1．职能人员确定职责

（1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量；

（2）根据岗位工种确定岗位职务范围；

（3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；

（4）明确岗位环境和确定岗位任职资格；

（5）确定各个岗位之间的相互关系；

（6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标与责任。

2．职能人员考核方向

（1）执行力

职能部门人员往往起着承上启下的作用，执行力是其关键。这一方面应该由它的直接上级领导（部门）来打分，领导对被考核者工作的达成状况最清楚，围绕着执行力，根据企业的特点，可以细分，如执行质量、速度等。以人力资源部门为例，其执行力主要体现在公司既有制度、企业文化等方面的培训、宣传、贯彻，又体现在对下级部门人才的招聘、薪酬核算的及时性等。这一维度占被考核者绩效的40%左右。

（2）协调能力

具体指平行部门之间工作的相互配合、协调，譬如人力资源部门与财务部、行政部、业务部等部门之间的配合情况。这一方面由相关平行部门的同级别人员对被考核者进行打分，他们在工作中接触最多，最了解对方在具体工作上的配合、协调方面的能力。这一维度占被考核者绩效的25%左右。

（3）服务能力

很长一段时间来，人们理解的服务只限于对（外）客户的服务。事实上，我们认为，企业应树立职能部门、二线为一线服务的意识，同时应不断提升这方面的能力。比如，营销部门的活动策划等费用，需要财务部门予以支持，财务部门是不是能够及时服务好？一线人员需要达成业绩，很多方面需要得到职能部门的支持，应将职能部门人员绩效的具体考核与之对应起来，由职能部门服务的对象（一线部门人员）直接来打分。换言之，就是他们的服务态度、能力决定了他们自己的收入，依据由服务对象提供，那么他们的积极性肯定会有很好的提升。这一维度占其绩效的35%左右。

3．考核原则

（1）考核指标要具体、明确；（能量化的指标尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化）

（2）提高指标质量，增加工作难度；

（3）与企业战略目标和业务部门指标有效配合。

4．业绩指标关键因素

（1）时间：职能部门完成工作是否及时。

（2）工作质量：职能部门各主要工作的质量如何。

（3）成本：职能部门完成主要工作时间的费用支出是否合理。

5．考核内容和指标

（1）职能人员岗位责任说明书（以行政部为例）

行政人员岗位责任说明书

（2）职能人员考核表（以行政部为例）

行政人员考核表

生产人员绩效考核设计

1．业绩考核关键因素

生产人员的绩效考核相对简单得多，主要以计件制和计时制为主，计件制运用的更为普遍一些，计件制主要以生产人员的具体生产数量为计算基准，而计时制则主要根据生产时间的安排来作为依据。

2．考核内容和指标

（1）生产经理岗位责任说明书

生产经理岗位责任说明书

（2）生产经理考核表

生产经理考核表

案例呈现

C股份有限公司于2016年1月公告的限制性股票激励计划（草案）中披露第1期解锁业绩考核目标为“2016年归属于上市公司股东的净利润18000万元或公司市值在2016年度任意连续20个交易日达到或超过100亿元”。

案例分析

C股份有限公司本次激励计划的考核指标体系包括净利润与市值指标。

净利润指标反映未来能带给股东的可分配利润的实现情况，用以衡量公司盈利能力的成长指标体系；市值指标直接反映了股东二级市场获益情况，能够树立较好的资本市场形象。

从目前市场800余家规范股权激励案例来看，敢于使用“市值”作为考核指标的上市公司几乎没有第二家。C股份有限公司2015年12月31日收盘后的市值为79.47亿元，公司2016年的市值目标为任意连续20个交易日达到或超过100亿元，按照目前的总股本41135.50万股来计算，需要连续20个交易日股价保持在24.30元及以上；从公司股价走势来看，基本回到2015年第一次股灾之前水平，对于C股份有限公司来讲，挑战不小，未来市值管理显得尤为重要。

薪酬与福利管理

薪酬与福利管理是一门技术性很强的管理科学，其设计和实施有内在的规律和基础。

如何才能创新、优化薪酬福利管理制度，使薪酬福利管理执行到位、落地有声？很多成功企业的经验告诉我们，只有通过对薪酬福利管理体系进行透析和改革才能达到目的。

薪酬管理的作用

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策，薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。

薪酬管理目标

薪酬管理的作用如下。

1．优化人力资源的配置与使用

（1）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略；

（2）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评；

（3）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制；

（4）提供良好的育人环境，明确员工发展道路；

（5）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围。

2．薪酬管理是管理者以人为本的重要体现

薪酬是对劳动者提供劳动的回报，是对劳动者劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动价值的肯定，也直接影响着劳动者的劳动水平。所谓以人为本的管理思想，就是要尊重劳动者的物质和精神层面的需求，解除其后顾之忧。一个组织的薪酬制度如果连员工的基本生活水平都保证不了，就谈不上“以人为本”。在我国物质水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工的基本生活，而且要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的工作保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度。

3．直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，就要建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。

4．薪酬战略是组织战略的重要组成部分

（1）吸引优秀的人才加盟，壮大职工队伍建设；

（2）保留核心骨干员工；

（3）突出组织的重点业务与重点岗位；

（4）保证组织总体战略的实施。

5．提高组织的赢利能力

薪酬对劳动者来说意味着劳动回报，对于组织来讲意味着人力资源成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增长组织利润，增强组织赢利能力，进而提高竞争力无疑作用是直接的。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工的向心力与凝聚力。使员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。