培训评估报告包括培训实施背景、评估性质和评估目的、评估方案实施效果。需要说明的是，技术培训所取得的效果具有一定的延后性，因为技术的改进需要一个过程，新技术的运用也需要一定的周期，技术人员培训效果一般要经过一个月甚至一个季度才能显现出来。所以，对技术人员培训效果的评估不可操之过急。为某公司技术人员培训效果评估报告。

某公司技术人员培训效果评估报告

【案例呈现】

LX公司是一家生产电脑及数码产品配件的企业。公司有三个生产车间，共有员工900多人。2015年5月—2016年10月，因产品质量不达标，公司连续失去了两个大客户。为此，厂领导非常恼火，厂长要求生产部、质量部与人力资源部共同调查，要在两周内找出问题所在，并制定解决方案。生产部、质量部与人力资源部联合选出6人组成质量问题调查小组。结果发现公司目前的生产技术、设备和采购的原材料没有问题，问题出在技术人员上，即技术部经理缺乏质量管理意识。调查小组向厂长汇报这一情况后，厂长要求人力资源部立即采取有效措施解决这一问题。

人力资源部经理马上召开紧急会议，研讨解决方案。招聘专员小刘和培训专员小李认为，技术部经理缺乏质量管理意识，应进行质量管理培训。考核主管小樊认为，员工不认真工作，应制定更为严格的考核制度。

人力资源部经理考虑到时间的紧迫性，决定采取小刘和小李的建议，进行技术员工质量管理培训。

培训时间：历时三周，分别为周一、周三、周五晚上的19：00-21：00。

培训地点：分别为一车间、二车间、三车间。

公司培训不付给员工额外的薪水，但是，培训记录将被记入员工个人培训档案中，并在今后加薪、晋升时予以重点考虑。

第一天听课人数很多，但上课期间有员工早退，结束时听课人数已经减少了三分之一。

接下来的培训中，员工参与的积极性越来越低，最后一天听课的人数还不到总人数的一半。培训结束后，人力资源部对培训员工的行为改变情况进行了调查，发现培训人员的行为并未因培训发生明显的改变。面对这一结果，人力资源部经理陷入了沉思。

培训结束后，公司召开了培训工作总结会议。在本次总结会议上，总经理表示对技术部的工作很不满意，技术部年初设定的考核目标，基本都没有完成，部分重点工作任务也没有及时完成。总经理还指出，新上任的技术部经理，是公司的技术骨干，但在管理上却有很多不足之处。

【HR分析】

通常，在技术部门最常出现的问题主要有：技术部的日常管理不到位，技术部经理不能完成从技术人员角色到管理人员角色的转换，技术部员工的专业能力有待提升，工作态度不够端正。

在上述案例中，技术部的主要问题表现在如下几个方面。

（1）不重视部门建设，部分关键岗位人员一直未能到位。

（2）部门没有明确的工作目标，考核工作也没有落到实处。

（3）项目管理无序化，项目进度滞后，人员管理松散。

（4）项目组长的管理能力不足，项目成员不服从项目组长的管理。

经过管理人员的沟通，考虑到今年的销售压力更大，技术部的研发工作一定要规范、及时、有效，以保障产品上市时间，充分支持产品销售。人力资源部必须在两周内，确定技术部的培训需求，制订培训计划。

为了更好地了解技术人员的培训需求，公司应该首先开展员工培训需求调查。培训需求调查，是公司组织培训、实施培训计划、保证培训有效性最为重要的一环。培训需求计划，需要结合培训对象以及公司发展规划进行规划。培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训。培训需求调查也是进行培训评估的基础。案例中培训方案失败的一个原因是没有进行严密的培训需求调查，也没有结合需求提出培训方案。培训方案的制定应综合考虑公司发展、岗位职责和个人需求三个方面。可以通过工作访谈、问卷调查等方式，对共性的需求进行提炼，形成课题需求。

