薛勇继续说：“要想把团队培养成‘发动型’团队，需要培养团队成员良好的工作习惯。”

李元芳说：“薛总监，您说得太对了。2010年我刚担任部门副经理时，您和其他几位领导指导我养成的那些好习惯，真的让我受益匪浅。”

薛勇继续说：“元芳，关于团队成员应该养成哪些好的思维和行为习惯，我想你应该心如明镜了吧？”

李元芳说：“我工作了八年多，经历了从技术到管理的工作历程，根据我自身的工作经验和这三年管理团队的经验，我已经清楚了作为团队成员应该养成哪些好的思维和行为习惯，才能更好地完成本职工作，才能更有利于团队成员的个人发展和团队的成功。”

薛勇说：“OK。不过我要给你强调一下，2010年我给你提出的‘集思广益’的思维和行为习惯，以及公司人力资源总监郑现实给你提出的‘建立信任’的思维和行为习惯，你一定要让团队成员全都养成，这对使整个团队更好地形成合力非常有帮助。”

李元芳点了点头，说：“薛总监，今年我一直试团队成员养成我所期望的良好习惯，但效果并不明显。您看是不是我在培养员工养成良好习惯的方式方法上存在问题？”

薛勇说：“那你先谈谈你所采用的方式和方法吧。”

于是，李元芳把自己所采用的如何让团队成员养成良好习惯的方式和方法向薛勇做了详细的汇报。

薛勇听完后，说：“元芳，确实，我认为你在培养员工养成良好习惯的方式方法上存在一些问题。”

李元芳说：“薛总监，我在这方面经验不足，您能否给我一些指导？”

薛勇说：“任何人的习惯培养都是一个由被动，到主动，再到自动的过程。作为管理者，在培养下属良好的行为习惯方面，也需要遵循和经历这三个阶段。根据我的经验，我把培养下属良好的行为习惯总结成了六个要点，供你参考：第一，提高认识，让下属明白养成某一良好习惯对自己的意义和价值，从而让其对养成某一良好习惯产生浓厚的兴趣，因为兴趣是最好的老师，如果没有兴趣，你逼他去做，很难有好的效果；第二，明确该习惯所对应的行为规范，让下属清楚养成某一良好习惯的具体标准，有了标准，他们就知道该如何操作了；第三，树立可供效仿的榜样，这个榜样最好让下属自己找，因为榜样是下属努力的一座灯塔，是下属学习的参照对象，完全可以让他自己去和榜样作对比，但作为管理者要注意，不要在下属面前拿该下属与榜样作比较；第四，持之以恒的行为训练，一般来说，二十一天可以初步形成习惯，九十天的持续训练能形成比较稳定的习惯；第五，及时评估和有效奖惩，以激励和奖励为主导，体现上司对下属的关心、重视，并持续提供下属养成某一良好习惯所需要的外在推动力；第六，营造良好的团队环境和氛围，从而为下属持续呈现这一良好的行为习惯提供“土壤”，这个要点的意思是说，如果大家都这样做了，那么没有这样做的人就会觉得自己脱离了队伍，从而感觉到‘压力’，进而‘迫使’自己养成大家都有的良好习惯。”

薛勇接着说：“这六个要点都很重要，缺了任何一个，也很难让团队成员养成良好和稳定的思维和行为习惯。”

李元芳听完薛勇的描述，终于明白自己当初的做法为什么没有产生良好的效果了。

薛勇继续说：“元芳，你今年是以个人如何尽快适应部门经理岗位为主，明年就应该多把精力花在团队建设上。关于培养下属良好行为习惯的六个要点，我想明年你一定会从中获益的。”

* * *

李元芳非常欣赏薛勇给自己分享的培养下属良好行为习惯的六个要点，因为这恰好是他急需的，也是之前不具备知识和技能。与薛勇面谈的第二天晚上，李元芳完整地回忆了薛勇给自己分享的内容，写了一篇标题为《管理者培养下属良好习惯的六个要点》的博文，博文的最后一段是这样的。

一个人的习惯决定了一个人的未来和一生的幸福。习惯既可以自己主动培养，也可以让别人帮助自己培养。作为管理者，要想让团队创造高绩效，就应该培养团队成员所应该养成的有利于团队成员个人发展和团队成功的良好的思维和行为习惯。我们中心总监给我分享的“管理者培养下属良好习惯的六个要点”，虽然我还没有用实践证明它是否有效，但对比自己之前的做法和结果，我认为，这样做是非常有效的。不管看到这篇博文的您信不信，反正我信了。从明年开始，我将按照这六个要点去操作，到时再和大家分享成功的喜悦吧！

绩效考核应该这样做

薛勇接着说：“元芳，马上就到年底了，关于年底对员工的绩效考核，你准备好了吗？前两年员工的绩效考核是以我为主进行的，当时你只是参与，所以我想和你确认一下。”

李元芳说：“薛总监，员工绩效考核是人力资源管理中最重要的一块，前两年我担任部门副经理时就一直在向您学习。从您在绩效考核的实际操作过程中，我总结绩效考核主要包括七个方面，分别是：绩效考核动员，让被考核者理解绩效考核对自身的好处，让他们从心底里乐于接受考核；绩效考核办法的制定，围绕岗位职责和工作内容，和被考核者一起制定合理、科学的绩效考核办法；绩效考核办法的宣传，让被考核者充分了解绩效考核指标，清楚自己的行动方向；绩效考核的辅导，根据工作需要进行培养和辅导，让被考核者具备胜任绩效指标要求的能力；绩效考核的执行，工作结束后，不折不扣、公平、公正、公开地执行绩效考核办法；绩效考核的面谈，让被考核者知道自己的绩效考核结果，并向其解释考核结果，指出其成绩和待改进之处；绩效考核总结，总结绩效考核办法和绩效考核过程中的经验和不足，作为下一绩效考核周期内绩效考核改进的依据。”

