福利是薪酬体系的重要组成部分。员工福利是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是员工对企业产生较高满意度的一个关键性因素。企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。要最大限度地发挥福利的作用，我们可以从以下几个不同的方面着手。

1．使企业的福利制度与员工的绩效挂钩

员工的工作业绩越好，获得福利就越多。福利从本质上讲是一种补充性报酬，既然是报酬，那么应当以员工支付合理劳动为代价。这样便能够最大限度地激发劳动者为了获得更好的福利而努力工作。

2．建立条文清晰的福利制度并且及时告知员工

公司应该将福利制度打印成册，人手一本，保证每个人都知道自己的绩效和福利的关系。一定要让员工知晓企业有什么福利，不同的福利对自身的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。

3．要区分福利层次，保证公平、公正、公开

要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。在绩效的鉴定过程之中，要保证信息的公开透明化，上级领导不能随心所欲地根据个人喜好来改变员工的福利而导致其他员工内心产生愤懑之情，损害员工的工作热情和积极性。

4．适时增减福利项目

在市场经济下，企业的绩效会随着市场的经济状况产生变化，公司的福利制度不可能一成不变。公司的福利制度要结合公司业绩的浮动而逐渐完善，使员工真实地感受到公司的命运与自身息息相关，而不是存有混吃等死、公司跟自己没有半毛钱关系的消极心理。当公司的整体业绩上升了，公司可以对员工的整体福利有一个提升；而当公司的业绩下降了，也要适当地降低员工的福利待遇，以更好地激发员工努力工作，为公司的发展做贡献。

员工福利申请详见示。

员工福利申请表

关注员工身心健康

人本管理，这是当今企业最为熟悉的口号之一。如果管理者不能保障员工的身心健康，毫无疑问就是失败的管理。

就现代企业中出现的现实情况来看，企业漠视员工的身心健康的发展已经给企业甚至社会带来了严重后果。不但员工的心理疾病在中国呈普发、高发态势，而且其生理疾病的情况也很突出，农民、城市中低收入职工小病拖着、大病等死的现象在各地屡见不鲜。员工是企业的基石，而身心健康对员工的影响更是极其深远的。一个好的管理者必须要学会关心员工的身心健康。一个只知道肆意剥夺员工的身心健康的企业是没有发展前途的，是不可能取得可持续发展的。

面对当前严峻的现实，企业要在这方面投入更多的时间和精力，采取有效措施来保证员工的身心健康。比如，定期为员工体检，组织丰富多彩的体育活动，不仅能够让员工提高身体素质，而且是一种宣扬企业文化与增强员工归属感重要的手段。开展心理讲座，关注员工的心理健康，帮助员工学会合理的减压，处理各种人际关系问题和情绪问题，这些丰富多彩的活动能够最大限度地使员工提高自己的身心健康水平，同时使员工融为企业的一部分。

当下，人本管理、人性关怀是时代趋势和国际潮流。以人为本，在企业首先是以员工的身心健康为本，不关心员工身心健康的老板不是好老板，不关心员工身心健康的企业是不负责任的企业，这样的老板与企业是没有未来的。所以，每一个老板如果要想使企业能在竞争中健康成长和持续发展，就必须认真关心员工的身心健康问题。

员工的职业发展

受传统管理观念的限制，现阶段我国相当多的企业人力资源管理更多地是停留在关心员工能为企业创造多少财富上，但这样是留不住真正优秀的人才的。要想留住真正的优秀人才，有一个切实可行的办法，即企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，即我们时下常说的“事业留人”。当员工的命运和企业息息相关的时候，他必然真正投入地为企业的发展尽心尽力，把企业的发展纳入自己的规划之中。从外资企业的成功实践来看，恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，能够最大限度地激发员工的积极性和自觉性。

职业生涯规划更多的是员工个人的事情，是谋求自我发展的个人设计；但企业可以通过一定的辅助措施加以指导，使员工能按照企业的要求与规范发展。一般来说，企业参与员工职业生涯规划的过程可以分为以下几步。

1．了解员工的兴趣和爱好，寻找切入点，把企业的发展和员工的个人规划结合起来

这一点要求企业对自己有清晰、合理的定位，寻找与企业文化相近的人，从而更好地促进企业的发展。如宝洁公司在招聘新人时，大多是从国内著名高校中招聘应届毕业生（即所谓的freshman，社会世故较少），通过一套完善的测量手段淘汰选拔，全面衡量应聘者的领导素质及解决问题的能力，从而使所聘员工最大限度地接近公司用人指标，便于企业进一步悉心培养、使用。宝洁的这种培训方法能够极大地减少人才的流失，确保公司的人力资源投入最大限度地发挥作用。

2．公司必须要建立完整的培训制度，保证员工在公司里能够有晋升以及自我提高和成长的机会

工职业发展

为了使员工能够适应多种工作和应对未来竞争的需要，企业必须有计划地对员工进行培训。企业要建立一个平台，在这个平台上，员工能够充分地发挥自身的潜力，同时，相关的人力资源工作者要循循善诱，使员工把自身的发展和企业的成长结合起来，最大限度地发挥潜力，为企业的发展做出贡献。如西门子公司实施“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展策略，每年一次为每一位员工制订短期和长期的职业发展计划，把员工的自我发展当作企业的大事来抓。这样毫无疑问能够让员工熟悉企业的发展状况，与此同时，员工本身也能够更好地提升和发挥自身的潜力。

3．企业应该擅于以制度、管理体系的完善建构予以员工工作机会、发展阶梯的必要保障

要让员工树立一种意识：员工的升迁并不是一种恩赐或者奖励，而是为了更好地促进企业和个人的发展，是双方共同努力的目标。这也是以人为本的企业文化的一种体现。员工来一个企业工作，不是仅仅为了寻求一份工作以养活自己，更为重要的是自我价值的实现，我们要提倡扁平化的管理方式，以保证每个人的意见都能够受到尊重，保证每个人都有晋升的机会。

员工离职管理

员工离职办法与制度

员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原公司的行为。离职分为3种不同的情况，主要包括合同离职、员工辞职或者公司解聘员工。规范离职制度对公司的发展有很大的好处，能够保护员工和公司免于离职纠纷。与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助公司提高管理水平。不同的公司对于员工的离职可能有不同的规定和要求，但是都有一个基本的程序。

合同期内，员工若想申请离职，则必须提前30天填写离职申请并上交给自己的上司。上交离职申请后，公司将第一时间与员工所在部门的负责人进行沟通，确认。同时，公司要对该员工身份的信息（包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息）；与员工有关的绩效和薪酬信息（包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现）；员工离职信息（包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位）等进行有效整理。如果该员工为公司的骨干人员，则公司可能根据员工的实际情况做出挽留。面谈结束后，公司将对该员工的信息进行整理，提出分析观点和建议并且进行归档整理。离职审批过后，公司的人力资源人员进行离职手续办理。办理次序依次为离职员工所在部门—行政部—人力资源部—财务部。离职手续办好后，公司将发放离职通知并协助职员做好交接，包括资料交接（工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版）以及工作交接（工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等）。人力资源部将做好和员工的合同解除，确定档案、福利和户口的转出日期。同时，公司的财务部将做好员工的工资和补贴的发放。

离职面谈简述

离职面谈指企业为了解进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。面谈结束后，应将面谈记录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中窥探员工离职的真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目、解决现有问题以及如何进行相互合作提供建议。离职面谈应该选择气氛轻松的地点。