第一，反问回去。就算我们心中有答案，也要反问部属会怎么做，给部属启发式的教育。什么是启发式的教育？就是我们要让部属自己动脑筋找答案，而不是自己努力地给答案。

曹操足智多谋，每一次作战开军事会议的时候，曹操有没有马上讲？没有。在所有将军面前他总是说：“请问各位将军……”曹操这一问，就连最厉害的将军都变得很紧张。

王永庆先生最高的功力就是追根究底。我跟台塑的一些高阶主管很熟，我问：“你们开午餐汇报会是不是都没有饭吃？”他们说：“哪会没饭吃，会买盒饭给我们吃。”我又问：“那怎么会有很多人得胃病？”他们说：“你来开一次会试试看，你在吃饭的时候老板一直问为什么，你吃得下饭吗？你一定吃不下。”

一般来说，领导连问三个“为什么”，部属就已经很紧张了。所以，领导要懂得问问题。曹操最高明的一招是什么？当他抛出问题后发现某个将军的想法跟他很像时，他不会说是他的想法，他会说这个将军的提议可行，就按照这个将军说的方式去做好了。可见，领导的最大优势是可以反问回去，测试部属。

第二，请教看法。如果我们喜欢说答案的话，是听不到部属的答案的。所以要直接询问部属对这件事有什么看法。

第三，深藏不露。很多年轻人问我：“老师，什么都不露的话，怎么才能让部属心服口服呢？”其实，深藏不露不是什么都不露，而是不要随便乱露，要在适当的时机露。深藏不露的重点还是在露，只是要在部属需要的时候露。

因此，一个领导要有两把“刷子”，一把刷子平时用，一把刷子紧急的时候用。

一般的领导平时喜欢表现自己最拿手的几项绝招，结果部属不以为然，早就看腻了，说：“我们老板就只会那几招，还有什么东西可以露啊。”这样的领导很容易被部属看穿。

而等到紧急需要部属帮忙的时候，因为领导平时没有给部属练习的机会，部属表现很差，领导会愤怒无奈：“怎么能表现那么差？”部属则怪领导：“你都没给我练习的机会，你还怪我。”这时，领导不得不教部属，这不是很闹心吗？

成功的领导完全不是这样，平时他都是耐心教导，不求自己表现，所以部属只好表现。举个例子，一个员工刚考取汽车驾照，还不太敢开车，总经理叫他去送货，并且说很紧急，让他一个小时内把货送到。他练习着开车出去，因为很紧张，导致车经常熄火。总经理很生气，只好自己开，员工也怪他没有耐心。

其实，换一种方式就不会有问题了。如果我是这位总经理，我会怎么做呢？一样要送货，确定是下午送到，还有一个小时，我会马上跟部属讲：“我们一起去，你开开看？”部属说：“老板，我没有经验，刚考取驾照。”我会笑着说：“没关系，开开看。”部属刚一开车就熄火了，我马上说：“没关系，再来，难免的，刚开始。”这样，他就会觉得自己遇到了好老板，那么有耐心。其实，有时候生气也没有用，平时时间多得是，为什么不让部属不断地练习呢？

部属开到小巷道，说：“老板，真的开不过去了。”我问：“真的吗？你再开开看？”部属点点头：“真的，我技术真的不行。”我只好说：“那怎么办？你下车，换我来开一下。”我一下就过去了，他说：“老板，你好厉害，这么窄的巷道也开得过去，我还以为你不会开车呢。”看到我的本领后，他心服口服。

可见，领导者在部属需要的时候能够展现自己的本领，这是最重要的。“人，不能管只能理”，在部属需要的时候给予帮助，他就会感谢领导的教导。

韩非子说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”这揭示了领导者管理功夫的层次差异），也可以说是高阶领导者用人经验的总结。

领导者管理功夫的层次差异

有一次，润泰集团的总裁尹衍梁被问到：“如果用一句话当作你企业经营的座右铭，你要用哪一句？”尹衍梁说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”

尹衍梁有着丰富的人生经验，他将这句话当作座右铭是有道理的。很多管理者只注意到“中君”。“中君”，最多是尽人之力。“下君”，只能尽己之能。很多主管，充其量只能让部属付出体力。他们为什么一直很辛苦，因为他们很能干，但是部属不能干，所以永远是自己受累。组织为什么一直走小型的路？没办法，因为只能尽己之能。

企业要能够真正做大，就要走上“上君”的路。“上君”，尽人之智。为什么法家思想要想学得好必须得先懂得道家思想？因为要让部属有头脑，领导要懂得提升到无为。无为，西方人认为是“manage by nothing”，其实不是，是“manage by invisible”，看不见的有才叫无。

大智若愚，无为才是大有为。也就是说，领导不要喜欢自己讲答案，领导越喜欢讲肯定句就越要小心，因为部属最想做的事就是等着看你出糗的好戏，“什么？这么英明的老板也有犯错误的一天？”

越厉害的领导讲话往往越客气，善用疑问句，常常装作什么都不知道的样子：“什么事情？”“这件事怎么做比较好？”为什么他常常问问题？因为他已经把“一讲话马上就给答案”的习惯改掉了，从“中君”上升为“上君”了。

领导若是不改掉马上给答案的习惯，是无法集思广益的。比如领导说：“我们现在要买一台影音设备，这台很不错，亮度不错，我们买这一台吧。”领导已经讲清楚要买这一台了，部属还能说什么。

如果领导真的需要集思广益，他会这样说：“最近公司考虑买一台大的投影设备，不知道选哪款比较好，大家有什么想法？”这样大家会说出自己的建议和意见，领导才可能知道原来有一个部属的亲戚卖这种产品，还可以打折优惠。

集思广益不是无缘无故就能做到的，需要我们先把答案变问题。也只有在这样的情况下，我们才能了解到无为的大用。无，我们才有可能看到对方的有，无形才能够全面掌控有形。所以，第一流的领导有本事掌握无形的氛围，企业越大做得越好，他也常常是轻松愉快、有人可用的。

从“下君”到“中君”，再到“上君”，领导者要善于做阶段性调整）。

领导者要善于做阶层性调整

为什么现在很多企业重视与时俱进？“孔子，圣之时者也”，孔子达到圣人的境界表现在他顺应时势上。所以，什么时机做什么事，这很重要。我们要与时俱进，也就是说，没有绝对的好习惯，随着组织职位提升，我们如果不能及时应变的话，好习惯也会变成坏习惯。

你昨天还是员工，今天成为干部，你没有能力，能够当干部吗？有可能被提拔吗？但是你被提拔到高阶层的时候，还在事必躬亲，还在亲力亲为，你就会发现，你只能做一两家店的店长，你只能开一两家公司，再大的规模你就做不到了。以前的帝王，管着那么大的疆域，没有手机，也没有飞机，怎么管？他如果没有一定的能力与本事，国家早就毁了。

所以，事必躬亲对于基层员工、中坚干部来说是好习惯，但对于高阶领导来说却是坏习惯。

胸有成竹也是一样，对于基层员工、中坚干部来说是好习惯，对于高阶领导来说却是坏习惯。我们胸有成竹，喜欢讲答案，那最后什么事情都得我们自己去想，自己去做。

高阶领导已经不是基层员工，不能按照员工的思路来思考，要想让部属尊重自己，就必须做好阶段性调整。

魅力吸引志同道合者

很多人都想了解，领导者是天生的还是训练出来的，领导者本身到底有没有特殊的魅力。我们发现，一般领导者跟成功领导者在用人时注意的方向是不一样的。