企业人力资源管理最终目的是激励员工与企业共同发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更是对自身价值和贡献的肯定，脱离了薪酬体系所构建的激励机制都是空中楼阁。薪酬制度改革在众多的企业改革之中是最为重要的改革之一，牵动着每个员工的切身利益，对每个企业来说都是个严峻的挑战。

薪酬制度改革的影响因素

从理论上而言薪酬制度改革就是薪酬体系的完善与重新设计，一个完善的薪酬体系方案是薪酬制度改革成功的基础。改革薪酬制度要在遵循一定原则基础上，对相应的影响薪酬管理的因素进行科学分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

（1）战略发展阶段因素

企业在薪酬管理时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的是操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。

（2）文化因素

文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制等。这种企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。比较典型的有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。

（3）市场竞争因素

这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬管理的市场薪酬等级曲线，作为企业制定相应薪酬等级的参考依据。

（4）企业内部条件

主要影响因素有四个方面。一是合理的时机，企业薪酬改革的时机选择非常重要，比较有利的时机通常有：企业员工对原有薪酬体系满意度比较低；企业战略转移使管理职能发生了重大变化；企业在进行了收购、合并、重组以后等。二是企业应该有合理的组织结构。组织结构的设置要符合发展战略要求，岗位和人员设置达到精简合理，管理体系明确。三是员工思想观念要转变。通过细致深入的思想动员，使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，尽量减少方案执行中的阻力。四是企业逐步建立起科学的用人机制，员工能上能下、能进能出，内部人员可以通过流动得到更新，也可以使庸才被淘汰。

薪酬制度改革的程序

（1）调查企业现状，明确薪酬原则与策略

首先，收集调查包括组织结构，各职能部门设置、功能及其定位，其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度等在内的企业现状资料。二是掌握并分析企业现行薪酬体系的结构框架，如工资总额概算及在各职能部门间的分配比例，以透视各类部门工资水平与构成，员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。三是了解企业现阶段市场定位和目标，以及发展阶段特征和自身战略需求，明确目前企业的工资政策。

（2）工作分析

工作分析是一项重要基础工作。工作分析应由企业高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，形成简明而有系统的职位说明书。为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，进行工作分析应引入职位簇群的方法，对职位体系进行科学评估和分类。

（3）职位评价

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。工作内容有两个方面：一是建立涵盖企业中所有岗位的等级序列，对企业若干标杆职位的价值进行评估，然后再组织其他职位与这些标杆职位相对照；二是建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同、或相同职位名称但实际工作内容和要求不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为实现薪酬体系的公平性奠定基础。

（4）薪酬调查和定位

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场“价格”。在企业自身条件允许的情况下，可以委托专业咨询公司开展调查。薪酬调查报告主要内容：基本情况概述、薪酬调查数据、福利与人力资源实务等。另外，企业还应在适当的时期，针对不同层次和不同职群的员工进行内部调查，掌握其满意度及需求动向。在分析同行业的薪酬数据后，企业根据其状况选用不同的薪酬水平，视企业发展阶段决策薪酬分配总额情况，对各职群分配比例可能会有所不同，如主流、关键职群可给予一定比例上调，同时也可调整薪酬结构，使其更趋科学、合理。

（5）薪酬结构设计

企业确定人员工资，要综合考虑三个方面的因素：职位等级、技能和资历、工作绩效。在工资结构上分别由职位工资、技能工资和绩效工资组成。一般将职位和技能工资合并确定为个人基本工资的基础。薪酬的构成除了合理的基本工资外，还应注重其他有机组成成分及其比重，如对于营销人员可以实行基本工资加销售业务额提成的工资构成方式，对于行政管理人员可以实行基本工资加浮动工资的工资构成方式等。

（6）薪酬体系的实施和修正

为了保证薪酬制度的适用性，要对薪酬的定期调整做出明确规定。在确定薪酬调整比例时，人力资源与财务等部门要对企业总体薪酬水平做出准确的预算，并设计科学合理的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，企业要做到政策宣传到位，意见及时沟通，以保证薪酬改革方案的顺利实施。

综合练习

（一）基本概念

管理权限 管理体制 管理幅度 管理层次 管理部门 薪酬

（二）选择答案

1.按照按上下级领导权限的划分程度，管理体制可以分为（）。

A.首长制与委员会制 B.完整制与分离制 C.层次制与职能制 D.集权制与分权制

2.如果一个主管人员管理20名员工，设置两级管理结构，每个管理人员的管理幅度是（）。

A.2个人B.3个人C.4个人D.5个人

3.财务部门首先应与（）进行分别设置，这是管理部门划分必须遵循的基本原则。

A.后勤部门B.监察部门C.办公部门D.计划部门

4.个人不领取款项，而由企业给予一定经济方面付出的待遇，在间接薪酬中被称为（）。

A.带薪休假B.住房补贴C.取暖补贴D.非财务报酬

5.在企业中应体现同工同酬的原则，每个员工享受的福利待遇应（）。

A.完全相同B.体现工作性质要求

C.趋近一致D.差别不大

6.在一所大学里，（）是不属于按专业管理职能划分的管理部门。

A.计划处B.学生处C.财务处D.教务处

（三）判别正误

1.进行管理部门划分必须体现权、责、利统一的原则。

2.在一个社会组织中，设置的管理层次多少与职工人数成反比，与管理幅度成正比。

3.委员会的主要优点是便于在决策时集思广益，采纳各方面的不同意见。

4.工资是劳动的报酬，劳动的质量与数量应是员工获得工资多少的主要标准。

5.管理人员从内部产生比从外部聘任有更大的优越性。

6.对管理人员考评，在综合考虑德、能、勤、绩、廉等多方面因素基础上，要以德为先。

（四）回答下列问题

1.说明管理部门划分的基本要求和方法。

2.说明社会组织或企业可供选择的管理体制的类型。

3.企业应如何开展招聘工作？如何进行员工培训？

4.薪酬包含哪些内容？怎样设计员工的薪酬结构？

5.经过社会调查，为某一企业拟定一份营销人员的招聘启事。