1．不同类型员工的面谈策略

绩效反馈面谈有大致的流程，但没有固定的模式。面谈的参与者是管理者与员工，每个员工的绩效表现、能力与性格都不相同，在面谈中会有不同的反应，因此，面对不同的员工，管理者需要采取不同的面谈策略。其具体内容详见

不同类型员工的面谈策略

员工类型 员工特点 面谈策略

绩效好、态度好 部门业绩的主力和标杆，是核心人才 在遵循公司激励政策的前提下予以奖励，并提出更高的目标和要求

绩效好、态度差 能力较强，但对部门、公司的认同度一般 建立信任，对其消极态度进行批评，绝不能迁就

绩效一般、态度好 工作认真，绩效产出不高，对企业、部门认同度高 协助制订明确的绩效计划，引导其进行改进。如无明显改进，则可适当调整岗位，发挥其价值

绩效一般、态度差 不思进取、工作懈怠，经常为自己找借口 明确对其消极态度进性批评，确认绩效目标，引导员工进行反思。如无明显改进，则可以考虑淘汰

年龄大、工龄长 工作散漫、上进心不强 尊重他们，肯定其对公司的贡献，引导他们正视自己的绩效表现，引导他们保持工作热情

沉默内向 守纪律，但无重大成绩 耐心启发，激发他们的谈话兴趣，鼓励并引导他们挑战高目标和高要求

雄心大于能力 敢说敢做，却常常高估自己的能力，为公司造成损失 与他们共同探讨未来发展计划的可能性，指出他们需要提高的地方，帮助他们制订现实可行的计划

2．营造良好的面谈氛围

如果面谈氛围比较紧张，双方没有建立良好的信任关系，面谈的效果就会大打折扣。营造良好的氛围，让员工可以畅所欲言，表达自己最真实的想法，是管理者需要掌握的一门沟通技术。良好的面谈氛围表现为：轻松、舒适、友善、信任、倾听、敢自由开朗地表达、接受批评等。不和谐的面谈氛围表现为：紧张、急躁、不敢放开地说话、不接受批评、找借口、争辩等。处于以上两种面谈氛围，必然会收到两种不同的面谈效果。

那么，如何营造良好的面谈氛围呢？可以通过4个步骤来进行：第一步，从兴趣、目标和价值等方面入手，强调双方共有的特点，营造和谐、轻松的面谈氛围；第二步，多用启发式的提问，激发员工的表达热情，营造积极、热情的面谈氛围；第三步，保证面谈空间的安全性，强调面谈的私密性，提高员工的安全感，创造信任坦诚的面谈氛围；第四步，善于观察员工的情绪变化，及时平复员工的情绪起伏，避免双方产生负面情绪，营造理性、高效的面谈氛围。

3．“三明治”法则

“三明治”法则是对员工进行绩效反馈的一种基本程序，即先对员工的工作及态度进行肯定，然后指出不足，提出批评，最后提出改进方案，并以鼓励、支持、信任做结尾。这样做，员工能比较容易接受上级的意见和建议。

在批评之前，管理者先说一些肯定、亲切的话，能够营造良好的交谈氛围。如果一开始就直接批评员工，语气还十分严厉，则员工会本能地开启自我防御模式。一旦产生了这种防卫心态，即便批评与建议都是对的，员工也听不进去。在批评之后，管理者应给予员工以鼓励、支持与肯定，表达自己对员工的期望，能够让员工重新振作精神，得到向前的动力。

管理者一定要明确，批评不是目的，只是一种手段。管理者通过批评，让员工改进绩效、提升自我才是绩效面谈的目的。“三明治”式的批评法则，既能够指出员工存在的问题，又顾及了员工的面子和情绪，让员工乐于接受批评。因此，在绩效面谈时，管理者可以采用“三明治”批评法则来进行绩效反馈。

4．BEST法则

BEST法则是绩效面谈过程中必须遵守的一个法则，其具体内容

BEST法则

在绩效反馈面谈中，管理者应该具体地描述员工的行为，而且必须是与员工绩效相关的行为，且要做到对事不对人。面谈重点应该是员工的绩效，而不是员工的性格与人格。同时，管理者应该客观、冷静、准确地指出员工的行为会带来的后果，注意不要采取指责的姿态。在把绩效结果反馈给员工之后，管理者应该耐心引导，从员工的角度看问题，认真倾听，征求员工的意见和看法，确保双方信息的有效对接，就绩效考核结果及相关事宜达成共识。虽然绩效反馈是围绕员工上一个绩效周期的业绩与行为表现展开的，但是其作用并不局限于此，它具有一定的未来指向性，可以为下一阶段目标与计划的实现提供指导。

5．负面情绪的处理技巧

在绩效面谈之前，许多员工都会对自己的绩效考核等级有一定的期望，但当实际结果与员工自身期望存在出入时，员工难免会出现消极、失落、生气、对立等负面情绪。管理者首先需要解决员工的负面情绪，等到员工情绪稳定后，再进行更深一步的交流。

首先，当员工出现负面情绪时，管理者应当同理员工的感受，让员工将情绪表达出来，让员工觉得自己受到了理解与关心，这是缓解面谈冲突的重要一步。其次，管理者要尝试着用开放性的问题，转移员工的负面情绪，引导员工探讨绩效不佳的原因及改进措施，启发员工对未来工作的思考。当员工的情绪特别激动，甚至用攻击性的语言开始反击，远离作为谈论重心的绩效结果，不断为自己找借口时，管理者应该严肃而冷静地打断员工的谈话，将谈论重心重新转移到绩效结果上来。

绩效改进

当员工与管理者就绩效考核结果达成共识后，发现问题、找出差距并持续改进是接下来要做的重要工作。要想达到以上目的，就必须开展绩效改进工作。

绩效改进的落实，需要制订个人绩效改进计划书。个人绩效改进计划又称为个人发展计划，是员工制订的在一定时期内有关工作绩效、工作方法和工作能力有待提高的系统计划。个人绩效改进计划是绩效考核结果最直接、最重要的一个用途，是改进员工绩效的行动指南，因此，制订科学合理的绩效改进计划，是成功实施绩效管理的重要环节。