一个快速的策略调整可以极大地扩大合格员工人选的数量：不再严格要求应聘者具有从事过同样工作的经验。相反，应该看他们能否在经过一些培训项目或经过一段过渡期后顺利完成工作任务。培训是一项重要的议题，但关于雇主对技术缺口的抱怨，一个更令人忧虑的境况是，雇主不乐意或没有能力让员工拥有基本的技术学习时间，以掌握公司所需要的专业技能，以便能够为公司作出贡献。相反，很多雇主反复强调的是应聘者的个性品质或自我管理能力，虽然这个标准也有它的优点。

一个求职者说他申请一个小型商业杂志社的管理编辑的职位时，虽具有写作经验，但不具备出版行业的专业技术，例如设计版面，制作印刷，以及与推销员打交道等。在面试的时候，该杂志社社长简要问了问他以前的工作情况，就抛出了一大堆问题给他，甚至问他应该如何管理杂志社。这位求职者说他可以带着这些问题回家研究。该社长又问如果他被招聘，可以什么时候开始工作。该求职者说星期二可以。社长即说：“星期二，我喜欢这个时间！那就星期二见吧！”

这个社长不再等待完美的求职者出现，他尝试给聪明而又有进取心的年轻求职者——尽管他们没有经验——3个月的试用期。在试用期学习新业务的过程中，他们可能被淘汰，也可能最终胜任工作。这个雇主非常明白，每一个有才华的员工都希望能在他的公司锻炼几年，等羽翼丰满后跳槽到大公司做事。不过他也可以支付低工资，不提供培训，因为这些培训内容他们可以在工作中学到。他雇用的大多数编辑很快就能为公司作出贡献，并且以努力工作来完善他们的工作履历。

让新入职的员工尽快熟悉工作的业务内容，这种做法可能不适用于每种情形，但这种做法的局限不在自身，而主要在于公司的管理方式。一个经理匿名告诉我：“我的部门非常缺乏组织性和纪律性，因此无法利用好项目来迅速锻炼我们所需要的新员工。因此，我一直在招聘新人，希望能通过3个月的试用期让一个具有潜质和良好职业素养的人能够为公司作出贡献。”

事实是，公司最后发现，实施这种灵活性策略可以马上填补每个空缺职位。里奇•谢里登（Rich Sheridan）是软件公司门罗创新（Menlo Innovations）的CEO，他说，他的公司会招聘一些工作态度较好的员工，然后持续投入资金提高员工的技术水平以便跟得上行业发展速度。这种做法效果良好。谢里登因此宣称，“我们总能找到我们所需要的有才之士！”然而不幸的是，门罗创新的模式逐渐成为常规招聘模式的例外案例。

让我们分析一下员工不足这个假设问题：假定公司有一个年薪9万美元的管理职位，加上平均水平的员工福利，公司一年需为这个职位支付12万美元。那么，如果这个职位一直空着，公司会有什么损失？在销售行业，员工的贡献很容易被计算出来，通常情况下，员工的贡献是公司雇用成本的五倍。如果这个职位不能产生比雇用成本更多的贡献，那么在当前讲求削减成本的环境中，我们就难以理解为什么公司会让这个职位存在。但是，让这个职位一直空着的做法产生的成本往往高于招人填补该职位。避免不合适的人填补该职位当然是对的，但不能认为该职位的空缺即无需耗费任何成本。与其一直不招人而让职位空缺，浪费成本，不如支付少量成本用以培训新入职的员工，让他们熟悉工作业务，那样仍然可以赚到钱。如果你的公司并没有对空缺职位带来的损失进行测算，你怎样才能知道如何做才能获得价值最大化呢？

真正的技术缺乏

在这种状况下每个人都可能是失败者。公司受困于成本高昂的空缺职位，而求职者却一直找不到工作。令这种情况变得更糟糕的是，求职者积极学习求职技术。企业界圆桌会议对雇员的相关调查显示，有81%的雇员愿意在业余时间接受培训。但有41%的雇员担心他们接受的培训不能为他们带来回报。原因何在？因为他们不知道什么类型的技术与他们的职业前景相关。

相对于其他国家，美国还没有一个发展良好的职业教育系统，这使得技术缺口与其他因素混淆在一起。然而，半个世纪之前，高中的职业教育系统经常与劳动组织紧密结合在一起：学生在课堂上努力学习一门技术，以获得某一劳动组织的会员卡，然后借此去一个由劳动组织开设的作坊实践。那样的时代已经一去不复返了，伴随着它消失的还有很多其他的组织运动。雇主并不想看到这样的组织重新出现，但培训新员工技能的责任就转移到了他们身上。

作为替代，职业教育内容已经成为美国高中毕业生的主要工作经验，这个比例高于其他大多数国家，而成本则由学生自己承担。近年来注册这些项目的人数大幅度增长——这项证据有力地证明了雇员迫不及待地想要积累所应聘职位需要的技术——但支持这些项目的资金却持续缩减，这让最具有进取心的求职者也难以充分获取技术培训的机会。与此同时，公司却强调这些技术正是求职者必须具备的；只有具备这样的技术，他们才能获得工作机会。这个描述也为我们解答了在表2.1中提到的问题：为什么德国、瑞士和北欧国家对技术缺口的抱怨远远不及美国，即使前者的劳动力市场更加供不应求。其中一个重要原因是，为了给学生提供基于工作的技术培训，这些国家建立了较好的制度，例如学徒制等。

既然公司不太可能回到以前的终身雇用制了，加上他们确信他们投入培训资金也不能帮助他们走出困境，所以，对于这个两难困境，劳动力市场的供需两方都想要同样的东西却都不能得到，唯一的方法就是重新考虑雇主投入资金支持员工培训这个方式，以此在新的经济环境中获得收益。这便是下面最后一章的内容。

未来之路

现在让我们回到这本书讲述的基本问题，既然现实中存在大量的空缺职位需要招人，为什么那些有竞争力的优秀人员找不到好的工作呢？确实，这个问题部分是由雇主造成的，他们其实在“寻找独角兽”：求职者要“完美地”符合那些通常被不完美地描述和列举出来的工作要求。

普遍施行的招聘程序，如果不是罪魁祸首，至少是造成这个问题的部分原因。它起到了满足短期预算的作用，却大大损害了公司的人力资本。一个临时雇员做得非常出色，但仍然没有得到公司录用，这难道是因为他不符合这份工作的要求吗？电脑软件程序决定不录用一个申请者，不是因为他缺乏经验或证书，却是因为它不能识别他的经验和证书，这简直就是一出荒诞的戏剧。

对于这些问题，我们可以做什么？我们听到的大多数解决方案是把这个问题扔给学校，让学校为学生提供更多的符合雇主要求的培训课程，并教会他们运用这些技能。若这种情况持续不变，我们将会看到，越来越多的学生挤破了社区大学的大门，越来越多的家长和学生为职业导向的大学课程支付高昂学费，尽管课堂上的课程不能有效地传授基于经验的技能。虽然学生和学校努力猜测雇主需要什么样的求职者，学校和职场仍然是脱节的。更有效的解决方法首先是要放弃常规观点，正视这个问题。这个问题的核心是求职者缺乏那些只能从工作中学到的技术。这个问题的出现是因为商业运作模式的改变，公司对招聘过分地倚重，而非在公司内部培训自己的员工。打破这个僵局，我们需要解决成本问题：我们如何让员工培训和技术发展带给雇主回报？