1．背景调查

对员工进行背景调查是保证企业招聘质量的重要手段，所谓背景调查就是企业通过合法合理的途径对应聘者所提供的工作履历、教育背景、专业资格等各项个人资料进行核实的过程。背景调查在国外尤其是欧美国家比较盛行，国内发展起步较晚，且没有形成一定的规模，但是，近年来随着国内经济的迅速发展，管理理念不断更新，员工背景调查也逐渐被越来越多的国内企业所重视。

从实际操作来说，背景调查是通过向第三方求证的方式来核实应聘者个人资料真实性的一个过程，第三方可以是应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。虽然背景调查的成本较高，但仍然不失为提高招聘质量的重要手段。

针对背景调查的时机问题，学术界历来有两种看法，部分学者认为应该在简历初步筛选完成之后进行，这样可以在面试前期淘汰那些不符合要求的人员，减少面试工作的工作量，提高面试效率；另外一部分学者认为背景调查应该在面试结果确定之后，针对录用人选进行，这样就缩小了背景调查的范围，节省了背景调查的成本。但是，由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般会在确定了岗位的目标录用人选之后才使用。综合来看，对应聘者进行背景调查仍然要视企业的具体情况而定。

（1）背景调查的意义

通过背景调查，企业可以充分了解应聘者的教育背景、工作经历、个人品质、工作能力等各方面的信息，进而确定应聘者是否真的能够满足企业的入职条件，是否真的能够胜任岗位要求。具体来说，背景调查有以下几方面的作用。

①核实应聘者提供的个人信息，剔除其中的虚假因素，了解应聘者的真实情况与诚信程度，降低企业的用人风险。

②更全面地了解那些没有在简历和面试中体现出来的其他相关信息，通过对这些信息的分析，得出对应聘者的客观评价，为最终的录用决策提供参考依据。

③提高企业招聘工作的效率，节省企业的招聘成本，为企业的正常运营补充充足的、合格的人力资源。

④通过对应聘者以往工作能力与工作业绩的调查，可以预测应聘者在未来工作中的表现，对应聘者进行更加精确的岗位匹配，有针对性地开展培训开发计划，从而为企业人力资源管理其他职能的进行提供依据。

（2）背景调查的内容

目前市场上的第三方调查公司，通常会提供以下几个方面的内容调查，包括身份信息核实、学历信息核实、户籍地址核实、专业资格核实、民事诉讼记录核实、工作经历核实、刑事诉讼记录核实、工作表现核实、金融违规记录核实、执业资格核实。以上几个方面的背景调查可以单独进行，也可以结合在一起进行。根据调查企业、调查对象、调查内容的不同，调查费用也不尽相同，因此，企业要结合自身情况决定调查力度。

对于一般性岗位而言，企业背景调查的内容主要集中在应聘者的身份、学历和工作经历等方面，主要调查应聘者提供的信息是否属实，考查应聘者以往的工作经验是否与招聘岗位相匹配。对于一些特殊岗位而言，还需要调查应聘者是否存在金融信用记录、知识产权保护、竞争禁止等记录，避免发生招聘风险。

（3）调查方法

①电话调查。电话调查是最常用的调查方式，即人力资源部门通过打电话的方式向应聘者原所在企业的相关人员进行寻访，了解应聘者在原企业的工作岗位、薪酬待遇、工作业绩、工作能力及离职原因等信息。电话调查比较方便，且成本低，能够在很短的时间内获取应聘者的相关信息，适用于一般职能岗位的调查。但是，电话调查因受时间限制，要求调查人员能够在较短的时间内获取应聘者的关键信息，对调查人员的要求较高。因此，在进行电话调查之前，调查人员一定要事先设置好调查题目，选定信息来源，以确保电话调查工作的有效性。

