1．招聘风险的分类

（1）成本风险

招聘作为一种经济行为，从开始到结束都需要企业投入大量的人力、物力与时间，如果招不到人才或者招到不合格的人才，不仅企业投入的招聘成本得不到相应的回报，还必须承担因此对企业正常运营造成的损失。

（2）法律风险

在市场经济条件下，企业的经营管理活动必须遵守国家的法律法规，招聘管理作为企业管理的重要组成部分，也必须在守法的前提下进行。很多企业的招聘人员由于缺乏相关的法律知识，存在用人程序不规范、劳动合同不合法、招聘广告含歧视等一系列问题，给企业带来法律风险。

（3）人才测评风险

人才测评风险是针对筛选过程而言的，即招聘人员由于没有运用科学的人员测评方法，或者没有准确发挥出测评方法的效果，无法真实有效地测试出应聘者的能力与素质，从而导致企业招聘到不合格人才，不仅影响了正常的生产经营，还必须承担额外的培训成本，为企业造成一定的损失。

（4）职业操守风险

职业操守风险主要是指招聘人员在进行背景调查时，没有采取科学的调查方法，贯彻严格的调查态度，对应聘者的职业道德与工作态度缺乏足够的了解，导致企业招聘到不符合要求的人才，给企业的后续经营造成损失。尤其是那些缺乏职业道德的应聘者，给企业带来的损失会更大。

【案例】

瀚海公司成立于2000年，是一家以承建重型钢结构加工制作安装工程为主，集房建工程、交通工程、改装车、隧道台车、挂蓝、桥梁支架、销售钢材为一体的大型施工企业，因为公司经营规模的扩大，年中举行了专场招聘会，引进了25名工程项目主管。由于工程量大且时间紧迫，公司人力资源部在进行人员甄选时忽略了背景调查这一重要环节，导致企业蒙受了一定的经济损失与名誉损失。

原来，这25名项目主管中有一个人叫李辉，之前也在一家大型施工企业工作，后因为违反了施工规定被辞退。在面试过程中，李辉有意隐瞒了这一事实，人力资源部门也没有进行深入调查，将其录用。录用之后，李辉几次违反施工规定，导致公司被当地政府开了几次罚单。后来，他竟然带头领着施工队的人员与前来监管的政府人员发生冲突，导致多人不同程度的受伤。瀚海公司不仅赔偿了受伤人员的医疗费，承担了工程延期的经济损失，公司名誉还受到了负面影响。

最后，瀚海公司依法解除了与李辉的劳动关系，并对人力资源部门相关人员进行了处罚。

在上述案例中，瀚海公司所出现的招聘风险就属于职业操守风险。录用人员因缺乏职业道德与严谨的工作态度，屡次违反施工规定，导致企业蒙受了重大损失。因此，在招聘过程中，招聘人员应该重视应聘者的职业操守考查，运用科学的方法预测应聘者未来的工作态度，避免可能出现的招聘风险。

2．招聘风险的特点

（1）客观性

客观性是指招聘风险的存在是不以人的意志为转移的，它与企业管理过程中可能出现的其他风险一样，具有客观属性，招聘人员不可能完全避免。

（2）可预测性

招聘风险是可以预测的，但是预测的准确性要建立在对日常招聘过程客观分析的基础之上。招聘人员根据自己的经验及对招聘过程中影响因素的深入分析，能够发现招聘过程中隐含的风险因子，找到招聘管理工作的不足之处，从而推测可能出现的招聘风险。例如，很多企业在招聘前期支出较多，导致后期招聘经费紧张，甚至招聘成本严重超支。招聘人员如果能够及时地对招聘成本进行管理控制，就能够有效降低成本风险。

（3）可控性

虽然招聘风险的存在具有一定的客观属性，但这并不能说明招聘风险是完全无法避免的。招聘风险的出现需要一定的条件，也需要一定的过程。当招聘人员预测到可能出现的风险因子时，可以在风险形成之前积极采取措施，运用科学的方法改进招聘工作，以此来应对风险的发生，提高招聘的有效性。

招聘风险原因探究

招聘风险产生的原因有很多种，从宏观层面来划分，可以分为企业内部原因与企业外部原因。只有了解招聘风险产生的原因，招聘人员才能做到有效避免。

1．内部原因

（1）招聘团队的主观因素

招聘团队的主观因素是产生招聘风险的重要原因，具体。

招聘团队的主观因素

（2）用人部门的不配合

实际工作中，很多用人部门的领导都认为招聘是人力资源部门的工作，出现缺人情况时，只要向人力资源部门打个招呼就好。这个观念是错误的，用人部门领导作为招聘需求的提供方，对岗位工作内容、岗位任职要求的了解程度远远高于人力资源部门，应该承担相应的招聘工作。

