第一，肯定老板亲民。

肯定老板亲民，就是感谢老板百忙之中还关心部属。为什么要肯定老板亲民？跟老板对着干，就准备倒霉好了。我经常向中坚干部强调这样一个观点：“你们要对老板好一点。”对方说：“我知道了，我们当干部的对老板好一点，他才会照顾我们。”我说：“当然，不过最重要的是你对老板的态度，会影响你的部属对你的态度。”

榜样的力量是无穷的，干部常常跟领导对着干，员工看在眼里，对干部只会一百个不尊敬。家庭中也常遇到这种问题，爷爷奶奶年纪一大，身体慢慢出现各种不适，甚至有中风迹象，手脚无力，经常不小心摔破碗，爸爸妈妈很生气：“真是老了不中用，用再好的碗也没用，用木头碗最好了。”然后买了木头碗给爷爷奶奶。有一天，爸爸妈妈回家看到儿子在刻木头，问：“你在干什么？”儿子说：“你们也会老，我把木碗先刻出来给你们以后用。”干部要意识到这一点，员工也是很善于模仿的，你对老板的态度，就是以后员工对你的态度。

第二，告知部属要汇报。

告知部属要汇报，就是如有事情需你负责请及时告知。很多时候，老板直接布置任务给员工，员工也没对自己的直属上司说，所以直属上司很生气，心想：“老板向部属布置了什么任务？居然不对我说，是不是私底下有不可告人的事？”

怀疑没有用，你越是怀疑，部属越是不告诉你。这时候你不要急，反而要让员工知道你很肯定老板的做事方式。你说：“今天我不在公司，老板跟你沟通了一些事情，老板真的很有亲和力。如果有需要我负责或需要我帮忙的，你不妨及时告诉我。”这时员工会向你一一道来。这样，你就能掌握情况，了解老板跟员工讲了什么，你自己需要注意什么。

第三，主动向老板汇报。

主动向老板汇报，就是让老板知道你能够掌控部属。这是最重要的。其实，有的老板这样做就是为了测试干部的能力。如果你主动跟老板汇报：“谢谢老板给我们的指导，您让我注意的事我会关注的。”老板才会佩服你。“我跟员工说了什么他都了如指掌，且能轻松愉快化解，很了不起。”

问题：

你是经理，你的直属员工越级向老板反映你常常工作不到位，你要如何因应？见。

典型问题及处理办法

越级上报的人，在大家眼里就是喜欢打小报告的人，对这种人，大家深恶痛绝。没有经过训练的干部采取的办法是，查出是哪位部属越级报告，立即教训。干部大吼：“是谁偷偷越级报告的？”干部脾气越大，员工越不敢讲，“领导还不知道是谁脾气就这么大，我一定不能承认，否则吃不了兜着走，我没这么傻”。所以干部绝对查不出是谁通风报信的。

有的干部不敢直接问员工，也不敢问老板，自然无法得知是谁越级报告。老板也觉得这样的干部很惨：“谁来告你的状都不知道，你还是干部？干部人缘这么差，怎么得了！”

遇到部属越级上报的情况，干部应该先反省，请教部属原因再向老板汇报。同样有三个步骤，参考。

越级上报的处理方法

第一，检讨自己的过错。

检讨自己的过错，就是找出自己做得不足的地方。当有部属向老板告你状的时候，抱怨是没有用的。你抱怨，反而证明部属说得对，否则你那么生气干吗？所以你不能生气，反而要检讨自己的过错。

成功的人是反省自己的人。西方人主张往外修，中国人主张往内修。负责的干部会先检讨自己，承认自己是有错的，对员工说：“我可能有很多事情做不到位，向大家致歉。”部属一听反而不好意思了，心想：经理都主动道歉了，我们却私底下说他，是不是过分了？这就是妙处，只有干部自己先改变，部属才会改变对他的看法。改变别人最好的方法是改变自己，逼部属“招供”是没用的。

