互联网形势下企业培训的挑战

互联网形势下企业培训的挑战

1．培训定位的战略化

培训业务的首要问题不是课程设计、体系搭建、培训师级别等问题，而是培训定位问题。培训的核心定位就是给组织与个人动力，牵引各个部门、每位员工都朝着战略目标努力。发现流程有问题，优化流程；发现组织有问题，变革组织；发现文化不被员工认同，宣导文化。在互联网时代，培训定位的战略化转型是企业发展的关键。

2．课程体系的迭代化

系统性、完整性、超前性是课程体系的显著特征。要想满足员工的培训需求，培训课程必须进行周期性更迭。员工需要的是个性化、定制化的培训，这就需要培训部门对不同的行业、不同的员工进行层次分析，从而开发不同的课程。总的来说，课程的优化要依据产品的更新、员工意见、员工对课程的反馈等因素来进行。

3．课程内容的简约化

在如今的移动互联时代，要将用户至上的理念植入到培训体系中，要以培训对象为主体，推崇培训的简约与高效，摒弃传统培训意义上大而乱、广而杂的理念。检验培训成果的方式由口述说明向网络检验转变。培训的目的就是提高培训对象的绩效，而不是彰显培训师的培训技能与技巧，因此，培训内容应尽量简约、实用，以最简单的形式让员工最高效地吸收，以便节约培训资源，提高培训对象的学习效率。

4．课程组织的系统化

互联网时代的特征是大数据、快节奏、多变化、高强度，传统的短期培训已难以适应这一特征。为此，课程需要具备互动化、系统化的特点，在互联网信息的支持下，移动学习将成为现实，人们的碎片化时间将得到充分利用，地铁上、公交上、甚至一杯咖啡的时间也可以学习一个知识点。这就是课程系统化带来广泛的信息传递。

5．培训师的普及化

互联网体现的精神是自由、开放、合作、共享。在互联网形势下，未来企业培训师不再来自部门选拔、人力部推荐以及各级专家评审，很有可能来自社区。在社区的平台，每个员工都有分享知识、案例、经验的机会，并逐步形成课程所需要迭代的素材；在社区的平台，人人都可做培训师，人人自由平等；培训师的普及化带来的最大好处就是拉近了员工和培训师的距离，每个员工都能分享传播新理念、新知识和新经验。

互联网形势下的培训业务的相关思考

1．培训负责人需要思考的问题

（1）如何培养员工快速地适应运用互联网的方式与思维：流量思维、用户思维、迭代思维、消费主权等以适应互联网时代的发展？

（2）如何满足客户的个性化需求，实现人力资本与消费者价值的最大化？

（3）如何利用互训活动与互联网组织混合式培训、微学习与碎片化学习、团队共创？

（4）如何利用互联网的培训设备及网络公共学习平台？

（5）如何更好地利用在线教育的学习方式？

（6）培训师如何线上、线下培训，吸引粉丝？

（7）互联网时代的学习该如何评估与考核？

（8）互联网时代的员工培训，能否涵盖工作、生活的每一天？

（9）互联网时代的培训管理，能否实现在线闭环式管理？

（10）互联网形式下的培训效果，能否通过大数据显性化呈现？

2．互联网形势下的培训转型

（1）互联网形势下企业培训方式的选择

目前，企业培训业务基本上采用补充学习的方式，这种方式一方面很难获取培训的精准需求信息，导致培训针对性的缺失，同时在培训的安排上具有一定的盲从性；另一方面，因为培训对象要承受一定的工作压力，所以有时会产生对培训的抗拒心理。由于无法满足对知识的需求，员工更倾向于自我获取知识，这样更加凸显了教与学的矛盾。而互联网不仅将传统产业的版图改写，同时也进一步促进了传统行业重构，对包括培训行业在内的各个行业产生了深远的影响。利用互联网技术的低成本、大数据和全天候，企业会很轻松地解决培训过程中面临的诸多问题。市场信息化的培训管理将为培训行业带来深刻的变革。培训方式的选择看似简单，实则复杂。但如果能够根据企业实际情况将培训方式有机结合，就可以合理利用培训资源，用最少的投入得到最高的回报。