薛勇说：“你总结得很好，绩效考核一般就包括这七个方面。”

李元芳接着说：“绩效考核的动员、绩效考核办法的制定、绩效考核办法的宣传这三个方面，我和张帆在今年年初都落实了。关于绩效考核办法，主要还是沿用您之前当部门经理时确定的一些指标，根据今年的实际情况，做了一些小小的调整。关于今年的考核办法，您当时还夸奖我们呢，说我们修订后的绩效考核办法比之前的更完善了，考核指标公平、合理，比之前更量化、更有针对性了。”

薛勇说：“没错，我对你们修订后的绩效考核办法比较满意。特别是你们和被考核者一起制定考核标准，得到了大家的充分认同，在这一点上，我感到非常欣慰。”

李元芳说：“这得益于您在2010年的时候反复给我强调过的‘唯有参与，才有认同’啊！”

李元芳继续说：“至于绩效考核的辅导，今年我们做得不太够，给员工有针对性的培养还是少了点。”

薛勇说：“在绩效考核的辅导方面，你们虽然有进步的空间，但今年还算做得不错，毕竟你和张帆都是今年才履职自己新的管理岗位的。”

李元芳说：“关于绩效考核的执行，我们会按照您当时那样，按‘章’兑现，说到做到，不折不扣地实现我们对员工的承诺。”

薛勇说：“这样做很好，这也是我之前和你讲过的管理者威信来源的一个方面。”

李元芳说：“关于绩效面谈，我通过观察您之前在这方面的实际操作，准备从如下几个方面开展工作：第一个方面是绩效考核周期内的主要工作和各项考核指标的完成情况；第二个方面是实际的考核结果；第三个方面是在绩效考核周期内所取得的主要成绩和进步；第四个方面是在完成绩效指标方面遇到的问题和存在的不足；第五个方面是哪些方面需要改进及如何改进；第六个方面是与被考核者沟通下一绩效考核周期内的主要工作；第七个方面是提出对被考核者在下一绩效考核周期内的工作绩效的期望。”

薛勇说：“你观察得很仔细，总结得非常不错。另外，你可以根据需要，在绩效面谈时增加这三个部分：与被考核者一起探讨当前岗位所需能力和被考核者所拥有的优势和存在的不足；与被考核者一起探讨其个人发展计划，以便在新的考核周期内提供更合适的工作和培训机会；征求被考核者对管理者或团队工作的意见和看法。”

李元芳隐约记得薛勇之前确实这样做过。

薛勇继续说：“在实际进行绩效面谈时，希望你能注意这六个步骤：第一，面谈前进行充分的准备；第二，安排合适的面谈时机和场所，明确面谈的时长；第三，用合适的开场白引导对方轻松进入面谈主题；第四，面谈过程中，注意根据实际需要，采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既愉悦，又高效；第五，绩效面谈结束前，要进行必要的总结，并得到下属的认同；第六，绩效面谈结束时，记得给下属鼓励和鼓劲。”

李元芳把自己在绩效面谈方面不太清楚的地方都一一记录下来。

薛勇说：“绩效面谈非常重要。这样吧，你们和员工进行绩效面谈时，也通知我参加一两个人的面谈吧。”

李元芳点了点头，接着说：“薛总监，关于绩效考核总结，我初步制定了一个总结模板，我拿来给您看看？”

薛勇说：“好啊。”

于是，李元芳回到自己的办公室，拿了一份“绩效考核总结报告”模板的初稿过来（如表8所示）。

表8 绩效考核总结报告(1)

薛勇看完李元芳展示的“绩效面谈总结报告”，点了点头，说：“我们之前没有编制‘绩效考核总结报告’，你这次这样做了，很好。我认为我们今年就可以采用这个模板，如果有不足之处，明年再改进。”

薛勇最后补充说：“好了，刚才我们把绩效考核从绩效动员到绩效总结完整地过了一遍。绩效考核应该这样做，才能真正发挥作用。咱们今天就聊到这里吧。”

李元芳谢过薛勇后，回到了自己的办公室。

* * *

与薜勇面谈后的第二天晚上，李元芳写完博文《管理者培养下属良好习惯的六大要点》，一看时间还早，就一鼓作气，写了一篇标题为《绩效考核该这样做》的博文，博文的最后一段是这样的。

绩效考核需要从绩效考核动员、绩效考核办法的制定、绩效考核办法的宣传、绩效考核的辅导、绩效考核的执行、绩效考核的面谈和绩效考核总结七个方面去落实。一些管理者把制定好的绩效考核办法当成摆设，或者实际考核时不严格按照绩效考核办法执行，这是非常不好的。另外，绩效考核的面谈也非常重要。有些管理者把绩效考核的面谈看成是一种工作负担，应付了事，没有准备，没有计划，随意性大，想到哪里就谈到哪里，这也是非常不合适的。在这个方面，我虽然经验不足，但已经认识到了绩效考核和面谈的重要性。我将严格按照我们总监提出的要求认真执行。