②邮件调查。邮件调查是人力资源部门通过向应聘者原企业相关人员发送邮件的方式，将设计好的背景调查问卷发送给相关人员，请对方在一定时限内填写完成并进行反馈的调查方式。相比于电话调查，邮件调查依托于调查问卷信息的全面性，能够获取更多有效信息。但是，前期问卷设计时间较长，且反馈率较低，也存在一定的局限性。需要注意的是，在设计调查问卷时，一定要有针对性，以调查应聘者与岗位的匹配度为原则，所列问题要简明扼要，重点突出，尽量多设计需要对方进行描述而少评价的问题，进而在客观描述的基础上得出中立的评价。

③专业机构调查。针对企业一些关键岗位或者中高层管理者的调查，可以委托专业机构来进行。一方面调查机构有专业的调查方法、广泛的调查渠道、系统的调查流程，效率较高，信息较为真实可靠。另一方面也减少了企业招聘工作的工作量，提高了企业招聘工作的效率。但是，委托专业机构调查成本较高，适用于关键岗位或中高层管理岗位人员的背景调查。

（4）调查原则

①确保被调查人的知情权。背景调查要取得被调查人的授权，要在被调查人知情的情况下进行，只能调查与岗位相关的信息，不得涉及被调查人的隐私。而且出于被调查人信息保密的原则，也不应在被调查人尚未离职的情况下向所在企业核实被调查人的信息。

②因岗制宜。针对不同的岗位要采取不同的调查方法，调查内容也要各有侧重。例如，涉及企业资金管理的岗位，如会计、出纳、审计、投资，为了保证企业资金财产的安全，企业除了要对应聘者的专业能力进行考查之外，还应重点调查其诚信度、有无犯罪记录等。通常，这类人员的调查可以采取电话调查或者委托专业机构进行调查。对于一般性的岗位，则只需要通过打电话或发送邮件的方式，向应聘者的前公司调查相关信息的真实性即可。

③鉴别信息的真假。很多应聘者在提供背景调查证明人时，往往会选择与自己关系较好的同事或朋友，以便获得较高的评价。因此，在进行调查时，调查人员要恰当地选择证明人，并且学会鉴别信息的真实性和可信度，尽量减少主观因素的影响。一般来说，调查人员可以向应聘者原公司的人力资源部门、部门主管、同事以及服务客户收集信息，综合多个维度的意见进行最终的评价。

（5）背景调查表

××公司应聘者工作经历背景调查表

××公司应聘者学历调查报告

××公司应聘者专业资格调查报告

2．心理测试

现在越来越多的企业将心理测试列为筛选人员的重要参考依据。心理测试的主要目的是了解应聘者的心理状况，主要包括心理成熟度、有无心理疾病、心理素质是否符合岗位和企业的需要等。简单来说，健康良好的心理素质是一个人能够保持良好工作状态的前提。

常见的心理测试方法有问卷法、情景模拟法、投射测验法。

（1）问卷法

问卷法又称量表法、自陈量表法，是事先编制好测评试题，要求应聘者在一系列描述个性特征或行为特征的陈述中选出符合自己情况的回答。问卷法一般以自我报告的形式出现，它不仅可以测试应聘者的职业兴趣、态度倾向等外显行为，还可以测评应聘者的内心冲突、工作动机和求职欲望等内在心理。这种方法简单易操作，是现代企业广泛采取的心理测验方法。

问卷法通常以量表的方式呈现，测试题目根据测试维度的不同也有不同的侧重。为某公司销售人员心理测评试卷，由于销售岗位的特殊性，其心理测试内容更加重视社交能力、冒险精神的测评。

