对刘备来说，荆州非常重要。刘表对刘备的信任和敬重，从放心托孤给他可以看得出来。在这种情况下，竟然弄得荆州落入曹操的手中，实在是令人遗憾！

刘备只顾虑个人的名誉，并不理会组织目标的达成，恐怕不是两全其美的态度。诸葛亮在涉及个人名誉的事情上，不方便过分坚持他的意见，这是深谙员工和领导者的相处之道，我们不能怪他。关羽和张飞，在这方面的素养都不够，帮不上忙。倒是局外人伊籍，有话可以直说，提供给刘备不少有用的信息。但是他的身份，原为荆州幕宾，也不便过分偏向刘备，只能够通风报信而已。

刘琦和刘琮对刘备都相当敬畏。刘琮在刘表逝世时，还向众人表示，如果投降曹操，兄长刘琦在江夏，叔父刘备在新野，要是联合起来兴兵问罪，要怎么办？实际上当时有很多人，并不赞成投降曹操，反而欢迎刘备此时明白表示态度，来接管荆州。诸葛亮所说的良机，便是指民意的归依。

刘备应该以叔父的身份，辅佐刘表的长子刘琦继任为荆州之主。相信这样的做法，便可以善尽抚孤的责任。这样，刘表临终时，也不致盼望见到刘琦，大叫数声而死。荆州大多数官民，也都能够安心下来。至于蔡瑁等人，不用关羽、张飞出面，当地的将领，如文聘、王威，自然会收拾他们。这样，对于刘备本人的仁义形象也有增无减。若是刘表遗嘱立刘琮为继承人，刘备同样可以辅助刘琮，把刘琦安抚好。以荆州的实力，曹操不见得能攻下来。对于百姓来说，刘备安荆州，才是大家最欢迎的。

领导力箴言

职位越高的人，处境越危险。所以身为高层主管，还要取得领导的信任，这样领导才放心把权力交给你。这种想法本是无可非议的。但是理想与现实之间总是会有差距的，当领导者发现企业的现状与自己的期望有差距时，就要自己调整。当自己的观念调整过来后，领导会发现整个事态都改变了；但领导的观念不改，就改变不了任何人。

若以事为主，那就只好依法办理了。而事一旦离开了人，便变得呆板、刻板，缺乏变化。其实，这正是美国式管理应变能力较差而中国式管理具有变动性的主要原因，也是美国式管理法治大于人治而中国式管理人治大于法治的根本所在。另外，内、外环境都在变。我们一方面要看到内部的环境，一方面还要看到外部的环境。其中有四个方面是最要紧的。

第一，市场的变化是最要紧的。市场永远是模糊不清的，要不然怎么会那么难把握呢？如果市场被看清楚了，那做事就很容易了。

第二，最可怕的是，你不知道什么时候后面的追兵会上来。现有的竞争对手都不可怕，因为你都清楚了，突然间出来的一个才厉害——看不见的敌人最可怕。

第三，不同的行业会把你整个打垮。以前只是同业竞争，现在是不同行业也能竞争，往往是不同行业的竞争者会把你打垮。

第四，内部也是一样，也是要学的。比如人的变动、材料的供需问题等。只要来料一断，整个工作就无法进行。所以，平常跟人家杀价，杀得狠了，市场一发生变化，你的来料会第一个会被断掉。

由此看企业的传承，是需要我们在自己的观念上进行有效改变的。只要改变顺应天理，以人为本就一定要果断坚定自己的立场。毕竟有些时候，依例行事，按照先例依样画葫芦，实际上是找不到此时此地的合理点，才不得不依赖先例以推卸自己的责任。而一般人合理合法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋、怕负责任，又不善于思考所呈现出的一种无奈。这是一个很大的弊端，会直接影响到整个企业发展和传承的有效推进。