案例中培训方案失败的另一个原因就是没有建立完善的培训管理制度。培训的实施要有严密的组织性和纪律性，但在实际培训中，很多企业因重视度不够，对培训的过程缺乏监控，而导致培训时人员懒散，纪律涣散，培训实施困难。再加上模糊的考核评估体系，培训人员存在侥幸心理，浑水摸鱼，使得最终的培训收效甚微。因此，从事培训管理的人员要意识到，制定技术研发人员培训管理制度是为了规范和促进技术研发部的员工培训工作，提升技术研发人员的职业技能和素质，提高公司的技术研发水平。

生产人员培训方案

在生产活动中，人自始至终处于主体地位，生产人才的作用尤为突出。谁能使生产人才发挥更好的作用，谁就拥有了竞争优势，就能在瞬息万变的市场经济大潮中求得生存和发展。因此，制定合理的生产人员培训方案，对企业生产人才的发展有重要意义。

生产人员的培训需求分析

企业生产人员在企业的长远性、周密性与先进性等方面起着至关重要的作用。生产技术一直都在进步，生产技术人员也更了解其工作岗位上的职责和需要，企业应该充分发挥生产人员在这方面的优势，听取他们的意见和建议。

生产人员在各项工作的周密考虑方面也是有可供开发的潜质的，在购置设备、配件以及进行技术改造时，都应该让生产人员充分论证和发表意见。生产人员的岗位优势是显而易见的，但是对他们这种先进资源进行充分和有效利用，却不是每一个企业都能够做好的，因此管理者应加强对生产人员的培养和训练。

生产人员培训需求分析的内容

对企业来说，人才固然可以通过聘请新员工的方式引入，但更为经济、实惠的方式是对现有人员进行培训，这就涉及企业的人力资本投资行为——员工培训。

而员工培训需求分析则是员工进行培训的前提，为摸清培训需求，企业可以采取多种方式对生产操作人员进行培训需求的调查分析。员工培训需求分析可以通过发放问卷、与生产人员面谈以及定期召开培训工作会议的形式实现。

通常，生产人员培训需求分析可分为三个层面，它们分别是组织要求分析、工作要求分析和生产人员分析。

1．组织要求分析

组织分析主要从企业策略导向分析、企业资源分析和组织特质与环境分析三方面入手。

（1）企业策略导向分析。企业培训必须围绕企业战略体系进行。只有在分析企业战略、目标的基础上，才有能力制订出合乎实际的培训计划。如果一个组织的目标是提升产品的质量，那么培训活动就应该与这一目标相一致。这就要组织有利于生产人员提高生产质量的培训活动。

（2）企业资源分析。如果得不到企业资源的支撑，培训目标就难以实现。企业资源包含培训经费、培训人力资源及培训时间等。

由于受成本限制，培训活动迟迟难以开展，培训经费问题已经成为困扰培训组织者的一个通病。所以在这种情况下，要想取得良好的培训效果，培训经费分析就是一项十分重要的工作，培训组织者除了尽可能在有限的经费支持下兼顾确定培训项目标主次之外，还要通过积极沟通获得高层管理者的资源支持。

（3）组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否有较大的影响作用。组织特质与环境分析主要是指对组织的系统结构、文化、信息传播情况进行全面的了解。

2．工作要求分析

工作要求分析就是通过查阅岗位仿单或详细分析了解某一工作需要哪些技能，了解生产人员有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，填补不足。

企业生产人员主要负责产品的制造、品质的保证及改善、制造成本的控制与降低、生产效率的提高以及生产设备管理等工作。

3．生产人员分析

生产人员分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效尺度对员工的要求之间是否存在差距，为未来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

（1）寻找绩效差距。培训需求分析应从绩效差距中找出员工素质能力中的不足，或是找出企业战略和企业文明需要的员工能力与员工实际才能之间的差距，从而确定是否通过培训减小差距，提高员工生产率。

（2）分析绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面的不良影响时，这个绩效和行为差异才值得重视。针对此绩效和行为差异的培训才可以列入培训计划项目中。找出造成差距的原因后，还要确定培训是否为解决问题的有效方法，因此要对产生绩效差异的原因做排他分析和因素确认。生产人员培训需求调查表。

生产人员培训需求调查表