幽默故事

一艘轮船经过了一个荒岛，岛上有个穿着兽皮、满面胡须的人，他一边狂叫一边拼命挥着手。

游客问船长：“那个人是谁？”

船长不耐烦地说：“不知道啊，每年我们的船开过这里，他都要发狂一次！”

趣评

管理者把自己假想为下属，想象下属因为什么心理引致这种行为，由于这种思维模式以心理接纳为前提，管理者也易于谅解行为和事件的发生。

幽默管理学

所谓“换位思考”是人对人的一种心理体验过程。将心比心，设身处地，是达成理解不可缺少的心理机制。它客观上要求我们将自己的内心世界，如情感体验，思维方式等与对方联系起来，站在对方的立场上体验和思考问题，从而与对方在情感上得到沟通，为增进理解奠定基础。它即是一种理解，也是一种关爱！ 人与人之间要互相理解，信任，并且要学会换位思考，这是人与人之间交往的基础。

《伊索寓言》中有这样一则故事：讲的是太阳和风的故事。一天，太阳与风正在争论谁比较强壮，风说：“当然是我。你看下面那位穿着外套的老人，我打赌，我可以比你更快地叫他脱下外套。”

说着，风便用力对着老人吹，希望把老人的外套吹下来。但是它愈吹，老人愈把外套裹得更紧。

后来，风吹累了，太阳便从后面走出来，暖洋洋地照在老人身上。没多久，老人便开始擦汗，并且把外套脱下。太阳于是对风说道：“温和、友善永远强过激烈与狂暴。”

伊索是个希腊奴隶，比耶稣降生还早600年，但是他教给我们许多有关人性的真理使我们知道，温和、友善和赞赏的态度更能让人改变心意，这是咆哮和猛烈攻击所难以奏效的。

生活中有时会发生这种情形：对方或许完全错了，但他仍然不以为然。在这种情况下，不要指责他人，因为这是愚人的做法。你应该了解他，而只有聪明、宽容、特殊的人才会这样去做。

对方为什么会有那样的思想和行为，其中自有一定的原因。探寻出其中隐藏的原因来，你便得到了了解他人行动或人格的钥匙。而要找到这种钥匙，就必须诚实地将你自己放在他的地位上。

假如你对自己说：“如果我处在他当时的困难中，我将有何感受，有何反应？”互相宽容、理解，多去站在别人的角度上思考，可省去许多时间与烦恼，也可以增加许多处理人际关系的技巧和手腕。

尤其作为企业领导者，为了增进上司与下属的协调沟通，就更要学会换位思考。

远在1915年的时候，小洛克菲勒还是科罗拉多州一个不起眼的人物。当时，发生了美国工业史上最激烈的罢工，并且持续达两年之久。愤怒的矿工要求科罗拉多燃料钢铁公司提高薪水，小洛克菲勒正负责管理这家公司。由于群情激愤，公司的财产遭受破坏，军队前来镇压，因而造成流血，不少罢工工人被射杀。

那样的情况，可说是民怨沸腾。小洛克菲勒后来却赢得了罢工者的信服，他是怎么做到的？

小洛克菲勒花了好几个星期结交朋友，并向罢工者代表发表谈话。那次的谈话可称之不朽，它不但平息了众怒，还为他自己赢得了不少赞赏。演说的内容是这样的：

这是我一生当中最值得纪念的日子，因为这是我第一次有幸能和这家大公司的员工代表见面，还有公司行政人员和管理人员。我可以告诉你们，我很高兴站在这里，有生之年都不会忘记这次聚会。假如这次聚会提早两个星期举行，那么对你们来说，我只是个陌生人，我也只认得少数几张面孔。由于上个星期以来，我有机会拜访整个附近南区矿场的营地，私下和大部分代表交谈过。我拜访过你们的家庭，与你们的家人见面，因而现在我不算是陌生人，可以说是朋友了。基于这份互助的友谊，我很高兴有这个机会和大家讨论我们的共同利益。由于这个会议是由资方和劳工代表所组成，承蒙你们的好意，我得以坐在这里。虽然我并非股东或劳工，但我深感与你们关系密切。从某种意义上说，也代表了资方和劳工。

多么出色的一番演讲，这可能是化敌为友的一种最佳的艺术表现形式。假如小洛克菲勒采用的是另一种方法，与矿工们争得面红耳赤，用不堪入耳的话骂他们，或用话暗示错在他们，用各种理由证明矿工的不是，你想结果如何？只会招惹更多的怨愤。

通过应用换位思考，可以解决职工思想上的顾虑，把握思想动向，有的放矢。同时作为一种具有强包容性的管理方式，能够有效解决与其他管理模式的兼容问题。无论是我们强化管理、强化考核、责任追究等等，都可以通过换位思考解决思想认识问题，解决观察问题角度不同的问题；可以理顺方方面面的关系，形成一种凝聚力和战斗堡垒的作用。