刘表假遗嘱教训：培育人才是领导者的职责

人终会死，对自己来说，大可以不必惊慌。因为没有人能够把所有事情办完再走，不如效仿英国前首相丘吉尔的潇洒态度：“酒店打烊，我就走！”来去清白，何必挂虑？但是，对事业组织而言，则不能说走就走，撒手不管。因为群龙无首，势必引起各种争夺，造成很大的混乱与危机。所以接班人的妥善安排十分必要。

刘表一死，蔡夫人与蔡瑁、张允商议假写遗嘱，立次子刘琮为荆州主人，写降书向曹操投降。曹操大喜，派大军南下。一方面大军逼近，一方面派徐庶前来招降。刘备不为所动，曹操大怒，下令即日进兵。刘备不忍百姓受害，带领大家向江陵而逃。一路上行动十分缓慢，赵云保护老小，张飞断后，关羽和诸葛亮分头求取援兵。人心惶惶，时又值秋末冬初，大家走得和天气一样凄凉。刘备爱护百姓，却又无力保护，内心更是悲伤！

曹操杀掉刘琮母子，又派人往隆中搜寻诸葛亮妻小。幸好诸葛亮已先一步把家人迁往他处，才免遭毒手。

刘表生前，对次子有所偏爱，却又拿不定主意，对接班人并无妥善的处置；死后家人受害，乡土也守不住。可见这些严重的后果，都是刘表未尽责任的后遗症。话说回来，如果不是这样，像袁绍兄弟和刘表，如此庞大的事业，怎么可能说倒就倒呢？富不过三代的教训，比比皆是。重视家教，把下一代教养成人，慎选接班人，好好加以培育和引导，才是生生不息的必要措施。

领导力箴言

不论是一个国家还是一个企业都绝对不能出现群龙无首的局面，只要出现了这种局面，势必会引起各种争夺矛盾，造成很大的混乱与危机。所以接班人的妥善安排十分必要。

领导者最大的责任，其实是培育继任者，让事业得以生生不息，不致因为领导者的更替而导致组织的衰亡。将育才制度化，让继任者承接得宜，才能保证组织的长效发展。

领导者培养领导人才，有以下两种方式。

顺成式。例如，在提拔之前，给予适当的职业训练，让他先了解一些领导的原则和技巧，派任后再加以在职训练，让他从实际中体会和认知领导的艺术。通过不定期轮调，以达到多方面磨炼的效果。领导人才的育成，德行、专业、管理、常识以及体魄五方面要并重。顺着委任和轮调，引导其走上圆通领导的道路。

顺成式的实行是公开的，能够明说且大家都知道。有计划地培育领导人才，原本是应该做的事情，一方面为了组织的成长，一方面也由于新陈代谢的需要。

逆诱式。在顺成式培育之外，随机进行一些特殊的训练。例如，让他在困境中担当职务，故意劳其筋骨、饿其体肤，看看他是不是支撑得住、能够支持多久。也可以逐渐加重他的责任，增加其苦练的机会。逆诱式的训练，目的在于提高其抗御逆境伤害的能力，用以增强贫贱不能移的抗拒力。运用逆诱式的育才方式，最好不要明说才有实效。

逆诱式的施行，实际上比较困难。大多依不同情境设计，事前事后都不说明，目的在于以苦难来磨炼人才。经得起考验的人才委以重责，经不起考验的人下次再以其他形式考验，看其有没有长进。特别是要针对锋芒毕露、自大自负、轻率鲁莽这三大弊病，务须一磨再磨，才能使其成为良好的领导人才。

如今，由上到下普遍缺乏做人方面的修养，是领导人才十分欠缺的主要原因。居上位的人，直来直往，而且不知道员工的心理和需求，也不能用苦难来磨炼员工，经常和员工格格不入，甚至彼此赌气，不能活用班底，也不能为员工留下一条生路。凡此种种，都显示出领导人才缺乏完整而有效培育的现状。往往尚未准备好，就走马上任，成为领导者，不是措手不及，便是走一步算一步，对组织的发展，增加了很大的风险性。身为组织领导人，最好设法对此情况加以改善。