本版各章后增添的有一个主要功能，就是讨论组织的演变，以及自从本初版以来组织理论发生的变化和目前的进展。当然，理论的变化与组织的演变是完全不同的两个事物，即使没有后者，前者也可能发生，反之亦然。总之我们要区分这两项，而且任何时候都要弄清楚我们讨论的究竟是哪一项。

组织理论的“学派”

组织理论的研究常把各著作根据“学派”分类。最近出版的一本组织论文集13，区分八大组织理论“学派”：古典学派；新古典学派；组织行为学派（又称为人力资源学派）；“现代”结构学派；系统学派、权变管理学派、人口生态学派；多重构成或市场组织学派；权力与政治学派；组织文化与象征管理学派。我们从这种分类中能得到什么结论呢？

科学领域的“学派”之分是一种过时的观念，在管理学和组织理论领域已经没有多大意义。生物学或地质学没有什么学派，只有专门领域的知识与理论，例如生物学分为分子遗传学、细胞生物学、发生生物学和种群遗传学，地质学分为地球物理学、古生物学、海洋学和石油地质学等。这些领域并不是相互冲突的理论学派，而是将各种理论学派的观察现象及理论知识分别集合在一起，并将各个集合体充分分隔出来，让我们至少为了达到许多目的独立地审查各个集合体，找出它们之间的关联性，确定它们在更大的体系结构中所处的合适位置。

某一学科的各种理论的确在逐渐发生变化，不过在某个给定时点，只有几种前沿理论属于猜测和争论的焦点。而且，科学的进步一般都不需要颠覆重大理论。通常的情形是，在稳定累积的情况下，随着新事实的组合及新现象的出现，不断强化、扩充和修正原有的理论。即使像相对论及量子力学这样伟大的“革命”，也没有取代牛顿力学和麦克斯韦的电磁方程式组在物理理论上的关键地位。

在前述各组织理论“学派”的发展过程中，我没发现概念上有任何“巨大突破”，不过倒看到了由于仔细观察和实验，我们不断取得了实质的进步。譬如说，所谓的新古典理论（夏弗利兹和奥特把本归为新古典理论派的范例），的确曾经对古典理论过于一般化的“规律”提出质疑，并建议从决策制定的角度进行组织分析。这种观念有点新奇，但绝不是全新的观念。不过，如果比较《管理行为》与在它前后出现的各种理论，就会发现，权威层级（权力层级）及组织部门化的模式仍然是组织理论的核心概念。的后半部分也将进一步阐明，这两个概念至今仍保持着中心角色的地位。

譬如说，“现代”结构组织理论和权变理论都还继续考察部门化。前者探讨纯层级和统一指挥（已经受到“新古典”学者的质疑）的备选方案，从而提出诸如矩阵组织及项目组织等组织形式。权变理论从本的“谚语”讨论开始，继续探讨如何根据技术、市场和组织其他环境来确定部门化的方式。

同样，如果我们把组织定义为“在向组织参与者提供的‘诱因’和他们做出的‘贡献’之间取得平衡而维持的复杂的相互作用结构”（此概念由巴纳德首创，本将进一步扩展，也可以参考其他“新古典学派”的著作），那么诸如系统、多重构成、权力与政治、组织文化等概念，都可以很自然地从组织这个概念推导出来。特别是组织文化的主张与象征性组织理论，从“诱因——贡献网络”及其产生的“组织认同”的角度进一步发挥本讨论的观点。

我们也可以对最近文献中引进的其他术语进行类似的比较。我强调这种连续比较，是因为管理理论各种术语的数量远超过了术语指代的新概念的数量，而且空洞的居多，这对学生会造成极为不利的影响，可能把原本非常直接的东西弄得更加复杂混乱。孔子非常重视“正名”，所以我们该多“正名”，而不应该制造许多名目，不管概念用在什么地方，都使用相同的术语。如果能这样，我们就可以从单一概念框架来发展组织理论，而不需要独立出所谓的八大组织理论“学派”了。所以，我偏爱本中概念框架的描述方式，不过更重要的是，我们在建立一门科学时，要学会采取积累的方式，而不是像现在这样百家争鸣、各取其是。

组织的演变

我在以前曾经说过，如今的组织成员不会对2000年前的组织和未来的组织感到全然的陌生。然而，最近这种观点受到了挑战，特别是受到认为现代电子计算机及通信网络的出现是工作和组织的本质发生重大革命的先兆的那些人的挑战。14这种新观点多数关注的都是，远距离通信的可行性导致共同工作场所的瓦解，从而改变了工作和组织。

譬如说，由于组织成员不必被束缚在共同的工作场所来完成工作，所以容易同时接受数个组织的兼职工作，使得工作模式介于雇用与顾问之间，或类似于纺织等行业在工厂制之前所采用的委外制。目前拥有的数据显示出，这种工作模式有一定程度的增加，这肯定对组织的认同及组织忠诚有重要的意义。

有一个相关观念就是，由于通信的简化，无论组织成员身处何地，都可以让更多成员参与制定决策和解决问题的过程。这种观念已经导致了“组件”形式的新产品的诞生，所谓组件，就是可以让组群人员更简单地共同工作、合作创作报告和类似产品或共享访问共同数据库的路径的电子软件。网络化当然不必局限在一个组织里，它还可以促进组织间的沟通和合作（例如电子邮件和互联网）。

另一个相关观念是，新兴的通信网络降低了传统组织层次的重要性：因为信息可以在水平或垂直等全方位上传送。有些观察家认为近期中层管理人员的缩减，是因为维持单一的权威和沟通层次不再像以前那样重要了。

网络化并不是所有可预测变化的诱因，有些变化是由于社会对权威态度的改变，以及对传统的权威关系民主化的要求。

这里暂时对这些新发展和展望不做评论，我会在以后各章的评论和延伸中的适当之处，对上述的变化和其他变迁再进行评论。

管理理论的某些问题

由于本的主题和内容与“管理原则”1的一般论述相去甚远，因此，也许应当先解释一下这种偏离，描述一下目前理论的缺陷，再说明本为何要立新说。本文中，我们首先要批判地考察一些“管理原则”，然后讨论如何才能建立一套合适的管理行为理论。因此，本文实际上是为以后各章奠定方法论的基础。

目前流行的管理原则有一个致命的缺陷，就如俗话说的“福无双至，祸不单行”一样，管理原则也总是成对出现。无论对哪个原则来说，几乎都能找到另一个看来同样可信、可接受的对立原则。虽然成对的两个原则会提出两种完全对立的组织建议，可是，管理理论里却没有指明，究竟哪个原则才适用。为了证实这种批评是中肯的，我们有必要简单考察一下某些主要原则。