第二，请教部属原因。

请教部属原因，就是由情入理地让部属说出越级上报的原因。“是不是我哪里做得不好让你不满意，或是我没有注意到才让你费心往上报？我有什么地方需要加强的？”员工反而会说：“没那么严重，只是刚好碰到老板，而你又不在，就跟老板说了一下。”

第三，汇报处理结果。

部属把事情反映给老板，干部不能置之不理，向部属了解原因后，应主动向老板汇报处理结果，并真心悔过：“老板，我知道自己有很多不足……”老板可能会说：“你自己知道就好，以后注意点，知错能改，善莫大焉。”

越级问题处理好了，才能杜绝“你不信任我，我不信任你”“你猜疑我，我猜疑你”“你抱怨我，我抱怨你”的不良风气，使团队拥有勇敢直前的向心力，三阶层团结互助，密切配合，共同推进企业的发展。

激发团队愿力，融化人心

组织文化激发团队活力

任何组织中，有配合领导的“天使”，也有不太配合领导的“恶魔”，“天使”战胜“恶魔”的过程就是组织文化形成与完善的过程。

中美日组织文化差异

有人做了这样的总结：阳刚代表美国式的管理，阴柔代表日本式的管理，和谐代表中国式的管理。为什么会有这样的差异？这是由中美日民族性格不同造成的。

中美日民族性格差异

美国是竞技民族。西方文化强调个人英雄主义。所以，美国人用绩效导向分析事情，注重事的部分，以绩效论胜负，是个人英雄绩效导向。

比如美国人跟中国人进行跑步比赛，美国人输了，他会说：“不好意思，你能力的确比我强，我佩服你！”中国人会这样吗？中国人输了，他开始摸摸肚子，说：“这几天不知怎么搞的吃坏了肚子。”

绩效导向在西方很有用，在中国要想用好就很难。为什么？因为大部分中国人只能接受绩效好，不能接受绩效不好。绩效好，从主管升到经理他乐意接受，从经理升到副总他乐意接受，但是如果跟他说“最近你绩效不好，准备把你从副总调回经理”，他能接受吗？我们还没看到哪个中国人说“我很乐意接受”。中国人遇到这样的情况，很可能马上辞职，觉得脸都丢了做不下去了。

美国式的管理强调做事效率，注重员工的做事绩效，只要高阶领导是英雄，员工就会跟着他做，这种模式简单、是非分明，易学易用。但是，这种模式只在稳定的情况下才有用，如果环境发生巨大变动，比的就是谁是真正的英雄了。在“时势造英雄”的时代，只要开公司就赚钱，但现在是“英雄造时势”，高阶领导要懂得求变，要真的有本事公司才有办法生存。

日本是大和民族。日本式的管理强调用人艺术，注重训练基层员工的服从意识。日本人是事大主义，讲究年资序列。也就是前辈说了算，前辈说什么后辈跟着做就对了。大和民族是大是大非型的，很团结，外国商品要想打入日本市场很难，因为他们会保护自己的产品。

中国是太极民族。中国人的民族个性是老板个性，很容易自以为是。老板自以为是，中坚干部就要懂得应变。所以，中国式的管理，注重训练中坚干部的应变能力，能否忍辱负重、委曲求全很重要。中国人比较重视在群体中做好自己。

中国人重视本事而非能力。能力要发挥到别人能接受，那才叫有本事。如果能力一发挥就被打压，就不叫有本事了。所以不管境况如何，我们不要总是强调自己“怀才不遇”，越是这样说，越说明我们人际关系很差，有本事的人是不会有这种问题的。中华民族的特殊性在于，人跟事要合在一起想，所以最难懂。

从可以看出，中国人的思维很特殊，走的是“S线”，“整个头脑线路弯弯曲曲”。西方人的思维是非分明，不是A就是B，所以中国人这种弯弯曲曲的思维，西方人是很难了解的。比如前文说过的“喝茶还是喝咖啡”，西方人要么选择咖啡，要么选择茶，中国人却喜欢说“随便”。所以西方人觉得中国人很随便，事实上，中国人一点也不随便，说“随便”是有深层用意的。