每次大家一谈到人员跳槽，就会感觉到很紧张，好像这是个很严重的问题。我的看法是，一个年轻人刚刚进入社会就业，在前五年，如果认为有跳槽的必要，你就去跳槽，五年之后，你就不应该去跳槽。年轻人刚进入社会，搞不清楚企业的实际情况，也不知道自己的兴趣或者工作意愿，甚至自己适合哪种环境都搞不清楚。你在两年之内能够安定下来，那是你的本领。实在不行的话，宽限到五年。在这五年中，你不是盲目地跳槽，或者存心跳槽，或者为了一点点小便宜就跳槽，而是为了选取更合适的工作环境而跳槽。

有人可能觉得我是站在员工的立场上的，其实我的立场是两面兼顾的。老板要慎选员工，员工也要慎选老板，这是很正常的。我们有一句话说“年轻的时候要慎选老师”，年轻的时候，没有选一位好的老师，结果越学越糟糕。同样，年轻人也要慎选企业，不能盲目投入一家企业就替老板拼命，到最后发现上当，悔之晚矣，会产生很严重的挫折感。年轻人慎选企业，慎选老板，与慎选老师的道理是一样的。

年纪大了以后要慎选学生，很多老师最后身败名裂，就是因为收错了学生，这个学生的所作所为统统算在老师的身上，老师就跟着倒霉。老板也要慎选员工，才不会被员工拖垮。

在现代企业，员工跳槽的原因其实很多。

第一个原因，老板有一个错误的观念，即不培训员工，害怕自己培训完，员工就跑了，白费力气。有的企业甚至自嘲为培训企业，就是专门培训员工好让他跳槽到别的企业。这样一来，就自然想到用挖角来代替培训，大家都想挖角，就造成企业不愿意投资培训，形成恶性循环。

第二个原因，经济快速成长，工作机会很多，年轻人一碰到不如意就想跳槽。

第三个原因，我们一直有太多的创业机会，很多人想到跟老板做不好，那干脆自己当老板。我发现很多人是因为不了解经营的困难，不了解自己没有经营理念，就贸然出去当老板。如果老板能够让干部多参与一点战略决策，多了解经营的困难，干部反而不会轻易出去当老板。我们一想到跳槽，常常会想到薪水的因素，福利的关系，可是我认为这两个并不是主要的因素，主要的因素还是在于人际关系不协调。整个企业没有人情味，才是大多数员工跳槽的原因。

跳槽难免有一些诱因，分内部诱因和外部诱因。内部诱因如对主管不满，感到待遇偏低，没有升迁的希望，或者工作环境不好，再加上劳动条件不合理，工时太长，经常加班，加班费又不高……当然也有福利不好的原因，或者是员工感到很受委屈，不公平，工作不合适，可是主管又不给他调整，或者工作很合适，但是学不到东西，没有成长性……员工对企业内部不满意，就会产生跳槽的念头。

外界的诱因也很多，比如招聘广告上常写着工作轻松、待遇高等，其实每个人心里都清楚，世界上找不到这样好的工作，但是一看到招聘广告上这样写，就会心动。我们常看到高薪挖角的信息，就信以为真。当然也有人觉得自己的工作不太理想，想找到一个真正合意的工作。还有一部分人是听了他人的劝告而跳槽。自行创业而跳槽的也大有人在。

无论是内部的诱因还是外部的诱因，都会使得跳槽的情况越来越严重。不过，从中国人的心理分析，我们不要盲目崇拜日本人的终身雇佣制度。据我了解，中国人是很讨厌终身雇佣的，我们不喜欢受到束缚。我们也不必羡慕美国人“你能做我就让你做，你不能做我就让你走路”的方式，中国人无法忍受做不好就要走路的做法。中国人喜欢合则留，不合则去。我喜欢留下来，老板就不能让我走路，否则就是不讲道义；我哪天要走了，你不能留我，否则就是不顾虑我的前途。很多老板摇头，这样的人还能用吗？其实，这样有什么不好？这才是人性，我们今天提倡的人性化管理，就是认定人会为自己着想，就要想办法留住人才。留才，可以说越来越重要。

