前一章的术语，这种解决方法不是推算型的，需要遵循一条固定的路线，而是探索型的，打破旧路线，发现新策略。