1．相关概念

（1）薪酬结构

即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

（2）基本工资

基本工资是薪酬结构的重要组成部分。基本工资以岗位价值为基础，是公司按月支付给员工的固定收入部分。基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，不直接与公司的经营业绩挂钩。

（3）补贴

补贴是根据公司的规定以现金形式发放的各类补助，包括按规定标准发放的物价补贴、通信补贴、交通补贴、住房补贴、餐补等。

（4）绩效工资

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

（5）年终奖

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对员工一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要匹配较好的考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项制度，可以有效地激励员工，增加企业凝聚力。

（6）福利

福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

2．薪酬结构模式

（1）高弹性薪酬模式

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。在这种模式中，员工的工资几乎完全依赖于工作绩效的好坏，这种模式适合对工作十分热情的员工。

（2）稳定模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。薪资结构固定的比例非常高，浮动部分比较少。这种薪酬模式适合对工资稳定性有要求的员工。

（3）中和模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也可演变为以稳定为主的薪酬模式。

3．通行的薪酬结构

全面型薪酬结构：包括固定工资，浮动工资中的绩效工资和奖金提成。其中，固定工资还包括基本工资和补贴，绩效工资包括日常绩效和年终绩效。

企业在薪酬结构运用当中最常用的薪酬结构详见

通行的薪酬结构

在全面型薪酬结构的模式下，企业的薪酬相对比较全面，绩效与奖金都有所体现。这种模式的设计最为复杂，既考虑了薪酬的保留作用，又考虑了薪酬的激励作用。其适用性最广泛，基本上适用于所有员工。

不同岗位的薪资设计

销售人员薪资设计

销售人员直接实现公司产品在市场上的价值，把握公司经济命脉，因而是公司最为重要的人力资源。如何有效地激励销售人员的工作积极性是摆在众多企业面前的共同问题，激励的关键在于薪酬制度，因此如何建立有效的薪酬激励制度成为企业人员激励的核心。

1．销售人员薪酬设计的影响因素

（1）劳动力市场的供求状况；

（2）企业经济承受能力；

（3）产品特性；

（4）销售人员付出的劳动时间和劳动量；

（5）销售人员职位等级；

（6）销售人员的技能水平；

（7）销售人员的受教育程度；

（8）销售人员为企业服务的年限。

2．销售人员的一般工资设计

月工资=底薪+绩效+提成+福利+补贴

月工资=纯提成+福利+补贴

（1）底薪的设计

底薪一般有三种形式。一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资。另一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或既定的标准发放。还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。

（2）提成的设计

包括以下几个部分。

①业务量：例如将产品销售额、销售数量等作为销售依据。

②合同额：按照签订合同额的金额作为提成比例。

③毛利率：按项目合同计算出的毛利率计算提成额，这种方法在实践中要注意毛利率的计算方式并且得到所有销售人员的认可，不然会引发矛盾。

④回款额：项目签订之后，督促销售签订合同后督促回款，并且按照回款额计算提成。

⑤项目提成：依据项目总额或者项目回款额、项目毛利率来计算提成。

⑥周期兑现法：例如每周、每月、每季度、半年或者年度兑现。

⑦事件发生法：例如销售合同签订、合同首付款到账、尾款到账等。

提成比例的设计也是一个重点和难点，比例设高了，对员工个人的激励增大，但企业的利润就相对降低了；比例设低了，对个人没有多大的激励，从而导致企业的利润下降。

某公司销售额、工资计提比例。

某公司销售额、工资计提比例

若业务员甲本月销售额为28000元，则其提成为28000×6%=1680元。

高层管理人员薪资设计

在现代企业中，高层管理人员属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总体目标和发展战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效做出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员代表企业的身份出现。企业高管人员所承担的计划、组织、领导和控制等职责作为制定高管人员薪酬体系的主要依据。高层管理人员工作的特殊性决定了其薪酬管理的差异性。因高管人员对企业的发展起着重要的作用，故企业更应该突出对其薪酬管理的重要性。

1．高级管理人员薪酬激励的基本理念

（1）强调价值创造的人力资源理念；

（2）强调价值平衡的利益相关者理论；

（3）高级管理人员可以发展为股东。

2．影响高层管理人员薪酬的因素

（1）市场平均薪酬水平；

（2）企业经济发展水平；

（3）高层管理人员的专业管理水平；

（4）职位价值；

（5）工作年龄。

3．高层管理人员的薪资构成

高管人员的薪酬结构主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。

（1）岗位工资

岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的一半左右为适宜。岗位工资对高管人员来说属于固定收入部分，主要是保障其基本生活水平，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。

（2）效益薪酬

效益薪酬是基于对高层管理人员经营的业绩考核来确定的，是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，企业要将短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。

（3）长期激励

长期激励是将企业的业绩与高层管理人员的薪酬紧密结合，主要表现形式是股票及股票期权计划的控制权。对高管人员来说，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎。

（4）待遇福利

员工的待遇福利包括：在公司内部为高层管理人员提供舒适的工作环境；在公司外部为高层管理人员的工作提供良好的服务；在生活上为高层管理人员提供优雅的个人居室，解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题；最后还要使其享受各种待遇，如带薪年假、各类保险等。