1．公平性原则

公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。

（1）自身公平

同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。

（2）内部公平

同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比，只要比值一致，就是公平。

（3）外部公平

同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，所以，薪酬水平也应大致相同。

2．竞争性原则

（1）外部竞争性

在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力、竞争力，就必须高于同行业其他企业的薪酬水平。只有这样，企业才能战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。

（2）内部竞争性

在实际设计中，薪酬体系的内部竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。

3．激励性原则

激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化而努力，反对平均主义分配。因而在进行薪酬体系设计时，设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，是激励性原则最好的体现。

4．经济性原则

经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。

5．合法性原则

合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中，企业是绝对不能违反的，比如，国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付问题，等等，企业必须遵守。

薪酬体系设计的基本步骤

薪酬体系设计流程详见

薪酬体系设计流程图

1．明确薪酬管理目标

（1）效率目标

效率目标包括两个层面：第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标

①分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

②过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确、过程公开等。

③机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通交流，组织决策考虑员工的意见，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

2．工作分析

职位分析是确定薪酬的基础，基本步骤包括：结合公司经营目标，要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；进行岗位职责调查分析；人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

3．职位评价

职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。

企业内部均衡失调有如下两种情况。

（1）差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是工作职位相似或相同的员工薪酬水平存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。

（2）差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，员工的工作效率则会大大降低，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。职位评价是职位分析的自然结果，基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。

4．市场薪酬调查

（1）企业薪酬现状调查

通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公平（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

（2）市场薪酬水平调查

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

（3）薪酬影响因素调查

综合考虑薪酬的外部影响因素（如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应情况）和企业的内部影响因素（如赢利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度）。

5．薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的主要因素有工作的价值、公司的赢利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是不可忽视的重要影响因素。

在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略。在市场实际竞争中，薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必投入大量的人力资源成本也可能找到优秀的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

6．薪酬结构设计

不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。企业在设计薪酬结构的同时，往往需要综合考虑五个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在工资结构上，薪酬分别计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。

总之，薪酬体系设计必须结合企业的实际情况，并结合企业的战略文化，系统、全面地考虑各项因素，并及时根据企业运营现状进行修改和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

7．薪酬评估与控制

薪酬的评估是对企业现行薪酬体系的一个诊断评价，对企业的薪酬管理的具体内容上仔细权衡和比较，以期为达到“员工劳有所得”的目的提供一份参考。

薪酬成本控制是企业薪酬管理者必须掌握的管理技能。如果企业薪酬成本失控，就会吞噬企业利润导致企业经营陷入困难。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。