读幽默故事，学激励管理

古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以起到鼓舞士气、聚合人心、团结一致的作用，这为最终实现组织的目标奠定了基础。有效的激励还能激发出员工的巨大潜能，从而为企业的宏远目标奉献自己的热忱。

额外的惊喜——赞赏是对员工最好的激励

幽默故事

作为日本桑得利公司的董事长，他是一个善于激励员工的企业家。

信治郎经常在一些场合把非常贵重的物品奖赏给员工，而且信治郎发奖金的方式也很特别，这些出人意料的方式常常让员工感到十分惊喜。

在发奖金的时候，信治郎总是把员工一个个叫到董事长办公室，而且常常在员工答礼后正要退出时，说道：“稍等一下，这是给你母亲的礼物。”

待员工再次退出去时，信治郎又说：“这是给你太太的礼物。“拿到了这些礼物，员工心想这次应该没有了，正要退出办公室时，又听到大信治郎大喊：“我忘了，还有一份给你孩子的礼物。”

这样一来，员工们自然会大受感动，并努力工作以回报公司。

不过，信治郎给员工发奖的方式还不止是这样。

有一次，桑得利总务处的一名员工把一个不小心写错了价格和数量的商品邮件寄了出去，信治郎知道后，马上命令员工把它取回来。

这位员工立刻前往船场邮局，不知费了多少唇舌，花了多少时间，才把邮件取回并放在董事长的面前。

看到邮件，信治郎露出欣喜的笑容，他并没有批评那个员工，而是真诚地说：“你辛苦了！”

员工怀着感激的心情，正想为董事长的大度表示感谢。

只见信治郎又拿出一件非常贵重的礼物，说道：“这是奖赏给你的。”

趣评

人们需要赞美和掌声，如果这种奖励方法的使用，能够出人意料的话，一定会起到更强烈的激励作用，员工工作起来会更加的出色。

幽默管理学

赞赏和批评，其收效有很大的差异。管理者要通过制定目标，让员工们明确地知道你对他们的期望是什么，怎样做才能获得赞赏，以此来促进他们的工作欲望，激发他们的潜在才能。

美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有什么比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯的做法。史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许中工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安德鲁•卡耐基如出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”

在我国也不乏善用保龄球效应的公司。

中国石化江钻股份公司热处理车间通过书写赞美词的方式总结员工成绩，并将赞美词做成贺卡送给员工，意在激励员工，构建和谐向上、积极进取的团队氛围。

“凭巧手一双描绘产品，借灵心一颗理解人生。工作兢兢业业，待人诚恳热情。从严要求自己，以身作则……”这是江汉油田江钻股份公司热处理车间一次部门周会上发布的写给某一员工的赞美词。赞美词由该车间主任写，支部书记念，员工猜谜。这种形式的活动已成为该公司热处理车间周会上的一项重要内容。

这个创意来源于该车间主任潘泽民在看了中央电视台《感动中国》栏目后的启发。怎样捕捉员工的闪光点激励员工？怎样营造和谐向上、积极进取的团队氛围，进行正确有效的导向？从2006年11月中旬开始，车间利用周会这个沟通平台，为每周表现突出的员工编写“赞美词”，采用“赞美词”竞猜这一形式来进行表扬，“感动领导”、“感动员工”、“感动自己”，以此激发员工的成就感和自豪感。

赞美词语言通俗，文字朴素，其内容来源于近期某员工的一些好的表现。许多员工因此非常关注身边涌现出来的典型事迹，积极参与赞美词主人公的竞猜活动。2007年，该车间将“赞美词”竞猜纳入车间长期坚持的重要工作内容之一，并成为车间周会的第一项会议内容。车间主任每周收集近期表现突出员工的相关信息，编写“赞美词”，“赞美词”只描述员工事迹和某些亮点特征，不直接点名，在周会上由车间党支部书记朗读，由参加周会的员工进行竞猜，对猜中者车间给予一张十元面值的激励券，形成了“主任写、书记念、员工猜”的特色。

形式活泼新颖的“赞美词”竞猜活动受到了热处理车间员工的充分肯定和积极参与，“赞美词”竞猜活动，不仅使车间广大员工工作成绩得到及时肯定，而且还为车间其他员工树立了榜样，形成良好的文化氛围。

在一个企业中，当员工们有所付出时，当他们接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别人，特别是领导者的尊重和认可。作为一名领导者或管理者，首先应当作到的就是能够留意下属出色的工作，并加以赞许，这样做的结果往往能给企业带来巨大的收益。