传统媒体招聘是补充各种工作岗位都可以使用的招聘方式。此种方法应用普遍。

1．传统媒体招聘概念

传统媒体是相对于近几年兴起的网络媒体而言的。传统的大众传播方式，即通过某种机械装置定期向社会公众发布信息或提供教育娱乐平台的媒体，主要包括报刊、户外、通信、广播、电视及自媒体以外的网络等传统意义上的媒体。以传统媒体为媒介进行的招聘活动就是传统媒体招聘。

2．传统媒体招聘优缺点对比

优点：在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的招聘广告覆盖面较广，目标受众接受率较高，可以提升企业知名度，有利于宣传企业业务、树立企业形象。

缺点：在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大、成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。这种传统媒体招聘方式艰难对于应聘的人数和应聘人的资格进行控制，无法知道应聘者的人数和质量、是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性越来越小。

猎头公司委托招聘

委托猎头公司是将用人要求和标准转告猎头公司，委托其寻找合适人才。

1．猎头概念

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。这个词另外的说法叫作高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎获人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。

2．委托猎头公司招聘时应注意的问题

（1）向猎头公司声明本公司需要的人才种类及其原因。

（2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围（美国猎头公司协会规定，猎头公司在替客户推荐人才的2年内，不能再为另一位客户把这个人才挖走。所以在一定时间内，猎头公司只能在逐渐缩小的范围内搜索）。

（3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招聘任务的迷惑。

（4）提前确定服务费用的水平和支付方式。

（5）选择值得信任的人来担此重任，以防本公司重要信息的泄露。

（6）向以前委托过此家公司做猎头的公司或个人了解猎头公司的服务水平和实际效果。

3．猎头招聘的优缺点对比

（1）优点

①针对性强，根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才；

②提供客观建议对推荐的人才进行初步的资质审查和技术、技能的评测；

③具有广泛人才搜集渠道；

④按企业需求推荐人才；

⑤效率高，节约时间成本；

⑥从业者素质较高，职业道德有保障。

（2）缺点

①招聘的成本高（中介成功后，猎头公司收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的20％～30％）；

②服务质量参差不齐；

③企业本身缺乏人员储备；

④不利于调动本企业员工的积极性。

现场招聘

1．现场招聘的概念

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会和人才市场2种方式。

2．现场招聘应注意的问题

（1）准备工作要做足；

（2）着装合宜得体；

（3）尽量能早些到，为应聘者留下严谨、认真的印象；

（4）提前准备好面试问题，也可根据应聘者情况现场提问；

（5）制作属于公司的名片及简介，使应聘者更好地了解公司的情况。

3．现场招聘优缺点对比

（1）优点

①费用适中，比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的相关信息，现场进行选拔；

②参加招聘会的人员较多，可选择余地大；

③在招聘会现场也可适当播放一些公司的视频及张贴公司的宣传海报，增加入场人员对公司的印象，直观展示企业实力和风采。

（2）缺点

①时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定；

②现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失。

简历筛选

快速浏览简历的技巧

1．简历的信息分类

（1）个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身份、婚否、照片。

（2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息。

（3）经历类信息：教育背景、工作履历。

（4）其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

2．关注简历与职位的匹配度

（1）专业匹配

有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者在校期间所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去所在职位类型及从业时间长短与应聘岗位的符合程度；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

（2）工作背景匹配

另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否具备相似性等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

（3）工作地点匹配

要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位所在地点是否一致。

（4）期望薪资匹配

要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。

（5）稳定性匹配

要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要慎重考虑。

3．过滤虚假信息

（1）简历内容是否有悖常理；

（2）年龄与学历的匹配是否合理；

（3）甄别职位头衔与海外经历的虚实；

（4）所从事行业、职位特征与薪资期望是否合理；

（5）从业经历时间衔接是否合理。

简历示例

一份简单明晰的简历，能够条理清楚地分类，不拖沓，不矫饰。能够让HR在1分钟内记住你的信息，知道你想要找什么工作、有什么技能适合这份工作。一份好的简历能够在短时间内给人留下深刻的印象。你的简历上的信息让人家记住得越多，你的简历做得就越成功。其实，简历没有一个固定的格式是通用有效的。简历好坏的关键是它给HR留下了怎样的印象，有什么区别于其他简历的内容，你的简历突出了什么，等等。自己把握简历的长短，记住：过犹不及。

简历示例参考详见示。

简历示例表