从经济的角度而言（即从总的人工成本和员工的收入来说），发达国家已经有很高的雇佣保障和收入稳定性。但是，无论是美国-欧洲模式，还是日本模式，都存在着严重的缺陷。

如前所述，在人工成本方面，美国-欧洲制度实际上比日本更缺乏柔性，但从心理的角度来看，员工却一直还在担心失去工作。当员工最需要收入的时候，即当他们的孩子还小而且可能还有年老的双亲要供养时，他们的收入却最不稳定。这是因为：那个时候，他们的年资比较浅。而且，并不存在着真正的“制度”，而只有一大堆混乱的临时措施。结果，各种具体情况几乎是无法预料的。有的人即使长期失业或患病，也几乎有全部的收入保障，而另一个人则很少或根本就没有这种保障。

在西方，员工是可以流动的（虽然并不是没有限制——存在着一些非常现实的障碍，特别是工会的限制以及手艺和作业方面对新加入者的限制）。但是，除了少数的知识工作领域以外，有关工作机会的信息却极为匮乏。从统计数字来看，长期失业的危险是很小的（除非是社会经济、产业部门或某些孤立的地理区域处于一种真正的衰退状态的时候），但是个人却找不出一定的模式，所以始终存在着失去工作的担心。

近年来，最有益的社会创新之一，可能是有了“物色人才的人”，即专业人员和经理人员的招募者。他可以为专业人员和管理人员提供有关工作机会的信息系统，使得不确定性大大降低，从而使得这方面的担心也大大降低。但是，在绝大多数国家中，并没有为一般工人或办事员服务的类似机构。

日本制度为在日本“现代”组织中工作的员工提供了较高的心理安全感，但它缺乏流动的自由，这是一个缺点，而且将变得日益严重。它使得日本可以在以前的工业中维持雇佣，而在今后的工业中则会极度缺乏劳动力。在20世纪70年代和80年代，由于人口变动而使新工人的供应减少，则使得上述状况更为突出。那些具有很好资质的年轻知识员工已经越来越厌恶对流动性的限制。实际上，由于对那些具有较高资质的员工（如工程师、电子计算机专家和会计师等）的流动性进行限制，使他们无法移动到最能充分发挥其知识贡献的地方，而必须继续停留在没有什么真正工作给他们做的地方，这在经济上所造成的浪费也在日益增大。在日本，由于教育“大爆炸”的结果，劳动力的重心向知识工人方面转移的速度甚至比西方还要快，结果这种情况所造成的损害就更加严重。

赖因计划

瑞典的经验表明：上述这些缺陷并不是经济的或社会的某些“规律”预先注定的。瑞典的制度，是由一位工会领袖戈斯塔•赖因（Goesta Rekn）于20世纪50年代早期制定的。赖因认识到：瑞典必须改变工业结构和经济结构，并缩减技术低和生产率低的传统工业。同时，他也认识到：必须给工人以保障。按照瑞典的制度，并不鼓励各个产业部门和各个公司去维持现有的就业人员——这同其他绝大多数西方国家所喜欢采用的制度形成了鲜明的对照。相反，瑞典的制度鼓励各个产业部门和各个公司去预计：由于技术发展或经济变革有多少员工可能成为多余的人。同时，瑞典的制度也要求各个产业部门和各个公司预计：未来对员工及其技能的需求。然后，这些资料都送交给赖因委员会。这是一个由政府、雇主和工会三方代表组成的半官方、半私营的组织。在收到这些信息以后，赖因委员会向多余的人员支付收入，对他们进行培训，为他们寻找新的工作并进行安置。如果需要，也会把这些多余人员迁移到一个新的地方去，并为这种迁移支付费用。

在很大程度上，瑞典的经济转型应该归功于赖因计划（Rehn Plan）。直到1950年，瑞典的绝大多数人口还几乎处于很不发达的状况，大多数劳动力还都受雇从事低生产率和低收入的活动。在20年以后，瑞典已经成为世界上的技术领先国家之一，居民生活水平仅次于美国。与其他国家（甚至包括日本）比较而言，瑞典的绝大多数劳动力都曾经从一种职业转移到另外一种职业中，而且很少发生混乱，对变革也几乎没有任何反对，员工极为愿意接受新的技术和学习新的事物。

瑞典的例子表明：即使在重大的经济转变过程中，工作和收入方面的“无保障状态”也不是一个很大的问题。对这方面的担心，是确实存在的，而且能够造成一种无效状态。但是，从统计术语的角度来看，这种问题本身只是一种临界状态。

一位瑞典工会领导人告诉我，他最初是反对赖因计划的，后来他找到了一个很好的比喻来说明这一问题：“请注意，什么时候一位母亲在夏天担心她的孩子会得小儿麻痹症呢？”从统计的角度来看，得小儿麻痹症的孩子很少，比得其他疾病的要少得多。我们全都害怕失业和失去工作，正好像母亲害怕她们的孩子会得小儿麻痹症一样。这种担心，使我们处于一种无效的瘫痪状态。其中的原因，正好像母亲们一想到小儿麻痹症就极为惊慌一样。虽然诸如此类的每一种情况都很少发生，但它们却是不可预料、神秘莫测的，带有灾难性。

