未来十年内，无论是在工厂还是办公室里，没有哪份工作的剧烈变动，能够与一线监督员相提并论。但在整个劳动大军里，对这些变化最不欢迎、最没做好准备的，莫过于他们自己了。

使监督员工作发生巨大变化的一个重要因素是自动化。在自动化生产流程中，工人们不可能“被监督”。每个工人都要控制好流程，都要理解它，知道该如何为自己负责的机器设定程序并重新启动。自动化使工人从操作员变成了程序员。他需要的是助手，而不是监督员。他需要信息，需要不断接受培训。他需要有人确保零部件和供应品按照顺序及时送到。他需要和生产流程的其他部分保持协调。

大多数普通工人能够毫不费力地接受自动化，但他们的监督员却有很大的麻烦。日产公司在横滨郊外的一家汽车装配工厂实行自动化的时候，在培训普通职工熟悉新工作方面并没遇上什么困难，但几乎所有的监督员都不得不调到其他传统的工厂去。至于办公室监管员，则可能面临更大更多的困难。

劳资关系的变化同样会给一些人带来创伤——特别是在蓝领工作中。这些变化会威胁到监督员的权威及其自我形象。引入质量管理体系的公司，曾以为此举会遭到蓝领工人的抵制，实际上却根本没有，倒是监督员的反对意见相当强烈。质量控制小组的整个概念就是机器操作员比其余任何人都更了解这份工作。这样一来，监督员的权威何在呢？

更糟糕的是，在质量控制小组和所有类似的程序中，普通员工得以同其他员工——如质量控制、工业工程、生产计划和维护保养部门直接配合工作。但是对于美国产业界的传统监督员来说，控制与职能人员的接触是其权威和地位的中心所在。目前在生产基层试行的所有其他行业关系变化，都在削弱监督员的权威，减少他们的控制权，并把权力下放给工人：灵活的福利制度、员工共享所有权、生产效率分红、利润分享等。所有这些措施都建立在工人承担责任、负责控制、发表意见上，而不是听命于人。

在办公室这类的工作场合，还存在一个额外的问题：日益加大的代沟。办公室监督员一般是年纪较大的员工，他们大多已经错过了晋升的机会，并被过去15～20年的迅猛发展甩到了后面。但这些人管理的员工年纪却越来越轻，受过的教育也越来越好。一家全国性的保险公司最近对员工反常的高跳槽率进行了调查，发现员工辞职的最普遍原因是“我的上司简直是无知透顶”和“我受过使用文字处理机和电脑的训练，可我的上司却想要我们用鹅毛笔”。

可以这么说，传统的监督员不符合时代潮流，会阻碍生产率的发展。

这并不是什么新观点。IBM并不是一家轻举妄动的公司，但25年前，它就在自己的工厂里废除了传统的监督员一职，取而代之以完全不负责监督的经理。IBM的经理既是老师，又是推动者和助手。他（她）在维持纪律上的权力很小，但在推动工人对任务负责、完成工作设计、维持生产标准、促进团队合作方面有着很大的责任。IBM的监督员大多被蓝领工人自己所取代了，工作团队自己指定团队领导，对这些领导来说，管理者既是一种资源，又是一名助手。但在美国的大多数公司里，监督员的角色还和很久以前一样，是上司。只不过在50年前工会和强有力的人事部门成立以后，这种权威就所剩无几了。

在过去几年里，很多公司重新开始重视对一线监督员的培训——这么做正是时候。因为我们知道，对新产品流程和新行业关系的培训，必须从一线监督员开始着手。只有监督员获得了充分的培训，我们才能成功地训练工人。例如，凡是在质量监控小组取得成功的地方，他们都是先在一线监督员里进行测试，之后才推广到普通员工中。这样一来，质量监控小组就成了监督员自己的项目和工具（就跟在日本一样）。等普通员工也加入进来的时候，监督员已经接受了质量监控小组，并把它视为获得认可和维护地位的一种途径。

同样，一家大型日用品工厂最近普遍实行了弹性津贴制度，获得最终成功的关键仍然是一线监督员以及他们的积极参与。在公司正式开始实行新措施之前，它成立了一个经验丰富的一线监督员小组，并让他们制定了一套详尽的细则方案。该小组和保险公司的精算师一起工作了几个月，制定了多种方案，对不同的程序进行测试，彻底搞清了每种方案涉及的人员，每种方案对不同员工而言，额外津贴或“放弃津贴”的意思是什么，以及每一套建议方案对一线监督员提出了什么新责任。在这以后，管理层才坐下来和工会磋商劳资关系的指导思想与契约合同方面的重大变动。

一线监督员需要的培训，是对另一种工作角色的培训，而不是对传统监督员职责的强化。为了从变化（科技上的、劳资关系上的和人口统计上的）中获益，我们需要更强大、更自信、更负责任的一线监督员。我们需要像IBM在25年前所做的那样，明确“管理者”的工作就是培养和调动员工的潜力：即能力、知识和责任感。这么做并不是放纵，恰恰相反，这是严格要求。但这种严格要求，与美国企业（在传统工会合同和工会关系的支持和帮助下）过去对一线监督员的要求非常不同。

在第二次世界大战期间，以及大战刚刚结束后，一线监督员是劳资关系问题的中心环节。有几年，人们认为一线监督员有可能会成立工会保护自己，一方面抵抗来自更高管理层的压力，另一方面不受普通工人工会的威胁。在这一短暂的时期里，管理层对监督员非常关注——关心他们的培训、地位和待遇。可过去的40年中，大多数美国企业（只有少数例外）已经把一线监督员的存在视为理所当然。但是，未来的10年，监督员将再度成为劳资关系的中心环节。实际上，监督员的地位、权威和职责，以及他们的待遇和升迁机会，或许会成为我们在人事管理方面最紧迫的难题。

[1983]