目前，管理人员没有遵守“绝不明知其害而为之”这一准则的第二个领域，是同报酬密切有关的。

自从第二次世界大战以来，报酬和福利日益被误用来铸造“金镣铐”。

退休金、额外报酬、奖金和股票认购权等，全都是报酬的各种形式。从企业——但也从整个经济的观点来看，这些不管贴上什么标签，都是“人工成本”。当管理当局坐下来同工会进行谈判的时候，也是把这些作为人工成本来处理的。但是，由于税法的偏差，人们越来越倾向于用这些福利把一个员工束缚在特定的雇主那里。这些福利被搞得取决于在同一个雇主那里工作了多少时间。换句话说，往往要等待许多年才能享受到这些福利。同时，按照现在的福利结构，如果一个员工离开一家公司，就会受到很重的惩罚，实际上丧失了这些福利，而这些福利是他已经挣得的，并且实际上是他以往工作期间的工资的组成部分。

对于日本这样一个以终身雇佣为基础并排除劳动力流动的社会来说，这也许是恰当的。但是，即使在日本，专业人员和技术人员也不愿再接受这种“金镣铐”了。为了他们自己的利益，为了日本经济的利益，甚至为了日本公司的利益，他们都应该有越来越大的流动自由。而在西方，特别是在美国，这种“金镣拷”显然是反社会的（对社会不利的）。

金镣铐并不能强化公司，而只能导致“消极的选择”。那些知道自己在目前工作中不能取得成就的人——即那些显然被安排在不恰当位置上的人——常常不愿意调动而继续留在他们明知对自己不太适合的岗位上。因为他们知道，如果离开的话，他们所受到的惩罚实在是太大了。他们留下了，但进行抵制并感到怨恨。他们知道自己被收买了，而自己是过于软弱，以至于无法拒绝。在以后的工作中，他们通常都会抑郁不快、悔恨痛苦。

员工自己迫切要求这些福利的事实，并不能作为一种借口。（有关“金镣铐”，请参阅作者的《不连续的时代》一书中的第11章。）在开始的时候，中世纪的农奴制也是由于对“受雇的好处”的迫切追求才产生的。

因此，管理人员有责任深入考虑一下：在这些福利中，有哪些应该同继续雇佣联系起来——从这些福利本身存在的原因来考虑，例如股票认购权可能就属于其中的一项。但养老金、绩效奖金和利润分享等，则是员工已经“挣得的”，是员工应该得到的，不应该限制他作为一个公民、一个个体和一个人所应该享受的权利。还有，管理人员必须努力使税法做必要的修改。

有关利润动机的辩护

最后，通过自己的辩护，管理人员使得公众难以了解经济的现实。这违背了下述要求：即作为领导者的管理人员，不应该明知故犯。这种情况在美国特别严重，但也同样适用于西欧。在西方，管理人员仍然经常在谈论利润动机，而且他们仍然把企业的目标确定为利润最大化。他们不去强调指出利润的客观职能，他们不谈风险——或只是偶尔才提到。他们不去强调对资本的需求，几乎从来不提资本的成本，更不提一个企业必须生产出足够的利润，以便用最低的成本获得它所需要的资本。

管理人员经常抱怨人们对利润采取敌对态度，他们很少认识到：实际上，正是他们自己有关利润的辩护，才造成了这种敌对态度。在与公众谈话时，管理当局所用的语言事实上并没能证明利润的正当性，也没有说明为什么要有利润，更没有表明利润所起的作用。他们所谈到的，只是利润动机，即某些不知姓名的资本家追求利润的欲望——而社会为什么对其他欲望（如重婚）不予纵容，而对这个利润欲望却予以纵容，对此从来都不加说明。可是，利润率却是经济和社会极其需要的。

绝大多数美国大型公司的管理实践，是完全合理的。是有关利润的辩护，使之模糊起来，并使得企业和社会有受到损害的危险。事实上，很少有美国公司按照最低要求来制定其利润率，以至于许多公司很可能低估了本公司真正需要的利润率（更不用说中所提到的，通货膨胀使得资本受到了侵蚀）。但是，他们有意无意地以下述双重目标为依据来规划自己的利润，即保证获得所需的资本并使资本的成本最小化。在美国，由于资本市场的结构，较高的“价格与报酬的比率”，对于使资本成本最小化的确具有关键意义。因此，“利润最大化”完全是一种合理的战略，从长期来看，它有利于降低资本的实际成本。

但是，这使得继续应用有关利润动机的辩护言词更站不住脚了。它起不了好的作用，只会造成混乱和引起怨恨。

上述有关管理人员没有遵守“绝不明知其害而为之”的例子，主要是美国的，但在某种程度上它们也适用于西欧。可是，它们很可能不适用于日本。虽然如此，其原则却可以应用在所有国家，既包括发达国家，也包括发展中国家。这些案例都选自企业管理领域，但其原则却可以应用于组织型社会中的所有机构的管理人员。

在任何一个多元社会里，对公共利益的责任一直都是一个核心问题和主题。由各种组织构成的多元社会，也不能例外。这个社会的领导者“代表着特殊的利益”，即旨在满足社会的特殊部分需要的各种机构。事实上，在组织型的多元社会里，上文所提及的领导者应该是这些机构的仆人。同时，他们又是这样一种社会所知道或可能产生的主要领导者。他们必须同时为自己的机构和共同的利益服务。要使社会能够执行其职能，我们称为管理人员的那些人就必须在他们的机构中保持“独立自主”。如果要使之继续保持自由社会，就更需如此了。不论这些机构归谁所有，或以什么方式所有，它们都必须保有自主权。但是，他们在伦理方面却必须是面向“公众”的。

一方面，管理人员要执行其自治职能，即使其机构拥有必要的自主权并对其使命和目标负责；另一方面，管理人员又必须保持着“公开”特性。在这两者的紧张关系中，就产生了组织型社会所特有的伦理问题。与目前有关社会责任的宣言中充满了日益响亮的“政治家风度”的号召相比，“绝不明知其害而为之”可能显得很温和。但是，正如古希腊医师很久以前所发现的，这并不是一条易于遵守的准则。正是因为它的朴实和自我约束，才使它成为管理人员所需要的伦理以及有关责任的伦理的恰当准则。

我们身边耳熟能详的人物，无论是第五项修炼的倡导者彼得•圣吉、市场营销之父菲利普•科特勒、领导力大师约翰•科特，还是英特尔公司总裁安迪•格鲁夫、微软董事长比尔•盖茨、通用电气公司CEO杰克•韦尔奇……他们在管理思想和管理实践方面都受到了彼得•德鲁克的启发和影响。