如果过度追求成就已经让你感到丧失快乐，以下练习可能会对你有所帮助。把那些曾经带给你持续快乐的经历写下来，如你与家人或朋友一起度过的某个假期等。然后，试着让其他亲近的人一起来参与其中一项基于快乐而非成就的活动，并且告诉活动参与者你为什么会组织这次活动。告诉他们你曾因虚幻的想象而迷失了生活方向以及你多么希望他们能够帮你一起重拾快乐。

认知行为治疗步骤

认知行为疗法步骤如下：

√发现触发器，如愤怒、悲伤、压力和焦虑。

√记录你被特定因素激发后产生的表面想法或信念。

√记录下触发器和你的想法会产生什么结果。

举例说，这个触发器可能是为工作上的某个演示而感到焦虑，产生的信念是“我会看起来没有能力”，随后的结果就是导致失眠。

最后一步是建立一个新的信念。你必须告诉自己：“我以前展示过这个内容，我很有能力，我也会做得很好。”新的结果是：“我的能力和辛苦工作得到肯定”或“我的充分准备为我赢得同事们的尊敬”。

认知扭曲

讨论的认知扭曲包括“小题大做”“读心术”和“对积极的东西视而不见”，请按照自己的情况罗列以下因素：激活事件（触发器）、信念、结果（行为上和情感上）、新的信念、新的结果。以认知扭曲中的小题大做为例。

激活事件： 我被要求在会议上讲话。

信念： 我不知道如何在这么多人面前演讲。

结果： 焦虑、压力、自我怀疑。

新的信念： 我知道我曾在公众场合成功演讲过。

新的结果： 我与某个信任的同事讨论了我的恐惧，他帮助我一起做演讲准备。现在我感觉有点小焦虑，但是总体来说，我相信我会表现好。

认知行为疗法实践：对抗个性化和指责的认知扭曲

——《马太福音》16:26

上个月，费尔（Phil）终于离开了他薪水丰厚的销售工作，去一家小创业公司做了咨询顾问。费尔为他那家有名的前公司已经效力了十三年。在第四年时，他经历了第三次组织架构调整，被分派到一位新领导手下做事。这位领导被其他销售人员称为“精神病患者”。新领导尽管人很聪明，每年对公司利润的贡献也很大，但却是个不诚实的人。他因在公众面前羞辱他人而臭名远扬，当费尔每周在员工大会上陈述周报时，新领导会几次三番居高临下地讲话。费尔的这位新领导并不受人喜欢，也不值得信任，但是在费尔的眼里，他身上的这些特征恰恰让他在工作岗位上更成功。“他能以最好的条件谈成交易。人们从来没有意识到他们被他出卖，当交易完成时他们才能发现真相。在我们这些老员工的眼里，他确实很成功。”

当公司被贪婪和成就所驱动，而不认为道德和诚信是员工应当具备的重要品质时，这种动态变化就能让人对那些取得最大成就的人理想化，而不管他们性格多么糟糕或者多么不诚实。费尔有一段时间一直为此感到迷惑，他不知道什么才是最重要的，他不确定诚实和成功可以在公司里同时存在。公司里盛行的文化是“不惜一切代价地赢”，那些深受其影响的员工难免会走向犯罪。这个游戏中被扭曲的一点是一个人无法在诚实、遵守道德的情况下取得成功。

羞辱和内疚：扭曲的自我嫌恶

2008年，朱迪斯•费雪•布兰多（Jodith Fisher-Blando）写了一篇题为《激进的行为：工作场所里的欺凌及其对工作满意度和生产力的影响》的博士论文。她的研究发现，将近75%的被调查员工曾经在工作场所遇到过负面的欺凌，不管他们本身是受害者还是旁观者。工作场所欺凌协会在2014年的一份调查研究显示美国有6560万员工曾受过欺凌。欺凌在这里被定义为重复的虐待；用侮辱性的行为来进行威胁、羞辱或恐吓；阻挠工作或者是言语虐待。在那些直接被欺负过的员工中，有61%的人辞掉了工作。只有1/3被欺负的员工报告了上级。老板是欺凌员工最多的人。你能想象在这种工作环境里有多大的压力吗？

最不幸的是，研究发现那些被人欺凌的受害者往往会认为自己应该为受到攻击负责。另一项由工作场所欺凌协会在2010年进行的调查访问了近千名员工，其中98%是工作场所欺凌行为的受害者。此外：

√35%的人相信：“我可能罪有应得。”

√28%的人会指责自己：“为什么没能反击呢。”

√22%的人因“允许这件事发生在我身上”而感到尴尬。

√只有13%的人不感到羞愧，认为“自己没有错，不应该受到攻击”。

据工作场所欺凌协会的其他研究发现，下面是五个受害人认为自己被攻击的原因：

1.拒绝表现出顺从（或独立）。

2.比攻击者更精通技术。

3.受同事/客户的喜爱（是可靠的专家）。

4.遵守道德规范、为人诚实。

5.政治意识不够。

通过上面的原因，我们可以推断，嫉妒心能够让人去攻击拥有他羡慕的某项长处的人。费尔的经历并不是个例：自我嫌恶和指责经常存在，尽管事实并非如此。因为共情认知行为疗法是基于事实的，它能帮助受害者摆脱这些不幸经历，所以人们在遭受他人的不公平对待后，不会再伤害到自己。

指责及不应得的耻辱

如果我们曾被人欺凌过，那种伤痛会塑造我们的自我感知和人生观，而这种悲观主义想法最终会扩散到生活的方方面面。我们为某个本不在我们控制内的事情而错误地承担了责任。那种绝望感经常与羞耻或自我嫌恶一起出现。当总监或经理变成给你带来骚扰的罪魁祸首，抑或是本应给予我们帮助的同伴却变成残忍的施虐者，我们的世界会变得越来越小。偏见和扭曲的以一概全（假设已经发生的事情会持续发生）的想法就会产生，导致我们形成一个认为别人都不可信的世界观。唯一的生存策略是避免任何无防备的分享。

举个例子，当费尔被经理欺负时，他不仅不知道自己能否有合法的投诉渠道，反而感到很大压力。经理口中那些污蔑性的话语导致他开始失眠，整个人都焦虑不安。他在半夜会愤怒地醒过来，想要报复回去。但是等到了早上，他就再次感到困惑，不知道是自己的错还是经理的错。

费尔肯定是35%为虐待感到自责的人群中的一员。他陷入了个性化误区，认为自己是导致某种行为的原因，但事实上，那件事跟他毫无关系。他觉得或许是自己在工作上表现得不够有进取心，所以才导致被欺辱吧，毕竟他不是那种“硬汉”型选手。虽然他在公司里的销售业绩很好，但是他仍然责怪自己缺乏所谓的“撒手锏”。尽管他对商场上的道德缺失嗤之以鼻，他却认为那些无视道德规范、诚信和正直的家伙能取得最大成功，也最受人尊敬。根据工作场所欺凌协会调查报告，坚信诚信和较高道德标准的人更容易被欺凌。

费尔深受这种矛盾心理的折磨。他的性格让他无法做出故意欺骗的行为，但他却羡慕为了成功而不择手断的经理所取得的成就。这几年费尔的业绩都很突出，却一直被上级欺凌、贬低。