1．培训管理者的任职资格

（1）性格方面

热情、开朗、自信、幽默风趣、富有感染力，乐于沟通，好为人师。具备较强的应变能力和协作能力，心理素质好，具有较强的适应性、影响力和敏锐的判断力。

（2）能力方面

思路清晰，逻辑思维强，头脑灵活。具备自我感知、激励他人、建立关系的能力，还包括前瞻能力、控制能力以及较强的分析和解决问题的能力。

（3）态度方面

专业、认真、严谨，做事果断不拖沓，具有强烈的责任心，具备良好的个人素养和团队协作精神。

（4）专业方面

精通企业管理方面的知识，擅长的领域广泛，如团队建设、企业文化建立、企业内部流程改造、沟通学、LT思维管理、头脑风暴、企业教练、执行力提升、团队激励和个人激励、个人职业生涯规划、成功学等。

2．培训管理者的胜任力开发步骤

图10-2 培训管理者的胜任力开发步骤

3．培训管理者的胜任力构建

（1）分析能力

能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知进行分析；通过对事情的经过进行分析、理解和判断得出结论。

（2）沟通能力

重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；重视信息的分享，用心聆听各方的意见和建议，并根据实际情况及时做出调整和回应。

（3）表达能力

思想流畅，能够迅速地分析、理解和整合信息，并能够将信息转化成语言清晰地表达出来；利用简洁、精炼、深入浅出的语言，使得对方容易快速理解，且乐于接受。

（4）学习能力

善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断尝试新的学习方法；善于总结成功或失败的经验，以寻找提高自己能力的途径。

（5）感染力

善于利用肢体语言渲染情绪，演讲及授课都极具表现力，语言风趣、幽默；在传播理念的同时也具有人格感染力，在人格上具备吸引力和魅力。

4．培训管理者五步走战略

（1）明确责任

首先必须了解自己的职责：传道、授业、解惑。在企业看来，培训就是宣讲企业文化，分享工作经验，传承核心技术，讲授专业知识，总结团队智慧，推动改善创新。此外，培训管理者还要有服务意识、敬业精神、感恩心态和双赢观念。

（2）课堂教导

课堂教导是指引导、教导课堂的学习过程。引导培训对象的思考方向，教导基本的专业技巧与方法，最关键的地方在于对整个培训过程的设计，包括内容、时间、场地、道具等；什么时间讲什么，怎么讲，讲多久，用哪些方法讲出来；练什么，怎么练，练多久，练出什么效果，有什么价值，如何活跃课堂气氛，激发培训对象学习情绪，寓教于乐，让他们在快乐活动中学到知识，练好技能，转变态度。

（3）控制气氛

控制气氛是指对场地和时间的掌控，对培训现场气氛的掌控和培训对象学习情绪的调动，目的是使培训师与培训对象的互动、举手投足、眼神表情，都可以让课堂气氛达到预期。与此同时，守时，即按既定的时间完成既定的培训任务，也是培训管理者的基本功。

（4）随机应变

随机应变是指对突发情况的应变能力和变通技巧。在慌乱的状况下如何克服紧张的情绪，怎样应对培训现场的变化，怎样对待“明星”培训对象，培训过程中可能遇到哪些问题，有哪些禁忌，包括时间的运用都需要演练。

（5）注重礼仪

礼仪是指培训管理者的言谈举止和着装仪表。用语简洁、大方，不拖泥带水，也不要有不文明的行为。

培训管理者的业务能力

培训管理者负责培训工作，包括制订培训计划、准备培训课程、实施培训以及培训结果评估等。此外，培训管理者还负责培训调查分析、根据培训需求、整合培训内容、设计授课方式、确保内容的专业性和生动性、分析总结培训工作、提出培训管理与完善课程的合理化建议。培训管理者需具备的业务能力如图10-3

图10-3 培训管理者的业务能力

培训课程方案的制订

一个培训课程方案的制订是复杂的，它必须要考虑方方面面的因素。一方面，要考虑培训对象的实际情况，他们已有的知识背景、文化水平、接受能力等。另一方面，还要考虑具体的课程方案，例如课程方案在形式和内容方面都有哪些要注意的地方。

1．知识背景

在知识背景方面，同样是对教师进行培训，来自农村和城市的教师，由于文化背景、教学经验方面的不同，他们的知识背景可能有很大的差异，培训管理者对他们的培训也应有不同的侧重点，甚至在选择教学案例的时候也要与他们的实际教学经验相结合，否则无异于对牛弹琴。对于培训中新出现的一些术语，比如“核心素养”，对城市里的教师来说，可能并不陌生，而在农村地区，由于接触得比较少，知识面可能更加狭窄，他们未必能够接受和理解在培训课程中出现的一些最新的名词。因此，在进行培训课程方案的制订前，培训管理者可以对培训对象的知识背景有一个大致的了解，从而避免做无用功。

