在绩效考核实施阶段，管理者与员工在持续绩效沟通与辅导的同时，还有一项重要的工作需要进行，那就是绩效考核信息的管理，这也是绩效管理的一项基本工作。很多管理者认为考核信息的收集与整理是一种负担，增加了他们的工作量。这种错误的认识恰恰是很多企业绩效管理失败的原因。考核信息的缺失，容易导致绩效考核的随意性与主观性，形成不公平的考核结果。因此，在实际工作中，管理者一定要注意考核信息的收集与整理，将其与日常的工作联系起来。

在实际的绩效管理过程中，我们经常会遇到这样的情况：考核期限早就结束了，考核结果却迟迟无法确定。这种情况的发生很大程度上是由于绩效考核信息的无法取得。因此，在实施绩效考核工作时，必须重视员工绩效考核信息的可获得性。一些比较成熟的公司，都设有统一的指标库，指标库中的每项指标都标明了指标数据的提供部门、提供周期和审查部门，以确保绩效考核信息的有效收集。但是，由于指标库建设的高成本，很多公司很难——也没必要——建立统一的指标库，因此，对绩效考核信息的来源就缺乏有效的管理。对于这类型的企业，建议在制订绩效计划时，对绩效考核指标按照部门维度进行自检，确保考核信息的可获得性。考核信息可获得性自检表，可参看。

XX部门绩效考核信息可获得性自检表

1．管理绩效考核信息的目的

首先，绩效考核结果的评定需要明确的事实依据作为支撑。在绩效考核时，考核者将员工的绩效判定为“优秀”“良好”或者“差”，就必须要有支持这个判定的事实依据，绝不能根据个人的主观判断就轻易地做出判定。比如，有的员工在绩效初期表现不是很好，后期发现自己的不足，不断改进，取得了不错的绩效成绩。如果考核者仅仅根据自己的主观判断，忽视该员工后期的努力，对其绩效做出“差”的主观判定，则势必会引起员工的不满。在工作过程中收集和记录的数据就可以作为员工绩效考评的重要依据。

其次，及时准确的考核信息能够为员工改进绩效提供参考。绩效管理的目的是改进和提高员工的绩效能力，进而更好地实现企业的战略目标。对员工日常的绩效表现进行记录，可以发现员工潜在的一些问题，并指出改进方向，制定新的改进目标。而且，当管理者对员工的某些行为进行批评时，很多员工对自己的不足并没有清醒的认识，如果管理者能拿出明确的信息记录，则会增强说服力，让员工清楚地看到自己存在的问题，进而不断改进。

最后，具体的绩效信息还可以为有可能发生的劳动纠纷保留证据。近年来，企业与员工之间的劳动纠纷有上升的趋势，在解决劳动纠纷的过程中，如果能有具体、丰富的证据，就能提高纠纷的解决效率。而员工的工作记录就是主要的证据，这些记录不仅能够保护企业的利益，也可以保护当事员工的利益，从而促进劳动纠纷公平、公正的解决。

2．信息管理的内容

绩效信息的管理是一项十分庞杂的工作，如果不加选择地把所有员工的所有信息都记录下来，则不仅耗费了企业的物力、人力，增加了企业的管理成本，而且容易增加企业氛围的紧张感，无形中对员工施加压力，影响员工的绩效表现。因此，绩效考核信息的收集，必须有选择性。这些信息主要包括以下两个方面，。

信息管理的主要内容

KPI相关信息 （1）确定绩效好坏的事实依据，如销售额、客户满意度、投诉率等

（2）绩效不佳的原因，如员工态度问题、能力问题及外部客观因素

（3）优秀绩效的产生原因，如员工的工作思路、工作方法问题

（4）员工绩效目标的达成情况

（5）同员工进行绩效面谈时的记录

关键事件信息 选择员工工作中最重要、最关键的事件来对优秀绩效或不良绩效进行描述，包括事件发生的时间、原因及结果、员工的有效行为或无效行为等。在收集关键事件之后，总结出职位的关键特征和行为要求，对员工的绩效表现进行综合评估

3．信息收集的渠道

绩效信息的收集渠道有很多，如员工工作汇报、员工之间的反馈、上级的检查等。可以说，如果一个企业所有的员工都形成了良好的绩效反馈意识，这个企业的绩效管理就一定会卓有成效。因为如果人人都反馈，上通下达，信息就比较全面，考核者就能做出更加客观真实的绩效评价。收集绩效信息的渠道主要有以下几个方面。

（1）绩效考核数据提供部门提供的相关考核数据；

（2）定期召开部门会议来考察员工的绩效情况；

（3）参照员工绩效计划书检查工作进展，记录员工计划完成情况；

（4）日常工作中巡视工作台，与员工进行非正式的讨论；

（5）从与被考核员工共事的其他员工那里听取反馈，包括正式的和非正式的；

（6）员工定期提交工作汇报与总结；

（7）检查员工工作的结果，检测员工的工作效率与质量；

（8）调查与员工工作相关的内部和外部的客户满意度，以此来考察员工的绩效。

4．信息收集的方法

收集绩效考核信息的方法主要有考勤记录法、观察法、工作记录法及他人反馈法。

（1）考勤记录法

考勤记录法是最常用的一种方法，主要记录员工的出勤情况，考察员工是否有迟到、早退及缺勤等现象。同时，考勤记录可以统计员工的工作时间，再结合员工的工作产出，能够很直观地检测员工的工作效率，对员工的绩效表现做出评价。

（2）观察法

观察法是指管理者在日常工作中直接观察员工的表现，并进行记录的一种方法。如销售经理在卖场观察一个销售人员如何耐心地向客户讲解产品的特点、如何解决客户的投诉、如何帮助客户解决问题的过程等。观察法是获取绩效考核信息最直接的方式，但是必须有一定的时间长度，不能仅仅通过一次工作状态的观察就片面地确定员工的绩效表现。

（3）工作记录法

通常情况下，员工绩效目标的完成情况可以通过工作记录表现出来。例如销售人员的当日、当月销售额及客户回访数量，都是在日常工作记录中体现出来的绩效情况。目前，许多企业都特别推崇关键事件记录法，就员工的一些典型、关键的工作行为进行记录。这既包括能证明绩效优秀的关键事件，又包括能证明绩效存在问题的关键事件。实际工作中，企业往往会设计专门的关键事件记录表，具体内容。

关键事件记录表

（4）他人反馈法

由于岗位的特殊性和日常管理工作的繁忙，因此，管理者不可能全部掌握员工的绩效行为，在这种情况下，适当地听取他人的反馈信息是不错的方法。而且，当员工的工作是为客户或者企业内其他部门的人员提供服务时，管理者就可以从员工的服务对象那里得到相关的信息。

总的来说，在收集绩效信息时，可以综合运用以上几种方法，因为用单一的收集方法收集到的信息往往不够全面，不能够整体反映员工的绩效表现。

5．绩效信息管理系统

绩效管理过程中收集到的信息往往有多种载体，如传统的纸质文档、简单的笔录、复杂的表格、非正式的口头谈论及电子文档等。各种形式的绩效信息庞杂、琐碎，需要进行大量的汇总、统计与分析，如果单靠人工来完成，就会非常困难。当今时代是信息时代，绩效管理离不开信息网络的应用，因此，建立科学完善的绩效信息管理系统也是企业实施绩效管理的重要工作。