营造和谐的辅导氛围

1．绩效辅导的时机

绩效辅导要选择恰当的时机，在分配工作、日常管理、汇报工作、部门会议和部门培训时，管理者都可以对员工进行绩效辅导。但需要注意的是，最好选择一个双方都有空闲的时间段，这样双方才能够避免受其他事务的干扰，进行充分的交流。一般来说，绩效辅导的时机可以根据实际情况灵活调整，但应尽量避免安排在以下时间段：工作繁忙时；刚下班、快上班或者明显时间不够的短时间内；周五下班时、节假日的前一天等。

绩效辅导的时机

2．选择合适的场所

进行正式的辅导时，一间安静的、单独的办公室或会议室是不错的选择。办公室应该是与外界隔开的，以外面的员工看不到、听不到面谈的过程为最佳。如果是非正式的辅导，则可以选择安静、人少的咖啡厅、茶馆或餐厅。

3．营造良好的沟通氛围

辅导沟通时，管理者不能端着领导的架子，摆出一副高高在上、拒人于千里之外的姿态，而是应该多点儿微笑与亲和力，鼓励员工畅所欲言。要让员工明白，你们之间是绩效伙伴的关系，处于平等的地位，是为了能够解决绩效过程中的问题而真诚地在沟通。只有这样，管理者才能够了解员工的真实想法。另一方面，管理者也不能摆出一副毫不在乎、敷衍的样子，否则，会打击员工表达的积极性，认为管理者对自己的绩效表现过于失望，或者并不是真的关心自己的绩效，只是为了走流程才进行辅导的。

有效地倾听

1．全程投入，注意力集中

在实际辅导过程中，常常出现一种情况，就是管理者只对自己的话感兴趣，当员工进行表达时，管理者不认真听，完全没有接收到对方话语中的关键内容。这样会导致双方交流信息不对接，有的管理者甚至还会说：“你刚才说什么？再重复一遍。”这会让员工感觉不受尊重，从而打击他表述的积极性。作为一个有效的倾听者，管理者应该适当地点头，或者适时地与员工进行目光接触，以此来表明自己对下属的谈话内容很感兴趣，显示自己正在用心倾听。

2．避免出现小动作

在辅导面谈过程中，管理者要尽量避免出现含消极情绪的小动作。比如，一边听员工说话，一边看电脑、看手机、打哈欠、伸懒腰、不停地翻动手中的文件或者是跷着二郎腿、把手背在脑后，这些小动作都表明管理者对员工的谈话内容不感兴趣，没有给予足够的关注，同样会严重挫伤员工沟通的积极性。而且，有些管理者会有习惯性的小动作，如经常性地皱眉。员工在说话时，如果看见自己的上司皱着眉头，一定会认为他对自己的绩效很不满意，就会不由得紧张甚至语无伦次，导致沟通失败。因此，在交谈时，双方应呈现出自然开放的状态，尽量不要营造出紧张的交谈氛围。

3．不随意打断员工讲话

在员工说话时，管理者不要随意打断，要让员工把话讲完，鼓励员工讲出问题所在。在实际操作过程中，很多管理者都会犯一个毛病，即先入为主，急着下结论，没等员工说完，就直接打断：“可以了，你想说什么，我知道，不用再说了。”这样不仅会挫伤员工的积极性，而且会出现沟通偏差的情况，双方谈论的焦点南辕北辙，根本不在一个层面上。还有一些管理者，听到员工发表不认同自己的观点，就着急去反驳，从而使一个好好的辅导变成了双方的争执。因此，管理者在沟通时不要轻易打断下属员工，务必在听清楚并准确理解员工话语的基础上，确定自己已经找出合理的建议时，再表达自己的想法。

4．适时地反馈

在倾听的过程中，管理者要适时地给员工一些反馈，比如适当地点头、自然的眼神交流、要点的重复等，这些都能够表示你已经了解到员工所要表达的信息，并且鼓励对方讲下去，并说出内心真实的想法。如果在沟通时，管理者全程面无表情，没有一点儿反馈，那么即便是在思考员工的话，员工也无法判断你是否在认真听。尤其是在电话沟通时，长时间没有反馈，会让员工很尴尬，甚至会产生是否已经断线的疑问。因此，管理者在明确理解员工想法的基础上，应归纳总结员工的观点，抓住谈话的重点，迅速做出判断，给出自己的意见和建议，帮助员工理清思路，找到解决问题的办法。

提高管理者的辅导能力

绩效辅导在绩效管理过程中占有非常重要的地位，那么作为辅导主体的管理者就应当具备相应的辅导能力。要想不断地提高企业、部门的绩效，管理者就必须不断地提高自身的辅导能力，如目标管理能力、沟通能力和激励能力。

目标管理能力

目标的设定是绩效管理的起点，从源头上决定着绩效管理的有效性。只有设定了合理、科学的目标，后续的具体工作才能够按部就班开展起来，才能达到预期的效果。因此，管理者要想提高辅导能力，就必须先提高自身的目标管理能力，对企业、部门的目标有清晰、准确的把握，进而指导员工制订合理高效的绩效计划。提升目标管理能力，可以从以下3个方面着手，具体

目标管理能力的3个维度

沟通能力

绩效辅导其实就是一个沟通过程，管理者在与员工的对话当中，了解员工的工作进展，发现员工存在的问题与遇到的困难，进而帮助员工解决绩效问题。上文中强调过绩效管理是一个非常重视沟通的过程，不仅仅在绩效辅导环节，在其他环节中，也需要管理者与员工做大量的、持续的沟通。因此，良好的沟通能力是管理者做好绩效辅导工作的重要前提，管理者可以从以下3个方面来提高自身的沟通能力。

1．不带情绪辅导

在与员工沟通时，管理者要冷静、理智、客观，抱着与员工解决问题、达成一致共识的态度，不能因为员工绩效不佳，就随意大发雷霆、发号施令；否则，不仅无法解决当前的绩效问题，还会令员工产生自我怀疑的情绪，更加不敢尝试新的目标。

2．沟通要直接具体

在与员工沟通时，管理者不能泛泛而谈，讲一些空洞的话，让员工找不到重点。无论是赞扬还是批评，都应该做到客观、具体，要言之有物、有理有据，能让员工清楚地明白哪里做得好，哪里需要改进。

3．沟通结果要达成共识

在结束沟通时，管理者需要向员工就沟通中达到的共识复述一遍，并由双方签字确认。很多管理者在进行辅导时，没有明确的目的性，总是很笼统地大说特说，却没有聚焦在员工真正需要辅导的地方，导致员工对自己的绩效行为缺乏清醒的认识，轻视绩效辅导的作用，对实际的工作并没有有效的帮助。