首先，这就意味着管理人员付之实践的，是管理学，而不是经济学，也不是计量方法和行为科学。相对而言，后面这些都是可供管理人员利用的工具，但它们仅仅是管理者的工作或可供利用的工具的一部分。例如，管理者付之实践的不是经济学，这就像医生付之实践的并不仅仅是验血一样；类似地，管理人员付之实践的也不是行为科学，这就好像生物学家付之实践的并不仅仅是显微镜一样；管理人员付之实践的也并非计量方法，这就好像律师付之实践的并非总是判例一样。管理人员付之实践的是管理学。

管理是一门学科的含义之一是：有些专门的管理技巧是专门隶属于管理学，而不隶属于任何其他学科的。其中，这类技巧的一个例子就是“组织内部沟通”，另外一个例子是在不确定的情况下做出决策。同时，还包括一种特殊的企业家技巧，即战略规划。

作为一门特殊的学科，管理有其自己的基本问题、特殊方法和特别关心的领域。那些理解管理学科，但并不具备最基础管理技巧和运用管理工具技能的管理人员，仍不失为一个有效的管理者——甚至可能是第一流的管理者。相对而言，那些只知道管理技巧和管理手段，但并不理解管理学基本原理的人，却不是一个管理者。他们最多只能算是一个技术人员。

管理学是一种实用学科（实践），而不是一种纯理论学科。就这一点而言，它可同医学、法律学和工程学相比。它所追求的，不是知识，而是绩效。而且，管理实践也不是普通常识和领导才能的运用，更不是财务技巧的应用。管理实践，必须以知识和责任两者为基础。

技术主义是不够的

管理热潮表明：管理者必须比“技术主义者”掌握更多的东西。他不能局限于自己所学的学科和所受的训练，不能满足于自己掌握的技能、工具和技术。

同时，管理并不是同文化无关的，它也是自然世界的一个组成部分。换句话说，管理是一种社会职能。因此，管理既要承担社会责任，又要植根于文化之中。

有关技术主义观念在管理中的不充分性，通用汽车公司的例子最能说明这一点。从技术主义的术语来看，即从公司绩效的角度来说，通用汽车公司在第二次世界大战以后的一段时期内，无论是在市场上所占有的地位、所实现的利润，还是生产率方面，都取得了十分出色的成就。但与此同时，通用汽车公司却在公众舆论、政治和社会评价方面遭受了重大失败。作为技术统治论者，即经营管理者，通用汽车公司不但没有因为所取得的技术成就而获得相应报偿，反倒被迫处于防御地位。（有关这一问题的进一步讨论，请参见作者有关通用汽车公司的著作《公司的概念》(Concept of the Corporation)1972年版的序和跋。该书最初于1946年出版，中文版2006年3月由机械工业出版社出版。）

管理者还必须是一位“工匠”。实际上，管理者第一位的职责就是：推动他所服务的机构完成其使命和目标，即实现该机构存在的价值——而不论它是商品，还是服务、学习或患者护理。但是，这样的职责还远远不够。每一机构都是为社会而存在的，并且存在于社区之中。因此，任何机构都必然会产生各种影响，并进而对自己所产生的影响承担责任。在发达国家的机构型社会里，各个领导群体——即各个机构的管理者也必须承担社会责任，必须深入思考他们所处社会的价值观念、信念和承诺，必须在完成其所在机构的特殊而有限的使命之外，承担起领导责任。相应地，这种责任又引发了一种新的重大挑战，并在管理方面和政治理论与实践方面提出了一系列最困难的问题。而且，这已经成为一种事实。

管理及其社会

管理是一种客观职能，取决于其应该完成的各项任务；也就是说，管理是一门学科。但管理又受一定的社会文化的影响，并受到特定社会中的价值观念、传统和习惯等因素的制约（一位非西方的学者——日本的知惠仲值，在这一方面比任何西方学者都看得更清楚——这可能恰恰就是因为日本的传统不同于西方传统，而管理显然是一种西方观念。请参见其著作《日本社会》(Japanese Society，University of California Press，1970)。）。事实上，管理热潮的力量，正是在很大程度上归功于“管理并不脱离价值观念而存在”这一事实。

