（1）ERG理论的基本内容

奥德弗（Clayton Alderfer）于1969年提出了ERG理论。他赞同马斯洛关于个体需要具有层次性的观点，但与马斯洛的五种需要观不同，他认为，个体需要可以分为生存需要、关系需要和成长需要三大类。由于这三个词的第一个字母分别是E、R、G，所以简称为“ERG”理论。

生存需要。涉及保证生存的最基本需要，包括对食物、水、住所以及工作组织为其提供的工资、福利、安全的工作环境和就业保障等的需要。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。

关系需要。指的是与同事、领导、下属、集体等建立与保持和谐人际关系的需要。相当于马斯洛需要层次论中的归属与外部尊重需要。

成长需要。指的是个体希望在工作中做出创新和取得良好的业绩，以及在个人前途方面获得成长和发展的需要。相当于马斯洛需要层次论中的自尊和自我实现的需要。

ERG理论的基本观点体现在它关于三个需要层次之间的关系上，具体有如下几个基本观点：①各个层次的需要满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。如满足生存需要的工资越低，人们越是渴望获得更高的工资。②较低层次需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求也越大。如人的生存需要和关系需要获得满足之后，对成长需要的追求也越强烈。③当人的较高层次需要越是不能获得满足或缺乏，则对较低层次需要的追求也就越多。即所谓的“挫折——倒退”模式。如当一个人成长需要不断遭受挫折时，人就会转向追求关系需要和生存需要的满足。这个观点对激励理论来说是一个发展和贡献。

（2）ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较

与马斯洛需要层次论不同，ERG理论认为以上三种需要可以同时并存，高层次需要的存在可以不必以低层次需要的满足为前提。也就是说，当一个人生存需要和关系需要都还没有得到满足时，他也可以为成长需要而努力工作。它不强调需要层次发展的秩序性。

马斯洛认为需要一旦得到满足，它就不会再对我们有激励作用。相反，ERG理论认为需要的满足会加强它的激励作用。例如，如果一项工作充满了挑战性和创造性，就会使我们的成长需要越来越强烈，从而导致我们去寻找更有挑战性的工作。

ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能退而求其次。如当一个人的关系需要得不到满足时，对生存需要的追求也就越多。而马斯洛需要层次论中则没有这个观点。

与马斯洛需要层次五分说相比，若干研究结果更倾向于支持奥德弗的需要层次三分说，在增强员工工作动机方面，它似乎比马斯洛需要层次论更加实用。

麦克莱兰的成就需要理论

这是美国哈佛大学心理学家麦克莱兰（D. C. McClelland）在20世纪50年代在一系列文章中提出的理论。他认为人的需要是不断发展的，人的生理需要获得满足之后基本需要有权力、友谊和成就三种需要：

（1）权力需要。是指影响和控制其他人行为的欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。麦克莱兰将管理者的权力分为两种：个人权力和职位性权力。追求个人权力的人围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时反馈和倾向于自己亲自操作。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉接受约束，从体验使用权力过程中得到一种满足。如果管理者把权力行使建立在个人需要基础上，不利于他人来续位。权力需要也是管理成功的基本要素之一。

（2）友谊需要。指的是与他人建立和保持亲密人际关系的愿望。具有友谊需要的人通常从友爱、情谊和社交中得到满足和快乐。他们喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互理解的乐趣。但这种人也容易由于讲交情和义气而违背管理工作原则，导致组织效率下降。如果将这种人安排在需要协作的岗位上，则会大大提高工作效率。

（3）成就需要。指的是为争取优秀、追求卓越的需要。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途和发展，对工作的胜任感和成功有强烈的要求。他们把取得成就看作人生的最大乐趣。麦克莱兰认为，一个人成就需要的高低直接影响他的进步和发展；一个组织或国家拥有高成就需要的人的多少，直接决定其繁荣和兴旺发达。

这三种需要可以同时并存，同时发挥激励作用。但是，这三种基本需要排列的层次和重要性因人而异。如年轻的经理对权力需要少些，而对成就与友谊需要较强，成功的（中年以上）经理强调高成就的需要，并有强烈的高权力需要，而对友谊需要相对降低。

麦克莱兰通过广泛取样（尤其是企业家样本）着重对三种需要中的成就需要进行了深入研究。

他认为个体的激励水平取决于其追求卓越、力争成功的意愿强度。而成就需要的强烈程度与人童年经历、职业经历以及所在组织的风格有关。高成就需要者有四个方面的主要特征：（1）愿意为自己设立目标，并承担责任。他们极少随波逐流，任命运左右，总是热衷于挑战，力求有所建树。他们不喜欢寻求别人的忠告和帮助，但是肯求教于能提供他们所需要技术的专家们。他们会尽可能地承担达到他们目标的责任，赢了，将要求应得的荣誉，输了，也甘愿接受责备。高成就需要者喜欢研究解决问题，而不喜欢依靠机会或其他人来取得成果。（2）高成就需要者不会选择高难度的目标，而宁愿选择中等难度的目标。麦克莱兰的研究证明，高成就需要者敢于冒风险，又能以现实的态度对待风险。他们不愿意选择过于容易的任务，也不愿选择过于困难而无法完成的任务。这样不会因为太容易而缺乏满足感，也不会因为太困难而全凭运气。（3）喜欢能及时提供反馈的工作。他们喜欢那些在实现目标的过程中能提供及时和明确反馈信息的职业和工作，如有明确销售指标规定的销售工作等；而不喜欢绩效没有明确标准和拖延时间过长的工作。（4）从完成工作中获得很大的满足。高成就需要者主要从完成工作所取得的成就中获得快乐，而并不单纯追求物质报酬。他们将物质报酬仅仅作为衡量自己成就的一项重要指标，要是认为物质奖励未能充分反映其贡献，则会引起他们的不满，以至跳槽。

麦克莱兰通过“主题统觉测试”（TAT）了解人们成就需要状况。这套测试工具由4～6张图片组成，这些图片是无结构性的，可以唤起被试的多种反应，如会被个体知觉为多种不同事物的墨迹或可以衍生出各种故事的图片。测试时告诉被测试者这是为了测试他们的想象力，让他们在几秒钟内（10～15秒）匆匆看过一幅图画，让他们以自己所理解的该图片所示的情景为主题，在短时间内（如5～8分钟），写出一篇不到200字的短故事。按照以上方法对每幅图进行观察、并编写至整套做完。然后在专家指导下，被测试者自己单独及与其他被测试者组成的小组一起，按给定的程序、规则与要领，参照一些例句，给自己编写的故事评分，由此测量出他们每个人的成就、友谊和权力需要的强度及其组合情况。该方法依据的是心理学上的投射方法。由于看图与回答的时间很短，被试者只能凭直觉反应来回答问题，因此，答案往往投射出回答者潜意识的、真实的意图。如一张图片上有一位女士正面带喜悦拿着话筒打电话，看完这幅图片后，要求针对以下问题撰写一则小故事：（1）图片中正在发生什么事情？（2）图片中女士在想些什么？（3）这是由何事引起的？其中一位经理看完后写道：这位女士是一位小企业管理人员，她想为公司赢得一份合同，但是竞争十分激烈，她在想象要是她的公司赢得这份金额巨大的合同，她该是多么快乐，因为，这将意味着企业的发展以及她本人的升迁。由于，她已经想出了帮助公司赢得该合同的捷径，因而此刻正感到踌躇满志。从他写的故事中就可以看出他对成就比较关注，说明他的成就需要十分强烈。