许多心理学家曾试图对性格进行分类。现列举管理工作中经常运用到的几个有代表性的性格类型理论：

（1）大五模型

大五模型（Five big factor model）是近些年来研究的热点。对五个因素的发现，很多学者都作出了各自的贡献。最早的研究可以追溯到1949年费斯克（Fiske）提出的理论雏形。在此基础上，很多学者都提出了他们各自的大五模型，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五因素。大五模型的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。同时，这一理论在社会心理、组织与管理心理等方面的应用也迅速普及开来。

所谓“大五”，就是涵盖人格的五个因素，它们分别是：①外倾性（extroversion）：是指个体对关系的舒适感程度。外倾者喜欢群居，善于社交和自我决断；而内倾者倾向于封闭内向、胆小、害羞和安静少语。②随和性（agreeableness）：是指个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。③责任心（conscientiousness）：是指对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、持之以恒的；低度责任心的人则很容易分散精力、缺乏规划性，而且不可信赖。④经验的开放性（openness to experience）：是指个体在新奇方面的兴趣的热衷程度。开放性高的人往往富有创造性、凡事好奇，和具有艺术的敏感性；开放性低的人则保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。⑤神经质（neuroticism）：是指个体承受压力的能力，神经质也可以用它的另一端，即情绪稳定性（emotional stablity）来代替。高情绪稳定性的人通常自信、平和和有安全感；低情绪稳定性的人则容易紧张、焦虑、失望和缺乏安全感。无论是任何年龄、性别、种族、社会和国家的人，都可以用这五个因素来描述人们之间的个性差异。每个因素都是从一个极端到另一个极端的连续体，每个人都是位于这个连续体的某一位置上。

随着大五模型逐渐成为一个得到普遍认可的个性结构理论，相关研究也如雨后春笋般层出不穷。研究结果表明：①大五因素与工作绩效方面。“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。而在这五个因素里，责任心又是最为有效的预测因子。那些高责任心的人即使不能在所有职业当中，至少也可以在绝大多数职业中，取得较好的工作业绩。此外，随和性对服务类工作有较好的预测效度，外倾性对管理和销售类工作有较好的预测效度。②大五因素与工作满意感方面。外倾性和工作满意感、自尊和幸福感都存在显著正相关，而神经质与它们都呈显著负相关。也就是说，外倾性和情绪稳定性跟工作满意感、自尊和幸福感是息息相关的。③大五因素与创造性行为方面。经验的开放性和创造性行为呈最大正相关，而责任感和创造性行为存在显著的负相关。④大五因素与工作动机方面。“大五”对工作动机具有较好的预测效度，其中责任感是最大的正预测因子，神经质是最大的负预测因子。

（2）霍兰德的人格—职业匹配理论

美国学者霍兰德（John Holland）曾对个性与职业匹配（personality-job fit）问题进行了深入的研究。他认为人可以被归纳为六种类型，这六种人格类型的特点见 。它们按照固定的顺序排成一个六角形（）。职业环境也可分成六种类型，这六大职业类型也按照一个固定的顺序排列成一个六角形。在这个六角形中，类型之间的距离越近，就越具有相似性，它们之间的匹配性越高。反之，位于对角线上的两个类型的匹配性最低。人格与工作环境的匹配性高低可以预测个体的职业满意度、职业稳定性和职业成就。

（3）迈尔斯—布瑞格斯类型指标

迈尔斯—布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，简称MBTI）是一个在组织中广泛使用的人格分类框架。它认为可以从四个维度来划分人格类型。①内向/外向型：外向型（extroverted，简称E）的人性格开朗、善于社交、充满自信。内向型（introverted，简称I）的人则安静、害羞。②领悟/直觉型：领悟型（sensing，简称S）的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注意细节。直觉型（intuitive，简称N）的人喜欢依赖直觉来处理问题，关注事物之间的联系。③思维/情感型：思维型（thinking，简称T）的人运用理智和逻辑来处理问题，而情感型（feeling，简称F）的人依赖个人的价值观和情感来处理问题。④判断/感知型：判断型（judging，简称J）的人喜欢控制、偏爱充满秩序的结构化的世界，感知型（perceiving，简称P）的人灵活、顺其自然。

根据上述四个维度可以组合成16种人格类型。例如，ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动；INTJ型人是幻想者，他们独立、决断，甚至有些顽固，善于怀疑和批判，富有创造性，并且有强大的内在推动力去实现自己的想法和目标。

这一人格分类框架在管理中有广泛的用途，例如在培训与开发方面，它能帮助员工更好地认识自己；在团队方面，它能帮助员工更好地相互理解，从而提高团队力量；在沟通方面，它有利于促进沟通，减少冲突的发生。

性格在管理实践中的运用

性格反映着人的生活，同时又影响着人的行为方式，因此，了解人的性格，把握其变化规律，并预测其行为，对于提高管理的实效性十分重要。具体来说，有以下几个方面：

（1）性格与管理方式

性格不同的管理者在管理过程中采取的方式、方法不同，产生的效果也不同。主要的管理风格有民主型、专制型和放任型。通常，专制型治乱效果好，放任型最差。不仅性格特征会影响管理方式和方法，而且管理方式和方法对被管理者的良好性格的形成也有重要影响。

（2）性格与企业氛围

企业氛围是影响管理绩效的重要因素。科学研究与管理实践表明，良好的性格特征，例如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等会使企业的人际关系和谐，凝聚力增强；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力减弱与士气低落的局面。

（3）性格与生产效率

俗话说“勤能补拙”，有的人能力并不强，但有事业心、责任心、恒心、勤奋好学等良好的性格品质，同样能够在学习、工作方面取得成就。相反，有的人仅靠小聪明，没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会太高。

（4）性格与创造力和开拓精神

人的创造力和竞争力同人的某些性格特征有密切关系。一般来说，独立性强的人抱负远大，适应能力强，有开拓精神；而依赖性强的人自信心弱，容易受传统束缚，创造力和竞争力也差。