令人高兴的是，这个难题的大部分是可以解决的。如何解决？这里提供几种方法：

机构内部的项目

对雇主来说，启动一项传统培训项目是有意义的，因为这种做法可以避免职位闲置，直到优秀人才来应聘；雇主也可以提高工资来吸引他们想要的人才。早年间，机械设备公司（Mechanical Devices）认为它没有能力填补机械师这一空缺职位，最后它制定了一个为期10个月的培训项目来培养自己的机械师。第一期有24个受训者，其中16个顺利完成了项目。现在看来，该公司的这个项目获得了巨大成功。

雇主、雇员共享的培训项目

位于盐湖城的联合康威物流公司（Con-way Freight）没有足够货车司机来满足运输需求。外面虽有很多培训学校能帮助求职者获得货车驾照，但是这些学校普遍收费过高，结果求职者中具有合格货车驾照的人数就很少。作为一个应对措施，联合康威物流公司在自己的卡车练习场开设了一个驾驶学校，并为完成驾驶训练的人提供工作。这些申请受训的人不需要事先支付培训费用，且可以根据自己的时间灵活参加培训课程。这个方式可以让雇主和受训者共同支付培训费用。联合康威物流公司副总裁鲍勃•培坦哥斯达（Bob Petrancosta）说：“自从这个培训项目施行后，18个月，我们就有将近440人顺利毕业成为货车司机，我们留下来工作的人占了98%。”通过这种方式，这个公司培养了自己信任的员工，而这些人填补了之前空缺的职位，由此带来的收益很快弥补了公司设立培训学校的费用。

人才服务行业曾率先使用这个方法，为新入职的员工和有经验的老员工提供技术培训。即个人可以根据自己的时间参加培训课程。临时员工服务公司还使用任务分派的方法让员工学习新技术。这两类公司都乐于使用这个策略，是因为他们看到，如果他们为新员工或临时员工支付更多的培训费用，他们就能收到财务上的回报。

公共部门、私人部门共享的工作

在实践中，政府提供的培训一般是由州政府和当地政府共同承担的，而不是联邦政府。即使这样，你也要处理财政预算削减的问题。但在一些地方，例如北卡罗来纳州，这个做法被证实是可行的。北卡罗来纳州利用社区学院和技术中心的培训课程吸引新入职的员工，为愿意从事制造业设备操作的人提供培训项目。为了降低成本以保证培训项目符合专业需求，这些项目通常采用公司自己的项目系统和设备。

州际培训联盟

纳税人通常不太同意引进外来工到他们的居住地（这是可以理解的）。如果移居者在这个州接受了培训，却去到另一个州工作，怎么办？这样的事并不是没有发生过。但是，通过各个州政府、公司联盟及其他协会的资助，公司可以通过补充资金开办培训项目，这对雇主来说肯定是有意义的。例如，要求求职者在应聘之前先完成社区学院的课程或其他项目，这既可以免却公司的部分培训费用，也能在公司外部建立标准的培训项目。美国电力公司（American Electric Power）已经与35家技术学校合作，为学生提供特定工种的技术培训，例如电力传输线路技术和电源发电调度技术。

学徒制

许多合作关系之所以没有建立好，是因为它们没有处理好雇主的技术需求，而这些技术只有从工作中才能学到。另外，求职者和社区学院缺乏资金也是一个不争的事实。传统的学徒制可以解决这两个问题。

受训者可以在工作中学习技术，薪酬低于他们的付出。学徒为什么愿意这样做？因为他们知道结束了实习工作后，他们将会获得有价值的技术和经验，而且是不需要付钱就能获得的。和训练医生的医学专业领域一样，法律和会计这两个行业长期采用学徒制。学徒的实践经验是一个优秀专业人员所必需的，通过这种方式，正规教育才能为这些专业领域培养出合适的员工。采用这种方式需要经验丰富的专家的指导。这样，公司从实习生的工作时间中获得的收入就多于他们付给实习生的薪酬——对于实习医师和住院医师都是同样的情况。因此，公司肯定可以通过实习生的工作获利。这是一个百试不爽的方法。

黑兹利特薄带铸轧公司（Hazelett Strip-casting corporation）是一家生产铸轧设备的公司，正如许多其他公司一样，它设立了自己的学徒训练机制，同时联合当地的技术学校来培养自己的机械师，以满足公司对机械师的需求。学校为学员提供的只是课堂知识，而公司为学员提供了在真正的车间带薪工作的机会。彼特•罗温是黑兹利特公司的人力资源部经理，他告诉我：“在我们设立培训课程和确定教学资料后，我们就有能力把这个观念推广到本地其他公司，因为他们对机械师有同样的需求。如果你能够让这个观念变得明白易懂，他们就会很快接受。”

我们有证据证明这种内部发展模式是有收益的吗？我的同事马修•比德韦尔以一种新颖而直接的方法回答了这个问题，他比较了两种大公司选用管理人员的方法：一种是从公司外部招聘管理人员，另一种是提升公司内部人员为管理主管。从公司外部招聘来的员工需要三年时间才能达到与内部员工同样的水平，而内部员工要追上外部人员的高工资水平则需要七年。