通常情况下，岗位说明书的编制、招聘需求的统计都需要用人部门领导的参与。多数情况下，用人部门领导会以没有时间、工作任务重为由拒绝参与，认为编制岗位说明书、汇总招聘需求是在浪费时间，影响正常的业务流程。没有用人部门的配合，人力资源部门在招聘工作中必然会因为信息的缺失而造成招聘风险。

（3）招聘技术的滞后

时代在不断地发展，各种先进的人才测评技术也被逐渐引入招聘管理工作中。如果企业故步自封，不能做到与时俱进，不能及时更新招聘技术与招聘方法，势必会影响人员甄选的效度与信度，导致企业招聘效率降低。企业招不到优质人才，时间一长，就会在市场竞争中处于劣势，难以生存与发展。

（4）企业内部管理制度的不完善

科学系统的企业管理制度是招聘工作得以有序开展的制度前提，但是，目前很多公司还没有意识到制度的重要性，只是制订了部分简单的制度，没有形成系统的、完善的企业管理制度。一方面是缺乏建立制度的意识，另一方面是不愿意投入资金与精力去制订制度。没有完善的制度，企业管理过程就缺乏约束性，导致各种人为因素不可控，增加企业的管理风险。总的来说，招聘是企业人力资源的入口，没有相应的制度做支撑，很难达到期望的效果。

2．外部原因

（1）应聘者的主观因素

通常，在招聘活动中，应聘者为了获取工作机会，常常会过分夸大自己的长处，隐藏自己的短板，或者有意隐瞒之前工作中的失误，招聘人员如果不能够慧眼识珠，就很难真实客观地评价应聘者，从而无法做出有效的录用决定。

需要注意的是，有些应聘者还会伪造学历、资格证书、获奖证书、身份信息等，这些虚假信息也会混淆招聘人员的认知，最终导致企业录用了不合格人才，对企业造成严重的损失。

（2）竞争对手的因素

同行业之间的竞争也会给企业带来招聘风险，尤其是在市场竞争激烈的行业之内，互相挖墙脚、盗取商业机密的新闻屡见不鲜。为了避免此类招聘风险的发生，企业在招聘人才时，一定不能省略背景调查这一环节。同时，在员工离职时应做好离职面谈工作，了解员工的离职原因，反思企业的不足，进而不断改进，提高企业在人力资源市场的竞争力。

合理规避招聘风险

1．建立规范的企业管理制度

规范完善的企业管理制度，是企业各级管理人员实施管理的行为准则和依据，能够约束管理人员的行为，使各项管理工作有据可循。通过规范管理，能够减少招聘过程中的不确定因素，准确预测招聘风险出现的可能性，从而积极进行改进。

2．加强对招聘人员的培训工作

招聘人员是招聘工作的直接主体，招聘人员的素质与能力水平决定着招聘工作的质量。因此，为了避免招聘风险，企业应加强对招聘人员的培训工作，可定期聘请外部专家对招聘人员进行相关培训。具体培训内容。

招聘人员培训内容

3．学习国家相关法律与政策

实际的招聘工作中，法律风险是企业最常遇到的招聘风险之一，因此，必须提高招聘人员的法律意识。定期安排招聘人员学习相关法律与政策，积极了解国家的政策风向，提高企业招聘工作的规范性，从而有效规避法律风险。

规避法律风险还需要在以下具体环节特别注意，。

招聘工作法律风险规避

4．树立招聘成本控制意识

企业招聘出现成本风险，很大程度上是因为招聘人员缺乏成本控制意识，招聘前期投入成本大，导致后期成本严重超支，影响招聘工作的质量。本质上来说，企业的招聘工作是一种经济行为，成本是检测招聘工作有效性的重要因素。为了优化招聘管理效果，合理规避招聘风险，提高招聘人员的成本控制意识是非常必要的。

5．进行招聘评估工作

招聘评估是企业招聘管理不可缺少的一个环节，通过评估和总结可以明确招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合理，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等。很多企业不重视招聘评估工作，在下一轮招聘工作中仍然会犯相同的错误，导致企业承担不必要的损失。因此，企业要重视招聘评估工作，善于总结归纳经验与教训，在接下来的招聘工作中扬长避短，不断完善企业招聘机制，提高企业招聘工作的效率。