“前夜星辰”说：“您好，请问您现在有时间吗？”

李元芳说：“有的，我现在不忙。”男孩面对女孩的请求，一般都会说自己不忙。

“前夜星辰”说：“我昨天面试了一个新员工。我认为这个员工挺符合我们的岗位要求，但他最终放弃了我们公司的聘用。”

李元芳问道：“您面试的这位员工，工作几年了？”

“前夜星辰”说：“去年刚毕业的。”

李元芳说：“您给他开的月薪方便透露一下吗？”

“前夜星辰”说：“我给他的月薪是试用期3000元，转正后3500元。您上次和我说，员工们更在乎的是公司和部门的愿景、价值观、发展规划等，所以我这次面谈时，在公司和部门的愿景、价值观、发展规划等方面和他沟通得比较多，试过给他构筑‘希望’和‘未来’，吸引他来公司工作。”

李元芳说：“我认为您的这种做法没有错。”

“前夜星辰”问道：“那他为什么没有选择我们公司呢？”

李元芳反问道：“您后来有没有问问他放弃到您公司任职的原因？”

“前夜星辰”说：“他说工资偏低。我对他说：‘钱不是问题，工作做好了，工资自然会涨上去的。’他却对我说：‘经理，钱确实不是问题，没钱才是问题。’现在的年轻人，真有点看不懂。”

李元芳说：“我想这位应聘者放弃到您公司上班的主要原因正如他自己所说，应该是您给他的待遇低了点。”

“前夜星辰”一时迷糊了：上次得力干将离职，“追求进步”说是因为他看不到公司和部门的未来；这次新员工没有招聘到，又是因为待遇问题。

“前夜星辰”问道：“那您能否帮我解释解释？”

李元芳说：“您应该知道马斯洛需求层次理论吧？”

“前夜星辰”说：“这个我知道。马斯洛需求层次理论包括五个层次，从低到高依次是‘生理需求’、‘安全需求’、‘归属和爱的需求’、‘尊重的需求’和‘自我实现的需求’。”

李元芳问道：“您认为您昨天面试的这名员工应该属于马斯洛需求层次的哪一个层次？”

“前夜星辰”说：“我想他应该属于‘生理需求’这一层次，毕竟他刚参加工作不久。”

李元芳回答道：“您说得没错。您昨天面试的这名员工应该属于满足其‘生理需求’的层次。对还处于‘生理需求’层次的员工，应该重点通过待遇来吸引他们，从而满足他们的‘生理需求’。扩展开来，我的意思就是，当我们面对不同类型的员工时，应该用不同的管理和激励办法。”

李元芳继续说：“我们可以大致把部门员工分成两类：一类是刚入职不久的基层员工，一类是已经成长为部门骨干的‘高层次’员工。我们要做到‘让基层员工得实惠，让高层员工有理想’。”

“前夜星辰”觉得李元芳“让基层员工得实惠，让高层员工有理想”的说法非常新颖，便迫不及待地追问道：“能否麻烦您再解释解释？”

李元芳说：“所谓‘让基层员工得实惠’，就是通过绩效考核和绩效激励来影响他们每个月的收入；所谓‘让高层员工有理想’，就是尽量多地去为他们提供一些有挑战性的工作或岗位，让他们有一个自我展现和实现的平台。”

“前夜星辰”给李元芳发了一个“强”的表情符号后郑重地写了两个字：“谢谢！”

“前夜星辰”继续说：“现在我们部门技术人员的月薪都是固定的，只要没有加薪，员工每月的工资就是不变的。看样子，这种薪酬制度不利于激励员工，特别不利于激励基层员工。从明年开始，我要向公司申请实施薪酬制度改革，把每月的固定薪酬调整为浮动薪酬，通过每月绩效考核实现‘多劳多得’，用这种方式来激励大家。”

李元芳给“前夜星辰”发了一个“强”的表情符号。

“前夜星辰”说：“我感觉您在人力资源管理方面有很多值得我学习的地方，我能否加您为QQ好友，以便以后向您学习？”

看到“前夜星辰”发过来的这条信息，李元芳主动添加“前夜星辰”为自己的QQ好友。

* * *

李元芳认为，刚才和“前夜星辰”聊到的由员工招聘引申出来的人力资源管理和激励的问题对广大中层管理者同行也有参考价值。于是，他把这件事写成了一篇博文，博文的标题是《让基层员工得实惠，让高层员工有理想》，博文的最后一段是这样的。

作为管理者，在人力资源管理方面，我们需要区别对待不同层次的员工。刚参加工作不久的员工，更在乎自己的收入；工龄较长的员工，更在乎自我价值的展现和实现。因此，作为管理者，我们需要把握好“让基层员工得实惠，让高层员工有理想”这一人力资源管理和激励的基本原则。

就在“前夜星辰”向李元芳请教“员工为什么没能成功招聘”这一问题后的第三天晚上，一位网名为“昨夜星辰”的QQ网友请求加李元芳为好友，理由是“经‘前夜星辰’介绍”，李元芳按下了“同意”按钮。

不要让“沉默”的人“寂寞”

过了一会儿，“昨夜星辰”给李元芳发了一条QQ信息，说：“您好，我是‘前夜星辰’的一个朋友，听她说您在员工管理方面很在行，所以加了您的QQ。”

