招聘人员在进行简历筛选时，应该对照岗位说明书，在明确岗位职责与任职要求的基础上，进行客观、公正的筛选。具体来说，招聘人员应注意以下几点。

1．因岗制宜，选择最合适的人员

根据岗位特征设置3～5个关键指标，这几个指标通常是岗位的硬性条件，是检测应聘者与岗位匹配度不能忽视的关键因素。例如，招聘销售人员，关键指标可以设为：18～40周岁，高中及以上学历，有3～5年相关经验。这样就可以在众多简历中将不符合关键指标的简历剔除，留下符合条件的应聘者，再进行面试邀约。

不同的岗位有不同的特点，针对不同的岗位，招聘人员也要有选择性地筛选简历。一些职能型岗位，如行政专员岗位，一般会要求年轻的应聘者，一方面年轻的应聘者工作态度较认真，有较强的学习能力，能很快掌握工作内容，比资历老的应聘者更加有工作激情；另一方面，因为资历浅，尚处于摸索职业发展阶段，对薪酬的要求相对较低。

相对来说，一些有丰富工作经验、较高学历的应聘者，对薪酬福利的要求普遍较高。招聘工作也讲究效益优先原则，在人岗匹配的基础上，倾向于选择薪酬成本较低的应聘者。例如，两个应聘者前来应聘快递员的岗位，一位高中毕业，薪酬要求低，另一位大学毕业，薪酬要求高。这种情况，一般的招聘人员都会选择高中毕业的应聘者，因为快递员的岗位并不需要高学历的支撑。

另外，在招聘重要的管理人员时，招聘人员更加倾向于资历老的应聘者。因为管理岗位的责任重大，招错人会给企业造成严重的损失。一般来说，资历老的应聘者比年轻的应聘者具备更加丰富的工作经验，其决策能力、处理问题的能力相对稳定，一定程度上能够确保企业的稳健运营。

2．关注细节，透过简历看人

简历是内容与格式的结合体，一般的简历都要求内容真实、格式规范。但是，有的招聘人员在筛选简历的过程中，往往过分重视简历内容，而忽略简历的格式，尤其是一些细节。常言道，细节决定成败，细节恰恰能够反映出应聘者的隐含信息。

【案例】

陈丹是一个老HR，从事人力资源工作10年，早练就了一双识人的“火眼金睛”。随着公司业务规模的扩大，急需招聘一批销售精英，招聘信息发出后，很快就收到了大量的简历。招聘专员进行了初步筛选之后，将合格的候选人名单和简历交给销售部经理李强，让他进行下一步的审核。

李强审核结束后，就带着简历来找陈丹，从中抽出十份简历，说：“陈经理，这几个人的条件很不错，赶紧打电话叫他们几个来面试吧。”

陈丹接过简历细细翻阅，很快发现了一个问题，十份简历中有一份与其他简历格格不入。一般来说，简历照片要求是一寸免冠彩照，而这份简历上的照片则是个人自拍，背景是深夜的街头，像素模糊，让人看不清楚。陈丹将简历抽出来，说：“李经理，我觉得这个人还需要再考虑一下。”

李强一看，急忙问：“这个人怎么了？我觉得他的条件很优秀啊，名牌大学毕业，还有三年的销售经验。不瞒你说，这些人里面我最中意的就是他。”

陈丹回答说：“我们一般的简历要求是免冠彩照，而这个人提供的照片则是模糊的自拍照。这一方面显示了他的不专业，另一方面则说明他的态度不认真。没有认真的工作态度，以后在工作中很容易犯错误。”

李强不以为然，坚持要此人进入下一轮的面试，陈丹拗不过只好同意。后来，此人通过了面试并顺利入职，工作几个月后不仅没有销售业绩，还带走了公司的部分客户资源。李强后悔不已，直言当时应该听取陈丹的建议。

上述案例中，李强之所以招错人，是因为他过分关注教育背景、工作经验等大的因素，而忽视了从照片这个细节上透露出的小信息。因此，在筛选简历的过程中，招聘人员不仅要从大处着眼，考查应聘者与岗位要求的匹配度，还要从小处着手，从细节中去发现应聘者的信息。例如，简历中的文字表达是否流畅、是否有错别字、格式是否正确等，这些细节都能够反映出应聘者的态度。

3．利用计算机技术

现在很多第三方招聘网站都提供了信息筛选功能，招聘人员只要设置好岗位的关键词，就可以批量筛选简历。通常情况下，筛选的关键词涉及学历、年龄、工作经验、期望薪资等。

需要注意的是，很多企业在处理纸质简历时方法不当，导致应聘者隐私泄露，影响企业的形象与信誉。针对被淘汰的应聘者的简历，企业应该封存起来，等过了封存期限后（不同企业规定不同，一般是一至两年不等）再集中销毁。很多企业的人力资源工作者，为了节省纸张，常常会将简历反面打印进行再利用。如此不尊重他人的隐私，不仅会让应聘者对企业产生负面印象，也会造成企业内部员工对企业的不信任。因此，企业应建立完善的简历封存制度，对合格应聘者的简历存档管理，对淘汰者的简历则需要封存管理，不能随意泄露他人隐私。电子简历与纸质简历相比更加便捷环保，企业可以在招聘信息中明确说明只接受电子简历，以避免出现后续麻烦。