留才有八个原则，假定我们能够遵循这八个原则，相信人才就能够留住。

第一，要关怀他。如果让员工感到大家相处一年就有一年的感情，相处三年就有三年的感情，那么他是不会跑掉的。你看一家人，很穷，但是家庭成员也不会弃其他人于不顾，因为有感情，血脉相连。企业也是一样，虽然待遇差一点，但是有感情，也无所谓，可见关怀还是很重要的。

第二，要信任他。当然，不要盲目地信任，先考验，后信任。越经得起考验，就越信任他，考验到某个程度，你认为可以信任的，就不要样样去怀疑他，让他感到你很信任他，他自然会更加勉励自己，维持信用。

第三，要让他承担相应的责任。如果让中国人感到这件事非他办不可，他反而会把事情做得很好。我们让他感觉到企业需要他，老板相信他，这个责任他一定要完成，他会想办法去把事情做得很好。

第四，我们要随时比较同行业的待遇和劳动条件，尽快调整自己，使员工赶上同行业的平均水平。常常表示抱歉没有照顾好大家，常常感谢大家出了这么多力，经常追赶同行业的企业，最起码不落伍，即使没有办法走到最前面，也不能低于平均水平，这样，大家也就没有什么好抱怨的了。

第五，要用合理的态度来对待员工，使员工感到被尊重，而不是被别人随意使唤的人。给员工一定的自主权，让他感觉到某些事情他可以自己作决定，而且只要他的决定是正确的，大家就会给他一定的尊重，他自然会留下来。

第六，我们要重视非正式组织。不但不对非正式组织加以排斥，而且要重视它，利用它，让它很自然地运行，并帮助我们去留住一些人。

第七，我们要有适当的升迁制度。我们的组织要因人设事就是这个道理，等到确认一个人不会离开，就开始调整我们的组织结构，挤出一个新的主管来让他担任，使他能够安定下来。同时我们也要形成一种风气，谁争谁就没有，这是我们一再声明的。如果是争的人才有，那大家就一直争了，不用心工作，天天要争；假定不争的反而有，争的反而没有，那大家就会用工作来争，不会用工作以外的方式来争。

第八，我们要常常培训他，指导他，让他感觉到成长。现在的年轻人越来越重视成长性，很多年轻人留在一家企业，虽然薪水不高，但是可以学到很多东西，他就感到很满意。有的人去听课，不管是不是企业指派的，他认为对他有用就会去，而不考虑加班费、补助等因素。人们如果不能够随着时代而进步的话，心里头就会感到没有保障。所以我们要留住人，就得让他感到在企业可以学到很多东西，可以跟上时代的步伐。

除了这八个原则以外，还有一些内容，也要稍微了解一下。

第一，我们要个别地分析一个人为什么愿意到我们企业来，或者为什么他会有离开的想法。假定我们对相关的人都作一个分析，并且把能够使人留下来的原因强化，使人想走的原因弱化，这是很有效的。

第二，我们要常常了解员工的动态，分析他最近的征兆。有的人之前上班很守时，最近开始迟到了，这就是征兆。我们要进一步了解他，如果是他家里头遇到麻烦，正好趁着这个机会关心他，帮他解决一些问题。如果是他身体不适，我们给他一些安慰，给他一些鼓励，设法帮他找到更好的医生。这样一来，他自然会很安心地留下来。

对有特殊才能、特殊贡献的员工，我们要特别照顾他。这方面不需要顾虑公平不公平，有人多表现，有人多贡献，企业特别给他优遇，这很合理。

我们还要适时、适地，因人而异地调整安人的方法。人会离开，都是因为不安，不可能毫无理由。当然了，我们最近也发现有一些个案比较特殊，这在一定程度上是跟现在的教育有关联。

有一个老板告诉我，他新招来了一批人，都是大学刚毕业的。可是没过几天，他就发现有一个人没有来上班，就打电话询问是什么原因。那个人说：“没什么特殊原因。我就是不想做了。”老板就说：“你不想做可以呀，你要来企业办个离职手续。”那个人问：“什么叫做离职手续呀？我所有的东西统统都在企业里面，我不去，你找别人接替我就好了嘛！”