（2）互联网形势下企业培训业务的展望

企业如何对线上、线下的资源进行整合，传统企业如何从“地面”转战网络，诸多现代企业如何在市场信息化的培训管理中脱颖而出，这些是员工培训行业亟待解决的问题。目前，员工培训的现状是：还不能真正将学历补充的定位摆脱。首先，在职培训对象主要是员工培训的对象，他们主要是利用有限的精力和业余时间进行学习。其次，大部分在职员工具有一定的专业基础和工作经验，进行系统学习和强化是他们学习的主要动机。员工培训应提供基于互联网形势下的培训课程，提供信息化带来的新型学习方式，还可利用企业网络随时随地学习，灵活度大，时效性强，经济实惠，不受时间和空间的限制。最重要的是，员工培训还能满足企业员工终身培训的需求。

完善培训转型的有效方式

1．遵循以人为本的培训理念，设计更加简约的课程内容

企业培训的宗旨是希望将培训的结果转化为企业的应用价值。学以致用是培训的目标。培训对象是培训的主体，而非培训师、课程和课件。在企业的培训过程中，植入“以人为本”的培训理念也非常关键。设计的课程内容要简约、通俗易懂，即使是一个案例、一个观点，也要发挥对裂变式转化效应的促进作用。

2．利用碎片化方式，使用移动互联网支撑培训

高强度和快节奏是现代企业员工工作状态的显著特点。传统的长期性培训模式，无法满足员工快速转化培训效果的要求，也很难集中培训对象的精力和注意力。培训开发者想要解决这个问题，就可以尝试设计微项目和微课，以便能快速地传播知识。微项目和微课对培训对象的时间要求很宽泛，操作性更强。此外，员工还可以利用网上视频课件学习或者参加远程教育的培训班，不懂的可以重复学习，还可以直接在线提问或讨论，大大提高了学习的互动性和趣味性。

3．增加培训体验感，营造社区化的学习氛围

实践证明，培训对象之间的碰撞，要远远多于培训师和培训对象之间的互动。通过加入学习网络平台建立的学习社区，和志同道合的网友一起讨论问题，可快速得到问题的答案，这种方式开放性强，可锻炼思维的活跃性，也可在线向老师提问，及时解决疑问。为了相互学习和碰撞，学习社区可向企业所有管理者开放。每天的工作中，除了人与人之间的交互之外，几乎其他所有时间都用于信息交互，这也体现了员工乐于分享，乐知好学的特征。这些信息的交互对于员工的感知、心理、行为乃至价值观都产生着或深或浅的影响。总的来说，在将培训师和培训对象的距离拉近的同时，这种培训方式更多的是增强培训对象的成就感、参与感和存在感。

4．促进培训成果的转化，使培训对象能全员参与

随着互联网的发展，基于网络模式的学习方式也越来越多，网络学习不受时间、地点的约束，企业员工可随时随地开展学习，且学习形式多样。通俗来讲，培训成果转化就是学以致用，把培训所学到的知识、技能、行为模式等内容有效地运用到实际工作中去，以提高工作效率。将培训成果转化纳入培训管理制度，对培训价值的体现、其他培训对象的积极参与、培训对象绩效的提升，都具有非常重要的现实意义。

5．优化传统的管理方法，增强培训效果

为了保证学习效果，除了创新学习模式外，还应在项目实践中采取行之有效的管理方法。促进培训的转化，不可或缺的是采取适当的奖励措施，在培训前激发培训对象的转化愿望。培训开发者应通过对互联网思维设计的运用，采取诸如积分制设计的方式与课程相匹配的激励措施，让员工参与到课程设计中，把企业的培训内容串成一根线，让企业培训内容更清晰；还可以将这些培训内容公布出来，对培训内容感兴趣的员工自然就会聚集在一起，形成社区化的培训，并且制定合理的培训薪酬制度，把员工的培训效果列入绩效考核，和他们的工资相挂钩。后者是一种自发式、主动性的培训。

总的来说，根据新时代的员工特点和所面临的竞争环境，企业应积极转变培训方式和学习习惯，开发新型的培训课程，实现企业效益的提高，提高企业的竞争力水平，并与国家战略的企业部署相适应。