例如，欧洲大陆对管理所表现出的兴奋，在很大程度上是由于寄希望于管理能改变文化和社会传统。可以说，在20世纪50年代的欧洲，管理是反文化的——特别受到年轻人和受过教育的人士的欢迎。他们把管理作为打破特权和阶级结构的一种武器——因为特权和阶级结构强调出身、财富或贵族教育（如在法国），并成为有才干的人取得成功的障碍。

同样清楚的是——虽然听起来似乎是矛盾的——管理越是能够运用社会传统、价值观念和信念，它就越能够取得成就。一方面，管理热潮对社会和文化传统提出了质疑，但另一方面它又强化了这些传统。在管理热潮达到高峰的时候，即20世纪60年代早期和中期，很多人谈论着世界的美国化，特别是管理的美国化。的确，管理和管理者都逐渐认识到：由于面临着同样的任务，所以它们必然是相类似的。但同时，管理热潮也有利于强化它们之间存在的差异和不同方法。

今天的日本到底是不是西方化了？或西方化只不过是其表面现象，它使得日本比以往任何时候都更加日本化？有关这一问题的探讨，已经超出了本书的范围（或者说不在本书作者的能力范围之内）。但无可置疑的是，日本的管理并没有西方化。日本接受了管理的思想，急切地掌握了管理工具和管理技术，并仔细地倾听。但日本应用管理、管理思想、管理工具和技术来保持日本自己的特点。只有在能够使日本机构——无论是工商企业还是政府机关——继续保持并强化日本的基本价值观念的情况下，这些管理思想和管理工具才得到应用。

同时，欧洲有关管理的基本价值观念也没有被管理热潮所推翻。例如，德国、法国和意大利的高层管理结构仍然保持原状。只有英国的高层管理结构改变了：把以前不加区分的董事会分成了执行董事（即美国人所说的高层管理人员）和非执行董事，即监督人员。

类似地，人事晋升制度也只是受到了很小的影响。

在法国，进入某家大公司的高级管理阶层的道路仍然是：从一家名牌大学，特别是综合工业大学毕业，作为一名“通才”进入政府部门工作。然后，在经过25年以后，可以带着财务监理的头衔直接加盟工商企业的高级管理阶层。在德国，占主导地位的仍是一种双轨制“晋升”道路：一条是以工程师的身份，从高度专业化的技术工作道路晋升上去；另一条道路则是作为法律院校（也许是经济院校）的毕业生，通过非专业的参谋工作晋升上去。在英国，晋升到高级管理阶层的最好途径依然是从事会计工作。

比较而言，变化的一个表现是：市场营销工作成为一条晋升之路。不过，这也许只是英国的一种征兆。在英国，市场营销已经成为最受人尊重的一种职业。而且，那些被提拔到高层管理职位上去的市场营销人员，往往是在美国公司的英国子公司中工作。

在大多数国家中，管理热潮也没有触及工商业和政府之间的相互关系。如果要说有什么变化的话，那就是管理热潮更加强调各种传统：它强调美国企业和政府之间的敌对关系，强调欧洲大陆的重商主义传统，强调日本企业同政府共为一家的传统，强调英国企业同政府的“俱乐部”式关系（关于这一重要主题，请参见第27章）。

通过使欧洲和日本恢复了增长能力，管理热潮清晰地向世人昭示：管理并非美国所专有，而且并不存在着什么美国的挑战。正如20世纪70年代的世界在政治上和经济上走向多元化一样，在管理上也出现了多元化倾向。现在，我们已经了解到：我们大家——美国人、欧洲人、日本人以及许多其他人——都必须在管理方面互相学习。