李元芳从QQ资料上看到，“昨夜星辰”也是一个女孩。

李元芳谦逊地说：“我也只懂一点点，还望以后有机会多向您学习。”

“昨夜星辰”说：“您谦虚了，我听‘前夜星辰’说，她非常佩服您，所以她才介绍我认识您的。”

李元芳问道：“方便说说您从事哪个行业吗？”

“昨夜星辰”说：“我们公司属于IT行业，我是公司工程技术部的部门经理。”

李元芳说：“真巧啊，咱们是同行。”

“昨夜星辰”给李元芳发了一个“握手”的表情符号后说：“我在人力资源管理方面遇到了一些困惑，不知能否得到您的指点？”

李元芳说：“您千万不要这么说，我在这方面也刚刚起步。如果您不嫌弃我的水平低，我们可以一起分析和探讨。”

“昨夜星辰”说：“事情是这样的，一名在我们部门工作了四年的员工，一个星期前离职了。”

李元芳说：“那您能把这位员工的基本情况介绍介绍吗？”

“昨夜星辰”说：“这名员工是个女孩，性格比较内向，文静，不善言语。她工作兢兢业业、细致认真、任劳任怨，是一个不错的实干型员工。她在公司工作了四年，我真的没有想到她会离职。这么好的员工离职了，真是可惜啊。”

李元芳说：“您有没有问问她离职的原因？”

“昨夜星辰”说：“我问了她，她没有明说，只是说她感觉部门不怎么重视她。”

李元芳说：“您能否告诉我，她在公司工作的四年内，加过几次薪？”

“昨夜星辰”说：“加过两次，一次是她转正的时候，一次是她来公司第二年，公司发布新的薪酬体系时普调加薪，这两年没加过。”

李元芳问：“她这两年表现怎样？”

“昨夜星辰”说：“她一直表现得不错。”

李元芳说：“那您为什么不给她加薪啊？”

“昨夜星辰”说：“她一直默默地工作，平时寡言少语，也从来没有向我提过她对现在的待遇不满意啊！”

李元芳说：“那您对她关注得多吗？”

“昨夜星辰”内疚地说：“我对她关注得比较少，表扬得也很少。”

李元芳说：“我认为您可能在这方面出了一些差池，导致该员工离职。”

“昨夜星辰”说：“那能否麻烦您剖析剖析？”

李元芳说：“您的这位员工，性格内向、不善言语。这种类型的员工基本上不会要求上司给自己加薪，当然更不会要求上司表扬自己了，但这并不代表他们不在意自己的收入和上司对自己的表扬与鼓励，相反，他们内心深处其实存在深深的渴望。我认为，作为中层管理者，应该公平地对待下属员工。有些管理者，只给那些‘会叫’（喜好在上司的面前表功、索要个人回报）的员工表扬和加薪，而对那些工作兢兢业业、不喜欢向上司表达自己内心渴望的员工则疏于表扬和加薪，这是非常错误的做法。作为管理者，我们千万不要让‘沉默’的人‘寂寞’。”

“昨夜星辰”说：“您的剖析让我顿悟了。我想这位员工离职的真正原因应该是我造成的，是我没有主动去重视和关心她。您说得很对，现在回想起来，我确实犯了一个错误：就是让‘会哭’的孩子吃了更多的‘糖’，却没有想到那些‘不爱哭’的孩子，他们可能更需要‘糖’吃啊。”

李元芳说：“您说得很好。作为管理者，给员工更好、更多的薪酬、福利和表扬时，不能依据谁会‘哭’、谁会‘叫’，而应该依据谁的贡献更大、谁的成绩更突出。对于那些绩效平平的员工，即使他再会‘哭’、再会‘叫’，不该给的还是坚决不要给，否则就失去了管理的公平性、合理性和原则性。”

“昨夜星辰”听得如痴如醉，她连给李元芳发了三个“点头”的表情符号，表示对李元芳分析的高度认可和钦佩。

“昨夜星辰”说：“谢谢您给我的分析和建议，我知道以后该怎么做了。我会从这位员工的离职中汲取教训，确保以后类似现象不再出现。”

李元芳说：“不用客气。希望我的这些建议会对您的工作有帮助。”

“昨夜星辰”说：“今天耽误您时间了，下次有问题再向您请教。”

“昨夜星辰”和李元芳互发了一个“再见”的表情符号后结束了对话。

* * *

李元芳认为，刚才和“昨夜星辰”聊到的有关内向型员工的管理和激励的话题很有现实意义，对广大中层管理者也很有参考价值，于是，他把对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《不要让“沉默”的人“寂寞”》，博文的最后一段是这样的。

作为管理者，要尽可能做到“一碗水端平”，不要“顾此而疏彼”，更不要“顾此而失彼”。那些性格内向、平时少言寡语的员工其实更希望得到上司的肯定和认可，所以我们千万不要疏于对他们的关注、重视、激励、认可和表扬，一定要提醒自己根据他们的绩效主动给他们加薪和表扬，只有这样，我们才能真正让他们安心在自己的岗位上工作，才能让他们做出更大的贡献。一句话：作为管理者，我们不要让“沉默”的人“寂寞”。

没过几天，“昨夜星辰”又在网上向李元芳发出了求助信息。