××公司销售人员心理测评试卷

请以最快的速度阅读以下题目，并在符合自己情况的选项前画“√”。

1．喜欢交朋友，总是能够与人一见如故。

A．是

B．不能确定

C．不是

2．喜欢表现自己，在人多的场合也能侃侃而谈。

A．是

B．不能确定

C．不是

3．喜欢把自己的想法告诉他人，并乐意听取他们的意见。

A．是

B．不能确定

C．不是

4．做事很有主见，认定的事就不在乎别人的看法。

A．是

B．不能确定

C．不是

5．喜欢看电影甚过看书。

A．是

B．不能确定

C．不是

6．周末比起在家休息，更愿意去外面逛街、郊游、爬山。

A．是

B．不能确定

C．不是

7．喜欢打电话甚过发短信、微信和QQ。

A．是

B．不能确定

C．不是

8．用餐时喜欢尝试新的菜色、新的餐厅。

A．是

B．不能确定

C．不是

9．在人多的场合喜欢坐在显眼的位置。

A．是

B．不能确定

C．不是

10．兴趣广泛，但都不是很精通。

A．是

B．不能确定

C．不是

11．做事情追求效率，但常常忽视质量。

A．是

B．不能确定

C．不是

12．对于别人的请求，你总是乐意帮助。

A．是

B．不能确定

C．不是

13．遇到问题，总是喜欢刨根问底。

A．是

B．不能确定

C．不是

14．工作中遇到难以解决的问题，会积极地向他人求助。

A．是

B．不能确定

C．不是

15．遇到不开心的事情，总是能够很快忘记。

A．是

B．不能确定

C．不是

16．遇到开心的事情，你总是忍不住地想要分享给别人。

A．是

B．不能确定

C．不是

17．能够轻易地原谅别人的失误。

A．是

B．不能确定

C．不是

18．逛街买衣服时总是能够很快找到自己喜欢的。

A．是

B．不能确定

C．不是

19．有充分的自信，相信自己能比他人做得更好。

A．是

B．不能确定

C．不是

20．别人对你的评价都是热情、开朗、乐观。

A．是

B．不能确定

C．不是

为某公司销售人员心理测评试卷，这个试卷内容侧重于性格特征的测试。为评分标准与性格分析。

××公司销售人员心理测评试卷评价说明

得分说明：

以上20道选择题，分别有A、B、C三个选项，选“A”计3分，选“B”计1分，选“C”则计0分。20道题目合计得分为最终得分。

结果评价：

1．总分48分及以上的，为典型的外向型性格，有较强的社交能力，事业心强，喜欢挑战，想法多，但有时会过于急躁，喜欢抗争，容易出错。这种性格的人比较适合做销售。

2．总分在30～47分的，为较外向型性格，开朗活泼，喜欢与人交往，有一定的挑战精神，这种性格的人适合做销售。

3．总分低于30分的，为内向型性格，性情踏实稳重，做事严谨，喜欢规律稳定的生活与工作，不喜欢挑战，不喜欢与陌生人交往。这种性格的人不适合做销售。

（2）情景模拟法

所谓情景模拟法，即给定应聘者一种情景，通过观察分析应聘者在情景中的反应来发现应聘者的心理特征。常见的情景模拟题目

如果你被告知将被流放到一座无人岛上，且要在岛上度过相当长的一段时间，出发之前允许你带三件东西，你会带走什么？

常见情景模拟题目

情景模拟测验可以是笔试，也可以是现场面试，或者将多个面试者集中在一起统一进行面试，并且让他们进行现场讨论。通过对答案和谈论过程的分析，考查各个应聘者的心理素质与心理倾向。

（3）投射测验法

投射测验法是借鉴心理学概念而来的一种测试方法，投射在心理学上是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用。正如一千个人眼里有一千个哈姆雷特一样，每个人对外界事物、现象的感受与看法都是不一样的，通过对个人感受与看法的分析，能够反映出其隐藏的人格特征。投射测验法的具体操作方法是向应聘者提供一些意义比较含糊的刺激情境，例如给应聘者一个单词、一幅图画、一段声音，让其自由地说出自己的联想。通过对应聘者联想与反应的分析，招聘人员能够推断应聘者的人格特征，初步了解应聘者的心理。

著名的投射测验法有墨迹法，即用黑色或彩色墨水在纸上印出一个墨迹图形，这个图形无主题，没有名字，询问应聘者通过这张图看到了什么或是想到了什么，应聘者可以在不受限制的情况下做出自由的反应。招聘人员通过记录应聘者的语言、动作、情绪信息，分析应聘者的心理特征，并做出评价。