2．文化水平

在文化水平方面，首先最直观的是培训对象的学历层次。由于学历层次不同，培训对象方方面面的能力也都是不同的，因此在培训课程的接受程度、形式方面都有很大差异。其次，各个企业本身的文化水平方面也有很大的差异。在制订培训课程方案的时候，这些都是我们要考虑的因素。

3．接受能力

在接受能力方面，越年轻的培训对象接受能力往往越强；所在区域的经济水平越发达，相对来说接受能力越强；而当一个机构呈现一种开放、包容的状态时，对新事物、新观念的接受能力就越快、越强。所以，在设计培训课程方案的时候，从新知识的涉及到培训方案的采取等方方面面都要先考虑培训对象是否有相应的接受能力。盲目的求新是不可取的。

在制订具体的课程方案时，要充分结合自己所学的业务知识，结合该领域的最新前沿以及一些热点问题，给培训对象最大的启发。与此同时，要最大限度地让每个培训对象进行一定的实践活动，可以通过模拟一些实践情境，让他们认清自己的不足。同时，还要保证培训形式的多样化，采用小组合作等各种形式激发每个人的潜力，发挥每个人的特长。当然，这些都要根据培训对象的规模进行调整和改变。

培训课程实施前注意事项

培训课程的实施不仅是课程方案的执行，更重要的是要根据实际情况做出调研与调整。

1．将培训内容与个人实际情况紧密结合

在一个培训课程实施以前必须要注意的是，对公司的实际情况进行调查。可以通过网络对即将培训的机构进行资料的搜索，对培训机构的大致情况有了解，以便自己在制订课程方案的时候能够根据该机构的实际情况进行调整，如果条件允许则可以对该机构进行实地考察和调研，全面了解培训对象的实际状况。然后据此选择培训课程的内容和形式。如果是给一个大型企业的熟练员工进行培训，那么可能更多的要立足于他们的现实情况，给他们解决工作中的实际问题。如果讲演的对象是大学生，那么可能着重点完全不一样。大学生思想更加开放，具有可塑性，对新兴事物的接受能力更强，但是在处理公司的人际关系、了解公司规则等方面都没有其他员工好，所以在对新员工进行培训的时候，要把侧重点放在与之不同的方面。在其他方面，在培训实施前也必须做出考量，比如场地的选择和价格的收取等方面。要根据培训课程的规模、形式等对培训工作做出实际的调整。

2．培训对象在学习过程中应该有完善的表现记录

学习与考评是一个相辅相成的过程。通过平时的考评逐步帮助培训对象树立正确的学习动机和态度，掌握学习方法，使培训对象具有善于发现问题、敢于提出问题、能够解决问题的实践能力。考评不能游离在培训之外。考评不仅是对培训对象已有学习水平的“客观”认定，更重要的还在于通过考评发现培训学习中的问题，找到具体的改进途径。因此，考评必须将培训教学与培训对象的学习融合在一起，从而达到教评结合。教评结合，改变评价的概念，评价不仅是一个通过收集资料、证据进行价值判断的过程，还是一个发现问题、提高认识、寻找解决问题途径的心理建构过程。

要想保证良好的学习效果，就需要培训对象提前对培训内容有所了解，阅读相关培训材料。而培训过程中也需要培训对象的身心投入。企业内部的培训，要通过监督手段保证培训对象的学习效果。通过设置一套行之有效的培训前准备情况、培训中学习态度的记录方案提升他们的学习热情是很有必要的。

3．课后需要跟踪考核

考核的目的是检验培训对象的培训学习情况。科学的考核可以对培训对象就单次培训的掌握程度做出合理的判断，使管理者可以适时地调整培训方案，对培训对象还能够起到一定的督促作用。培训对象每次考核的结果一定要与其下一次学习的情况、上级评价以及组织内部分享挂钩，避免出现“知识只传递给一个人，没有变成组织所共有的知识”的现象。要把考核放在实践中，通过组织内互评与上级领导评价相结合的方式，使培训成果对实际工作的意义清晰易见；同时，也可以激发培训对象的学习积极性，达到查缺补漏、看到自身优点与不足的目的。考核的最终目的还是保证学习效率、激发学习兴趣，而不是单纯地检验学习情况。

建立长期、有效的跟踪考核制度，对整个培训过程有重要意义，它不仅保证培训的效果，还可以减轻员工对被动参加培训的抵触情绪，加强组织文化建设，提升组织凝聚力，为组织的健康、良好发展提供保障。