我想这是教育问题，对于快要进入社会的学生，学校有责任告诉他们一些基本的理念。但是现在学校做不到，还要通过同事或人力资源部门去跟他们沟通，让他们了解。

若是企业的可用之材想离职，我们一定要想方设法留住他。实在不得已，我们也可以给他一段假期，再想办法把他找回来。

有一个部门主管，他手下有一个助理小王做得非常好。但是有一天小王来找他，说：“主管，我要辞职，我非走不可！”主管问他为什么要辞职，他说：“我在这里感觉挺好的，我也不想辞职。但是没有办法，我妈妈非要我辞职。我妈妈说，我到这里来，有这么多同事，我的婚姻大事应该是没有问题的。想不到我来这儿两三年了，还是没遇到合适的结婚对象，所以我妈妈让我赶快离开这儿，换个工作环境，看看有没有新的机会。我没有办法，只好听她的。”

这也是一个很现实的原因。主管很有办法，就对小王讲：“你既然为了这个原因要离开，我不能留你，因为我留你，你心里头也不安，我也对不起你母亲，所以我赞成你跳槽。不过你到别的企业以后，情况也不见得会有所改变，而且你去新的地方，工作顺利不顺利还不知道，你这边先不要辞职，我替你保留职位，你随时可以回来。虽然企业规定不能请长假，但你不必介意，因为上级都知道你做得非常好，所以给你一个特殊待遇，让你请长假。你先请三个月，如果觉得新的企业很好，你再离开，如果觉得不好，你随时回来。”小王对主管非常感谢，他到了新的环境后，主管常常打电话关心他，结果不到一个月，小王就回来了，继续做以前的工作。

每个人都应该记住好聚好散，他要走，一定有他的理由，不要翻脸，不要对他讲一些难听的话，不要说“你要走就走吧，反正企业也不差你一个人”。这样的话一旦说出来，就会传开，就弄得大家非常不愉快。

最后，对于重要的人才，我们要格外了解他离开的动机。中国人在辞职以前，你不让他开口比较容易，等到他开口要辞职，你再留他是相当困难的。企业管理者对那些企业不可或缺的人才，要特别留意，一有什么动静，就要想办法去安他，使他不好意思开口辞职，那你就成功了。如果等他想了又想，下定决心要辞职，你再留他，恐怕相当困难。

在工作上，要一步一步培养员工，让他有成就感；在生活上，要细心地照顾他，让他感到知遇感；在观念上，要让他知道经营是相当困难的，让他了解我们的经营理念，使他产生一种畏惧感，不敢轻率地去自行创业。这样的话，员工自然会留下来。留才的要领归纳起来就是一句话，“让他没有话讲”。一个企业能够做到让大家没有话讲，那大家自然不会想到离开。所以我们要经常了解员工有哪些不安的地方，设身处地了解他的需求，然后想办法让他安下来。不过，我们一定要记住，留得住人不一定留得住心，所以留才，一方面要减少跳槽，另一方面要使现有的人能够比较用心地做事情。

老板最担心的就是跳槽的员工出去以后把枪口对准自己，所以老板就会想到，用合同、用契约来约束员工，甚至有些老板会把他的干部都带到神庙里面去宣誓，说干部要走，一个人可以，不能把别人都带走。这样做也没有什么用，因为中国人很简单，照样可以跑，而且契约的存在只会使员工和老板之间更加不信任，越来越增加敌对感。中国人的心理作用是很大的，老板一说到合同，一想到契约，员工马上会想到，你不信任我，我就先下手为强。因此要留得住他的心还得关心他。所谓“关心”，就是把他的心“关”起来，能够把员工的心关在企业里面，那他一定不会跳槽。

员工最容易感到不满的因素是什么呢？员工如果做得很好，这些问题都是很小的。员工如果做得不好，第一，他会怪企业的政策不好，企业的制度不好，企业的管理不好。当员工讲这些话的时候，不一定是真的，只是在发牢骚而已。第二，他会怪主管的态度不好，领导方式不好。这个我们要稍微研究一下，到底真实情况是不是这样。第三，他会觉得自己对工作没有兴趣，这是一般人都有感觉的。第四，人际关系不好，这一点占的比例相当大。怎样能使人际关系慢慢地调整，使大家相处很愉快，才是使大家减少跳槽最要紧的方式。

时常自省才能成就未来

中国人既然要别人看得起自己，既然要自作主张，就应该首先看得起自己；要看得起自己，就要使自己能够获得别人的青睐，所以必须重视修己。