通过赖因计划，瑞典对员工承担起责任，甚至超越了日本人所做的程度，但其费用却并不太高。事实上，虽然瑞典付出了许多失业补助金，但比起美国为了维持工作和收入而在各种各样的补充失业救济金和解雇费方面支付的金额而言，瑞典的支出可能还要少些。

需要的是：有组织地安置多余人员

我们必须弄清楚高度的工作保障和（在西方）收入稳定的现状。在西方，我们还需要像日本那样，在各种不同的员工群体中，特别是在一个家庭生活周期的各个阶段中，在收入保障和对稳定收入的需要之间建立起一定的关系。而日本，则肯定需要强化员工的流动性，特别是知识工人的流动性。

但除此之外，工作保障和雇佣的稳定性还要求进行有组织的安置活动。为了完成安置活动所花的费用，几乎是微不足道的。但是，如果没有这种有系统的安置，雇主就会处于“冻结”状态。他无法减少雇佣——或至少无法降低人工成本。但是，除非雇主对他不得不解雇的员工以某种方式积极承担起“安置责任”，否则员工还会感到担心和不安全。无论在什么地方，只要雇主承担起为多余员工寻找工作的责任，员工就会形成一种心理上的安全感。这种例子是很多的，而我们前面所提及的蔡斯公司，则是这方面的领先者。虽然蔡斯公司在经济小有波动时继续保证员工工作的稳定性，但它也确实偶尔经历过真正的困难时期。当时虽然存在着持续的学习，但由于技术的改变，还会有相当数量的多余员工，于是蔡斯公司就设法安置那些原来的工作已经废除的员工——为这些员工另外寻找一份至少与在蔡斯公司中一样好的工作，通常并非难事。

最近，还有一个例子，即一家美国的玻璃和塑料容器大型制造商。多年来，虽然该公司没有正式宣布，但它却一直认为：为那些由于技术变动或经济变动而成为多余员工的人另找工作，是雇主的责任——不论是一般员工、文书员工，还是专业人员或管理人员，都是如此。在每一年里，实际上需要安置的人并不多，在绝大多数情况下，在人事部门的协助下，该单位的经理可以在当地很容易地处理那些“有问题的个案”（其实数量很少）。不过，有时也需要由公司出资对员工重新进行训练。此外，有时需要让某个员工提前退休并向其支付相当高的退休金。多年来，这项计划所费无几，而该公司的员工却很愿意为自己的工作和工作成绩承担起高度的责任。同时，对技术变革和生产率提高的反对，也降低到了最低程度。

另外一个存在显着差异的例子，是一家世界性的大型管理咨询公司。被雇佣的专业人员在开始35年以内，没有任何工作保证。他们处于试用期，离职率很高。在经过试用期并成为咨询人员以后，他们很清楚地了解到：除非他们被接受成为该公司的完全合伙人，否则在38岁或40岁以后就将被解雇。因此，在六七个人中，只有一个员工在40岁以后仍继续留在该公司工作。但是，这些咨询人员并没有什么要担心的，也没有提出工作或收入保障的要求。之所以如此，是因为虽然该公司在法律上并没有承担什么义务，但实际上对那些经过了试用期而在今后10年里却表明不适合成为完全合伙人的咨询人员，会由公司来负责安置其工作。通过与世界各地企业的个人联系，那些资历老的合伙人亲自为绝大多数员工安置工作。每一个年龄较轻的咨询人员都知道：当他最需要工作的时候，即他的家庭需求最大的时候，他完全有可能被要求离开公司。但是，他对此并不十分介意。他知道，自己所在的公司将会负责为他安排新的工作，而其收入水平即使没有增加，至少也会维持在原有水平上。

显然，当遇到规模较大的经济衰退时，瑞典的制度就行不通了。但到那个时候，任何制度，包括日本的制度在内，也都行不通了。不过，规模较大的经济衰退终究是很罕见的。到那时，人们也知道难于期望有什么保障了，也不会期望有任何奇迹出现。

工作和收入保障方面的基本问题，并不是普遍的重大灾难，而只是小的变革和技术上的进步所产生的影响。其中，这里所说的小的变革与技术进步，可以使某个公司、某个产业部门或某种手艺变得陈旧。同时，工作与收入保障方面的基本问题，也包括以下因素对个体产生的影响：生产率的提高导致所需劳动力的减少；经济需求上的某些小的转变；交通经济、生产线或生产流程方面的一些变动等。从统计数字上讲，这些都是很少发生的临界事件；但对个人来讲，却好像是“小儿麻痹症”一样。

这不再是个金钱问题。金钱已经用在保障工作和收入的稳定上了。现在所需要的，第一是（特别在西方）使现已存在的保障明显化、公开化，使得人人都看得见；第二，正如瑞典人所显示的，要对社会经济、企业和员工所需的流动性加以组织。换句话说，所需要的，只是有一点明智并做些艰苦的工作。