然而，数字计算和彩色图表对失业率和劳动力之间裂口的解释也就只能深入到这一步。原因何在？因为这并不是一个简单的供求问题。当一个雇主有一个空缺职位，他有很多方法来填补这个职位。这是显而易见的，但在这些方法中却存在对工作和人才招聘的深深的曲解。

很多人，尤其是从事商业出版的权威人士，对招聘过程似乎有一种可以称之为家得宝式的采购观念，这种观念认为，填补一个职位空缺就如给一台洗衣机换上一个零件。我们去家得宝百货商店寻找这个零件，找到了合适的零件就安装在洗衣机上，让洗衣机再次转动起来。正如替补零件有一定的规格，招聘要求同样有精确的规定。工作人选必须完全符合这些要求，否则这个职位就会空缺，公司就无法正常运转。

但这根本不应该是人才招聘的方法。

家得宝式的观念和现实的招聘过程，两者之间最重要和最实际的区别是招聘一个人不同于换一个零件，后者的目的是寻找标准的零件以便让一台机器再次运转起来；而为了维持公司的运作，空缺的职位不一定非要填补。公司总有一些职位空着，而雇主总能基于这个情况来协调公司业务的运行。在一些情况下，有其他人会来做这个空缺人员该做的工作。在另外一些情况下，这些工作根本不用去做——新的计划被搁置了，扩张活动被推延了，等等。

雇主甚至不知道他们错误的招聘策略将在什么时候会损害到他们自己，这是关于现代商业的一个真实忧虑。公司通常为运作成本建立完善的数据库——花费在每一个员工身上的钱可以精确地被计算到美分——但大多数公司却不能算出每一个员工对公司的贡献价值。公司收入和通过其他交易而得的收益显示出高度的累积性：我们知道交易中每一个利润、损失的基点，但却不清楚不同的因素对这个交易收益的作用有什么不同，更别说每一个工作职位的作用了。

例如，让一个职位保持空缺可以给一次交易带来更多的利润，因为至少在短期内，人工成本降低了，而收入或利润不会减少。如果我们扩展这个推理，结果就会变得很荒唐：为什么不解雇所有员工？事实上，填补所有空缺职位的迫切性并不来自财务推理的结论，或来自对收入、损失的计算以及对其他任何类型的推理。它来自人力资源方面的需求。例如，过度加班让现有员工筋疲力尽，或经营部门的主管迫切要求马上开展项目。同时，因为填补一个职位空缺带来的利益很难被跟踪，于是公司就把注意力放在成本控制上，这就形成了对人才招聘的偏见。

家得宝采购模式和真实招聘之间存在的最大差异可能在于，与机器零件不同，求职者自身条件和招聘要求之间不存在完全的配对。也就是说，同样的工作任务可以用不同的方式完成。在20世纪90年代，国家经济社会调查协会（National Institute of Economic and Social Research）在伦敦进行了一系列引人注目的研究，以探索不同公司在不同的国家生产同样产品的方式。研究发现，对于同样的工作任务，美国公司使用更多的工程师和技术不熟练的工人，而德国公司则使用更多的技术工匠，更少的工程师和不熟练的工人。这些公司制定不同生产模式，对这些不同生产模式的选择是如何造成这些差别的。和将讨论这个问题。

即使我们决定招人填补一些职位空缺，招聘要求的具体内容仍然是难以确定的。从对雇主的调查中，我们发现，当劳动力稀缺，工资高涨的时候，雇主就会降低招聘要求。由于不想提供高薪，雇主更愿意招聘技术水平比较低的工人。当劳动力需求下降，应聘者数量上涨，雇主就提高了招聘要求，因为他们对未来的员工有更多的期望。例如，在20世纪90年代，信息技术（IT）行业成为热门职业选择，但真正从事IT行业的人当中只有10%左右的人才具有IT技术证书，毫无疑问，雇主很难以高薪招到具有这类证书的人。

进一步而言，雇主几乎总有一个“制造或购买”的选择：如果他们未能找到拥有他们所需技术的求职者，他们可以雇用具有基本技术水平的人，然后把他们培训成他们所需要的工人。更常见的方法是，雇主给他们一个过渡时间让他们熟悉和学习工作内容。给雇员提供培训或者让他们在工作中增强能力，雇主可以根据这两者的成本作出选择，或者根据他们对技术的特殊需要，而他们在人才市场上找不到具有这些技术的求职者。如果具有工作所需技术的求职者数量增多，工资降低，那么，对雇主而言，雇用他们并对他们提供培训这种做法就失去了吸引力。

底线：雇主如何制定这些策略，很大程度上决定了他们要花多长时间招到合适的人，填补职位的空缺。

现实世界的就业市场

填补空缺职位的家得宝式观念可能意味着，一旦发现合适的应聘者，你就可以以必要的工资雇用那个人。人才供给和需求通过价格而保持平衡，因此每一份工作都应该有一份与其相符的市场工资。理论上，这个观点有些道理。价格对供需的调整可以用来解释“短缺”这个观点为什么极少被用于真实市场，包括就业市场。软件工程师通常确实要价很高，但如果你愿意给出足够高的工资，你就可以雇到他们。

然而，在现实世界中雇主并不这样做。正如前文提到过的，工作人选之间是各有千秋的，不同的人以不同的方式和态度工作。因此，如果我们在就业市场仔细选购人才，我们就不难找到愿意以较低工资应聘这份工作的人，或有以同样的工资却高水准地完成工作任务的人。更正式一点来说，我们是在搜寻（search）这类人。我们投入大量的时间和精力去弄明白合适的工作人选应该具备什么条件，等到掌握了所有的信息，我们才开始制定一个招聘决策。

我们搜寻人才的时候，理所当然认为在这方面所花费的时间和精力是有回报的，而且这样做也更轻松。如果城区只有一家商店出售我们需要的东西，我们很可能就去那家商店把东西买下来。如果有数十家商店进行竞争，我们很可能会事先进行一番选购。此外，如果各个商店都有我们想要的产品，并且价格和品质都差不多，我们自然就会停止选购，随便在一家买下那个产品。但是，如果不同的商店在产品的价格和品质上存在差异，买到物美价廉东西的可能性很大，那么我们就自然会花多点时间来搜寻。

这就可以解释为什么雇主在经济大衰退后不马上招聘新员工了。因为搜寻过程对雇主来说变得更加轻松，成本也更低，所以他们愿意花更长时间来搜寻新人。面对大量的求职者，雇主认为无需多费力气即可寻找到合适的人。在图1.2中，我们可以看到雇主为填补空缺的职位，在人才招聘上的动力持续下降。

简单来说，雇主花费更长时间去招聘员工并不是因为没有人符合他们的要求，恰恰是因为够资格的应聘者非常多，还因为这些应聘者之间各有所长。在这种情况下，等到一个最佳申请人的出现对雇主而言回报率将会更大，这样的申请人要么具有任职资格，要么愿意接受低于市场价的工资。这种情形就像下面这种情况一样，十几岁的少男少女想着他们会有许多机会去正式的舞会进行约会，而迟迟不与某个人约会。同样的，雇主被眼前众多的应聘者弄得眼花缭乱，而不能确定最终人选，尤其是人选，他们不能意识到长期空缺的职位所需要付出的代价。

权威人士认为，空缺职位的存在问题可能出在应聘者那里，否则工作早就有人做了。过去每一次经济大衰退之后，他们都会说同样的话，而他们总是犯同样的错，因为搜寻人才是需要付出成本的，尤其是当挑选对象是高品质的人才的时候。